第七节制度转换

第六节 协同

《集成与分享释义》本书名称

协同并不是新生事物，它随着人类社会的出现而出现，并随着集成与分享的进步而发展。人作为社会的存在，社会化过程在本质上就是一个协同过程。协同是指元素对元素的相干能力，体现了元素在整体发展运行过程中协调与合作的性质；它是两个或者两个以上的不同资源或者个体，协同一致地完成某一目标的过程或能力。结构元素之间的协调、合作形成推动效应，推动事物共同前进。对事物双方或多方而言，协同的结果是个体获益，整体加强，共同发展。使事物间属性互相增强、向积极方向发展的相干性即为协同性。协同已不可避免地成为组织，特别是专业化分工的集团性组织的战略选择和技术手段。

协同的本质

广义的协同是指社会范围内的协同；狭义的协同是指特定组织范围内的协同，如企业内。集成与分享要求下的协同有：资源共享（职责共治局面，降低沟通成本、运营成本、交易成本）、价值链接（客户、渠道、产品与材料的上下游）、品牌商誉的协同。其中，狭义的协同是指在假定其他均衡不变的情况下，孤立地考察个体和集体之间的关系或均衡状态并为一致目标共同作为的状态，而不考虑个体之间的相互联系和影响；广义的协同是指在承认个体与组织之间存在相互联系和相互影响的条件下，所有组织中个体和集体之间是均衡的并为一致目标共同作为的状态。组织形成的过程需要对资源进行合理与科学的配置，通过降低协同代价实现组织的共同目标。无论是组织内部的集成与分享，还是组织与组织之间的集成与分享，协同都是成本最低的方法。组织内部人员在资源、知识和观点上的集成与分享，都能通过协同机制最快、最高效地完成；组织与组织之间的资源交易、技术传递和资金流转，协同也是成本最低的交易和转移形式。

关于协同产生的原因，有外在和内在两重因素。从外在因素来讲，一是在全球化、信息化、差异化市场环境下，企业面对的市场越来越大，需求差异越来越强；二是为了满足差异化和规模化市场的需求，企业的规模也越来越大，部门也越来越多，企业内部差异性和能力不足是协同产生的外因。从内在因素来讲，信息不对称所带来的道德风险和逆向选择，以及由科斯定理所决定的企业内部市场的存在，决定了企业可以通过协同部分沟通企业内部市场的联系，并通过信息的公开化降低逆向选择和道德风险。通过发挥协同作用，企业可以实现规模经济和范围经济，并获得协同效应。其中，规模经济是产量上升、规模扩大所带来的边际成本下降的现象；范围经济则是企业规模扩大所带来的包括固定成本和可变成本在内的总成本占收入比下降的现象。对一个企业来讲，协同包括销售协同、运营协同、财务协同、投资协同、品牌协同和管理协同。以中信集团为例，中信银行代销中信证券、信诚人寿的基金产品和人寿产品就是典型的销售协同。它在扩大中信证券和信诚人寿销售网点的同时，并没有同比例地增加营业场所费用和后勤保障人员的费用。企业财务协同的典型例子是企业内部的财务公司，基于企业内部存量资金管理需要而建立的财务公司事实上反而成为企业新业务的增长点。

目标在价值链

链接是计算机用语，指在电子计算机程序的各模块之间传递参数和控制命令，并把它们组成一个可执行的整体的过程。协同可以实现价值的链接，并进一步实现价值链的延伸。波特认为，每一个企业都是在设计、生产、销售、发送和辅助其产品的过程中进行种种活动的集合体。所有这些活动可以用一个价值链来表明。企业的价值创造活动可分为基本活动和辅助活动两类，基本活动包括内部后勤、生产作业、外部后勤、市场和销售、服务等，辅助活动则包括采购、技术开发、人力资源管理和企业基础设施等。这些互不相同但又相互关联的生产经营活动，构成了一个创造价值的动态过程，即价值链。价值链为协同提供了目标，它既是集成与分享的手段，也是集成与分享的结果。

价值链在经济活动中无处不在，上下游关联的企业与企业之间存在行业价值链，企业内部各业务单元的联系构成了企业内的价值链，而企业内部各业务单元之间也存在着价值链联结。价值链上的每一项价值活动都会对企业最终能够实现多大的价值造成影响。同时，价值链的各环节之间相互关联，相互影响，一个环节经营管理的好坏可以影响其他环节的成本和效益。对于企业的价值创造，无论是价值链还是价值网格化，均需要对企业内部以及外部的资源进行创造性融合，在各要素的结合过程中注入创造性思维。将企业内外部的关键要素经过主动的优化、选择搭配，以最合理的结构形式结合在一起，就会形成一个由适宜要素组成的、优势互补、匹配的有机体。价值链实际上是一个集成过程，而其效应的发挥是一个分享过程。价值链的延伸实际上是通过上下游的纵向一体化以价值流的时空转换完成集成与分享的。因此，价值链是集成与分享在企业管理中的一种表现形式，它是集成与分享的他类语言表达。价值链管理的相关理论和方法都可以作为集成与分享管理的理论指导和操作方法。

企业协同、建立价值链的结果是：（1）企业内部经营没有短板，或者说短板变得弱化，提升企业整体的经营水平；（2）通过价值链，实现企业整体效用最大化。根据木桶理论，企业的经营能力是由能力最弱的部分决定的，而企业内部协同可以通过强势部门的知识流出解决弱势部门的能力不足问题，加上规模经济和范围经济，从而使企业整体效用最大化，实现1+1＞2的效果。

协同的手段是功能互补

差异是协同的基础，互补是协同的手段。差异是世界的本来状态，认同差异的存在是对世界本真的回归，妄图消灭差异是不客观的，不缩小差异而放任自流也只能是一种主观态度，不可能持久，而协同正是缩小差异的一种技术手段和管理理论。协同是集成与分享的一种状态，通过协同，可以实现集成与分享的目标。1971年，德国科学家哈肯提出了统一的系统协同思想，认为自然界和人类社会的各种事物普遍存在有序、无序的现象，在一定的条件下有序和无序之间会相互转化，无序就是混沌，有序就是协同，这是一个普遍规律。协同现象在宇宙间的一切领域中普遍存在，没有协同，人类就不能生存，生产就不能发展，社会就不能前进。若系统中各子系统（要素）不能很好协同，甚至互相拆台，系统必然因呈现无序状态，无法发挥整体性功能而瓦解。相反，若系统中各子系统（要素）能很好地配合、协同，多种力量就能集聚成一股总力量，实现功能互补，最终形成大大超越各自功能总和的新功能。功能互补为各协同主体提供了协同动因，而互补的功能又为协同的成功增添了效果，效果和动因相互强化，使集成与分享的主体和客体相互强化，促进集成与分享的进行。

社会结构的动态调整过程伴随着巨大的协同代价。就竞争稀缺资源而言，人类社会形成了两种基本的经济制度：一种是以等级制特权来规范和约束人们的行为，防止稀缺资源被滥用；另一种就是产权制度，即以财产权利来划分人们从事经济活动的自由空间，从而刺激生产、交换、分工与合作。当第一种经济制度转向第二种制度即市场经济制度时，腐败将大量发生，因为原有的等级特权不可避免地要争取最高的“权力租金”。这个过程甚至可能形成一种独特的秩序，即制度化腐败。社会管理方式的调整，应充分考虑社会资本的现状与发展趋势，还要考虑社会制度转换过程中利益群体对改革的黏性。协同的社会管理以降低协同代价为目的，为此，协同应依据社会发展的现实情况，发挥多学科的知识特长，融合多元的价值观。在社会协同管理中，社会关系是基础，制度规范是协议，经济价值是动力，文化教育是活力。

协同的底线是内部市场成本

协同是有底线的，这个底线就是企业的内部市场成本，协同所付出的代价不能高于企业的内部市场成本。企业内部市场的理论构想最早来源于麻省理工学院的福雷斯特教授。他在《新公司设计》一文中首次提出了这一构想，并勾画出未来理想的管理组织。福雷斯特教授强调，为了应对技术复杂、高度不确定以及持续迅速变迁的外部环境，新的组织应被设计成更具市场机制的特征，具有一种“超结构”。1981年，阿考夫从管理学和组织理论的视角阐述了企业内部市场理论付诸实施的主要原则，推动了企业内部市场的实践。1986年，哈拉尔从“企业战略应当适应环境变化”的角度探讨了内部市场的组织机理问题，提出了内部市场是一种将市场机制引入企业内部的“新资本主义”思想。1992年，彼德斯更是明确指出，企业内部市场就是“让市场原则进入企业的每一个角落”，以便让“看不见的手”与“看得见的手”在企业组织中相握。

到目前为止，学术界对企业内部市场的内涵还没有达成共识，有的学者从信息技术的层面对其进行描述，有的则从意识形态的高度展开分析。但是，学者们对企业建立内部市场的目的的认识比较一致：将市场机制引入企业内部，通过科层制与市场机制的有机结合，在企业内部实现“看得见的手”与“看不见的手”相握，由此形成既具统一性又有灵活性的企业内部管理机制，提高企业内部的资源配置效率和竞争能力。以这一目的为基础，我们可以认为，内部市场是按照市场经济的基本原则，充分利用经济杠杆和竞争机制，使员工和企业之间单纯的行政管理模式转变为行政管理和经济利益有机结合的管理机制，它使基层单位之间变为有价可依的经济往来关系，最终实现节约资源，降低能耗，提高企业整体经济效益和增强企业核心竞争力的目的。我们将内部市场划分为3个主体：一是企业本身，二是具体管理部门，三是管理个体。其中，具体管理部门是内部市场的重要环节，是个体和企业间的联系纽带。要实现3个主体的顺畅运行，必须建立合理的价格体系、考核体系和结算体系。其中，价格体系是内部市场运行的基础和保障，价格的准确、合理是最终结算的前提。内部市场价格有可能包括定额价格、市场价格、协议价格和现场商定价格。考核体系一般将具体管理部门作为考核主体，再依据部门考核到人。在建立3个体系的基础上，内部市场化可以通过职工参与经营管理，让每一个员工和企业利益联系得更紧密，同时可以更及时地反映工作成果，激发员工的积极性。

我们必须强调的是，虽然市场寓意着“制度化交换”，即市场是一种经济制度，但内部市场不具备经济制度的含义，这也是内部市场区别于外部市场的重要方面。在企业内部市场，相互交易的只是控制权，而不是所有权；内部交易所形成的利润也是虚拟的，并不直接归属于特定的内部市场主体，而都是企业法人财产的组成部分。因此，企业协同的底线应该是企业内部市场成本，企业可以鼓励内部市场的发展，但内部市场不能成为协同的羁绊。

协同与利益分配

企业要形成协同的文化，根源在于对协同文化的认同，而关键在于协同效益的分配机制。只有实现文化理论上的认同和利益分配机制的驱动，才能使协同作为一种文化和利益分配机制长久执行下去。一个组织的行为往往受动机的驱使，而动机受制于利益目标。

在组织运行过程中，各利益主体的利益目标形成了多重利益主体之间的博弈关系，需要组织间选择有效的盈利方式，并建立合理的利润空间。因此有必要建立有效的利益均衡机制，避免各利益主体以无约束的心态参与博弈，从而实现多边的协同，降低组织行为难度，提高效率，扩大总体的利益规模。因此，选择盈利方式和利润空间，有利于组织有序的行为良性发展，并在组织运行的过程中实现利益主体的利益均衡行为。利益均衡是指在一定的利益格局和体系下出现的利益主体相对和平共处、相对均势的状态。通过利益均衡机制可以促使各利益主体在利益不断实现、不断增长的过程中，相互博弈，实现制衡。对组织而言，建立一套行之有效的利益均衡机制，解决利益主体的博弈行为特别重要。著名的经济学家诺斯教授认为：“制度是一系列被制定出来的规则、程序和行为的道德伦理规范，它旨在约束条件下，追求福利或效用最大化利益的个人行为。”

建立有效的利益均衡机制，选择合理的盈利方式和利润空间，实现利益主体之间的博弈平衡，一方面，可以通过其实现制衡，进而有效地约束企业成员的行为；另一方面，能有效地防止利益格局调整与机构分化过程中的社会断裂与冲突，降低企业运行的成本和代价。利益均衡机制的建立，使集成与分享能在利益均衡的框架下有序转换、循环发展，而不至于产生集成与分享割裂或者单方面的沉淀行为。集成与分享的割裂或者单方面的沉淀行为是指集成或分享在集成与分享循环之后保持沉淀静止状态，不再向对方转换，形成只有集成或只有分享的格局。这种割裂和沉淀状态都以逆行为状态破坏着集成与分享的实现。因此，企业必须建立合理的协同利益分配机制和流动机制，防止出现集成与分享的单方面沉淀行为。

第七节 制度转换

制度是一种人们有目的建构的存在物。建制的存在会带有价值判断，从而规范、影响建制内人们的行为。例如，如果我们把选举制度看成是建制，那么不同地方的选举制度、规则各有不同，制度主义者会解释说，这是不同社会对选举价值观理解不同所造成的结果。集成与分享的过程在组织内是通过成文或约定俗成的制度规范实现的，与集成与分享存在周期性一样，制度的应用也存在周期性消耗和转换问题，制度的效用会随集成与分享目标和环境的变化而变化，当制度能力与所决策问题的愿景之间存在差距时，就会形成制度的体系（局部和整体）转换的需求。制度转换的本质是集成与分享机制的动态调整。

制度是集成与分享的显性化

集成与分享既是一种理念，也是一种行为。它不仅是精神层面的，也是物质层面的。制度本来属于集成与分享的精神层面，但精神层面的存在也会以物质的形式表现出来，这就是制度。制度是集成与分享的显性化，体现为两个层面。首先，制度是集成与分享的保证。只有将集成与分享显性化，制度才能作为组织的支持体系和黏合体系保证集成与分享理念的贯彻和执行。其次，制度本身是集成与分享的一部分；制度本身是集成的产物，而为了集成与分享制定的制度，如学习制度、分配制度等，能促进集成与分享的实现。

制度是集成与分享的显性化，但不是所有显性化的或者体系化的集成与分享理念、行为都是制度。制度既包括硬制度，如规章、法律等，也包括软制度，如习惯、观念和文化等。一个真正具有生命力的集成与分享制度应该是外化于形，内化于心的。进行制度转换必须注重软硬两种制度的全面转换。

制度是集成与分享的约束

集成与分享的制度体系是基于群体利益而形成的，因此无论是集成还是分享，在一定条件下，制度规范限制了选择的灵活性，当这种灵活性需要调整时，就需要对制度进行转换，把群体利益导向一个具象的行动集。制度只有在针对不确定性做持续的应对时才有意义，制度结构的改变使激励结构发生变化成为必然，进而使企业的绩效发生趋势变化。

制度设计是制度转换过程中非常重要的环节。为了实现制度转换，首先要搭建合理的架构，在集成与分享的原则下，形成制衡、约束、激励的联动体系。其次，制度要不断地进行动态梳理使之完善，保持最佳的适应性。制度的转换促进了集成与分享体系内合作行为的调整，改变了合作行为的收益和效率，如契约的执行度、激发创新愿望、获取知识的能动性。

存量知识保障制度设计的质量

制度转换要注重制度设计中的存量知识。一项制度往往以某个特定的存量知识作为其结构的一个潜在因素。根据理性选择对存量知识的阐释，当假定策略条件不变时，制度设计就可以预计，一旦存量知识是适宜的，它将可以自我维持，而且可以自发形成。制度设计的任务是引导存量知识的形成，并产生一个有效的存量知识组合。

在存量知识形成过程中出现无效率的原因主要有：（1）存量知识自身的确立可能是缓慢的；（2）非最优存量知识可能会自发确立；（3）某个存量知识可能不会随着事物的变化而有效地改变。因此，设计者需要大量的、复杂的标准，尽管这样的标准在未来可以自发地形成，但无论是私人的还是政府推动的标准化工作，都能使这种自发的制度转换过程变得容易。标准化团体能使给定的标准变得突出，并加速对它的接收进程。由于存量知识在一起构成了更大的框架，甚至更高的知识发展周期，因此在形成新存量知识时，就产生了利用现存框架来约束成本的可能性。而当存量知识的形成彼此孤立时，它们之间就存在着很大的差异，这就需要考虑文化的融合。存量知识的存在为制度设计提供了基本的质量保证。

路径依赖是制度转换的原因

“路径依赖”是制度转换的原因。诺思认为，“路径依赖”类似于物理学中的惯性，事物一旦进入某一路径，就可能对这种路径产生依赖。这是因为社会乃至经济生活与物理世界一样，存在着报酬递增和自我强化的机制，这种机制使人们一旦选择某一路径，就会在以后的发展中不断的自我强化。制度转换也存在路径依赖现象，而这种路径依赖有两种不同的情况。一种情况是某种初始制度设定之后，具有报酬递增的效果，促进了经济的发展，其他相关制度安排向同样的方向协调，这是一种良性的路径依赖。另一种情况是某种初始制度设定之后，由于违反人类通行的价值理念，受到人们内心的抵制，不仅效率低，甚至阻碍了生产活动，出现负效率，只是由于既得利益者特别是权力执掌者的维护，才会延续下来，但此时该社会进入了低效率的“锁定”状态，这是一种恶性的路径依赖。

一旦初始制度选择错了，制度就会沿着错误的轨迹向前演进，对社会造成极大的破坏，并最终将整个社会“拖入”低效率的陷阱。因此，当一种制度设计出现恶性路径依赖的偏差时，主要责任者应顾全大局，具有壮士断腕的勇气和担当，主动止损，及时纠正错误，以免积重难返。

制度转换的成本控制

制度转换是有成本的。制度转换的成本包括为实现制度转换所发生的实际投入，还包括管理成本、机会成本和风险损失。制度转换成本中，实际投入一般是显性可控的，如将制度印刷装订的制作费用等。实际投入一般占有的比例较小、金额较低，但也正是因为它的显性化，企业投入的时间和精力相对较多，企业管理在实际成本控制上投入的精力与其占有比例不相对称，浪费了宝贵的管理资源。制度转换的主要成本实际上更多的是机会成本和风险损失。这些成本因为不易预见，金额不可估量，所以不好控制，也正是因为其不好控制，企业管理者关注较少，导致制度转换的成本过高。

做好制度转换的成本控制，首先要控制好制度转换的管理成本，管理成本的控制可以通过建立良好的内控制度来实现。控制制度转换成本的关键是要保持制度的稳定，尽量减少调整的频率和深度。在必须进行制度调整时，要做好调整的准备工作，争取一次到位，不拖泥带水。其次要做好机会成本评估和风险损失控制。与机会成本和风险损失相比，实际投入、管理成本等都是显性、可控的，并且额度较小，因此制度转换成本控制主要在于机会成本控制和风险损失控制，但其难点也在此。做好机会成本控制和风险损失控制，最重要的是要做好制度转换的路径规划和风险评估。制度转换的路径规划的核心是要对制度转换的可能路径各自的总成本进行评估和判断，企业应该根据总成本，而不是单一的实际投入和管理成本进行制度转换路径规划。风险评估则要对制度转换前后一定时间内的各种风险和收益进行全面、系统的评估，尤其要评估制度转换对企业创新基因的影响。主观缩小评估的内容和时空范围都不利于进行科学合理的风险损失评估。

制度转换的执行

成功的制度转换可以促进集成与分享的融合，而集成与分享的割裂或者不匹配都会对制度转换提出要求，从而摆脱制度转换的路径依赖，完成制度转换。制度的转换可以选择渐进式的，也可以选择颠覆式的，转换的速度一定要控制好，要视集成与分享的目标和环境而定。制度转换的目标是指制度转换的预期收益，而制度转换的环境是指制度转换的控制因素，或者说成本和风险。如果制度转换的预期效益大、风险低，则可以采取颠覆式的；如果制度转换的预期效益较低、风险容易失控，但还能获得预期收益，则应该采取渐进式的。

企业制度转换的预期收益的核心是经济利益，此外还包括为经济利益服务或者可以转换为经济利益的其他因素，如竞争地位、品牌声誉、企业内生禀赋的培养和关键技术的创新。制度转换的控制因素有很多，其结果体现为经济成本。这些控制因素包括市场环境、企业的核心竞争力、企业对自身资源禀赋的判断等。当企业所处的市场环境较好、企业的核心竞争力和禀赋因素较强时，企业可以以更少的成本进行制度转换。当然，任何事物都有两面性。处于良好竞争地位的企业一般缺乏内生的制度转换压力，或者说制度转换的机会成本较高。

企业在判断制度转换的速度时，还应该进行风险评估，建立兜底机制，就像飞去来器（又名回旋镖）一样，要打得出去，收得回来，不能搞破釜沉舟式的制度转换。如果企业有良好的纠错机制，确保制度转换的风险在可控的范围内，则制度转换的速度可以快一些。

如果集成与分享的理念保持连续性的应用，制度体系做到适时转换，那么就可以保证组织结构和绩效相对稳定，并且不断做出适应性调整。在制度转换过程中，制度分析是容易忽略的工作，在得出一般性的转换结论之前，需要做扎实的实证研究。制度转换不当是系统性风险发生的重要原因。制度转换不能简单地照搬和移植，尽管制度移植可以降低制度转换的成本，但要与制度环境和制度系统相配套。在制度转换过程中，制度保障可以看作为即将引进的新制度安排的制度环境和相应的配套制度。从制度互补和配套的角度来看，最有效的制度安排是一种函数，尤其是制度结构中其他制度安排的函数。

制度移植扩大了制度选择集合的选择范围，但制度移植面临着一个“配套”的问题，例如，某一制度在国外可能很先进，但引进本国可能并不适用。制度移植可能比技术移植更困难，因为一个制度安排的效率极大地依赖于其他有关制度安排的协调。我国股票市场所谓的创新方式，如熔断机制，因盲目引进而引发股票市场混乱，究其原因在于引进的制度在中国“水土不服”。已经移植过来的制度安排要实现其功能，需要企业做出更大的适应性调整。有些制度规范植根于一定的文化土壤，如果这些制度规范离开了其相应的文化土壤，就会很难发挥作用。制度转换和集成与分享是一个相生的过程，进行制度转换，企业必须考虑与环境的匹配性。