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译者：小蜜蜂@小蜗牛
原文作者：Wade Burgess 发布：2016-10-17 20:08:51 虽然现在的人工作年限加长了，不可以在工作40年之后退休，但是许多人认为事情似乎在向相反方向走。比如，在7月份，根据美国劳动统计局的数据显示，主动离职的人数达到了一个新的层次，自从2007年经济衰退之后再没见到过的现象。文职类的工作更有此倾向。从后视镜看（即从后向前推），这很有可能表明企业已经失去了员工对企业的忠诚。 某些方面来说这种说法是正确的。但是，人际关系网最近开展了一项人才趋势调查，调查时间是2016年1月到3月，调查了超过26000个职业人士，其结果显示目前25%的职业人士期望升职。他们不想离开他们的公司；相反的，他们想要坚持下去，并在职位上获得提升。问题是，调查同时也显示出有24%的员工无所谓在哪儿工作，原因是他们在现在的企业没有升职机会。 这让我们很不解，这里企业与员工存在的隔膜是什么？企业不关心公司里的技能人才吗？ 可能吧。我们看到了三种导致企业不从自己公司而去外面吸收技术人才的普遍原因。 人事经理感到企业内部候选人不具备他们所需要的技能。详细点说，就是人事经理觉得公司现有员工的技能与他们想要找的技能不匹配，或者人事经理在寻找更新的技能，目前在他们公司还没有发现。 还有一个原因是人事经理给出了一份工作要求的清单，请招聘人员找到符合清单上要求的人，但是很难找到正好符合要求的内部候选人，特别是在今天这样瞬息万变的时代。技能的进步速度如此之快以至于除非你对专业学习和发展进行全面性的了解，否则你的团队是不可能一边工作一边拥有最新的技能，特别是科技和技术人员。 工作本身也在快速变化。就像世界经济论坛指出的，“十年前我们从来没有听说过现在的这些工作。有人预测现在进入初级学校的孩子中有65% 的人最终会从事全新的工作类型，那些工作种类我们现在还没不知道。” 这种情况现在正在发生。看看那些开发应用APP的专业人员，社会媒体经理，或者无人驾驶汽车工程师。五年前，如果人事经理在他们的公司寻找这些技术人才，肯定很难找到，没办法。然而不知何故，那些没有特殊经验的员工可以成功的解决这些问题。 处理这个内部技术障碍的一个方法是不要只考虑公司员工曾经做过什么，也要考虑他们能够做什么。要看到候选人的交叉技能，比如公司公关团队的某个成员也可以担任内容营销人员。像玛氏企业和云华互动（和社交网络）已经提前一步采取这种方法，采用循环项目帮助员工发展交叉技能，帮助其从更多的方向看待问题。Hootsuite最近开始一项“延伸”项目，着眼于如何获得员工忠诚。 很多企业目前打算裁员而不是培训在职员工。而事实是现在的工人比过去更乐于接受其他企业提供的工作机会（并且更有能力找到其他工作）。一些企业经历了很大的人事变动，他们只雇佣那些可以立即工作，效率高的人员，而不是训练已经在职的人员。 但是忽视内部候选人还因为一个猜想，即企业认为内部候选人获得职位提升后最终会离开企业（浪费了企业对他们的培训）。这种思想导致了鸡和蛋的问题。企业经常会犹豫要不要培训企业员工是因为企业担心员工的忠诚度，但是反过来员工之所以对企业的忠诚度下降是因为他们觉得自己像商品。我们很想看到如果时间可以倒流，企业是否会对企业员工进行培训，帮助其发展技能，并为其规划职业道路。 当企业不重视内部培训，也不从内部挑选人才时，员工会会由此感受到在这个企业发展没有前途，可能会选择跳槽。这种情况在接下来的几年会愈加明显，因为千禧一代陆陆续续的参加工作，他们期盼在职业道路上获得发展和指导。并且他们也更勇于接受跳槽。如果企业不能够给员工提供职业发展的机会，他们将会离开。 最终，不停更换员工的成本只会比培训员工的成本更高：根据美国发展中心的一个研究，替换掉老员工的代价是其工资的20%。 许多企业文化是不鼓励挖墙脚（挖员工）的。大部分企业没有一个开放的市场文化。管理者认为，他们相对于整个市场文化系统，其本身是不愿意人才内部晋升，这就意味着员工将接受外部的机会。员工经常会发现外面提供的职位比所在企业的好，因为对他们来说外面的公司没有那么多官僚作风，或者管理规章。 为表现好的员工设置上限会让员工感到发挥受到限制，这样就导致企业本身以及积极奋斗的员工都不会得到发展。人事专家Dr. John Sullivan 解释道，以谷歌为例，“员工产生未能完全发挥才能的感觉会是其选择离开的征兆。”而且，企业内部职位流动性的缺失妨碍了留在企业的员工获得职业道路更大的成就。相反的，看清职业道路的员工更容易受到激励，在更高的岗位上不断努力。 总的来说，我们要记住，相比较以前员工长期在一家公司工作，现在员工对企业的忠诚度是更低了。今天，企业实行几小时上班制，你可以在这几个小时内获得员工的忠诚，并且在此期间，员工与企业双方是互惠互利的状态。 如果你很关心企业员工的忠诚度，那么看一看你是否正在阻碍员工的忠诚。确保企业管理人员为表现好的员工和有前途的员工规划职业道路。鼓励人事从内部挑选人才，当他们有需要的时候。把你所做的一切与公司员工交流，让他们对企业更加忠诚，降低员工跳槽的可能性。确保公司需要的所有职位放在了公司内部网站上。仔细确定跳槽员工，避免过度裁员。 我们的最终目标是雇佣有技能的，其职业愿望与企业的成长与成功目标一致的员工。留住最好员工的实质性措施是分析员工潜能，正确裁员与增员，以及创造一种成长与进步的开放文化。 Wade Burgess 是 linkedIn 人才解决方案的全球副总裁，在人才与科技行业工作超过15年了。 |
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