没有效果的培训，都是白费功夫

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内容来源：2019年8月28日，在广东省人力资源管理协会主办的8·28第二届广东人力资源峰会暨人力资源服务展中，毕度海企业管理咨询总经理熊鸿瑛进行了题为“目标教练®如何赋能组织发展，基于目标达成来培养人才”的精彩分享。笔记侠作为合作方，经主办方和讲者审阅授权发布。

讲者 | 熊鸿瑛

封面设计 & 责编 | 念语

第  4129  篇深度好文：3500 字 | 8 分钟阅读

活动笔记·组织管理

本文优质度：★★★★★    口感：信阳毛尖

笔记君邀您阅读前，先思考：

• 我们该如何赋能组织发展？
  
• 企业在组织员工培训中应该注意哪些方面？
• 管理者应该具备哪几方面能力？

以下，尽情享用~

一、目标教练®方法论的形成：

教练辅导+目标管理+培训

大家好，很高兴有机会和大家分享目标教练®方法论。

 

我曾经做过HR、企业高层，在这个过程中，发现企业在组织人才发展工作时，往往会有一个矛盾点，这个矛盾点来自企业三方各自关注的焦点不一样。

 

对于企业高层来说，他们最关注是公司的业绩、运营状况。公司在人身上花了钱，投入的资金到底为企业带来怎样的价值，这是高层最关注的事情。

 

因此，高层经常会问HR或者学习发展的同事，这个项目投了这钱可以赚回多少？如何评估效果？

 

对于业务部门来说，他们是我们在企业里面开展人才发展的培养对象。工作一般都很忙，因为公司对他们有很高的目标和业绩要求，所以他们的时间非常紧凑。

 

这个情况下，要把时间花到学习、培训上，他就会希望每一分时间都能为他创造价值。同时，还要求教给他们的东西一定要是干货。能不能应用到工作中是他们特别关注的点。

 

对于人力资源的工作者来说，我们的困局在于如何提高参与者的学习意愿度。毕竟众口难调，很多时候我们无法满足所有人的需求。

因此，这三者之间的关注点不同，就导致企业组织人才发展的工作需要极大的调整。

 

我9年前转身从甲方到乙方的时候，就在思考一个问题：企业到底需要什么样的人才培养方案？怎样才能让这三者的内在需求都得到满足，并且真正帮助到企业成长？

 

我们当时尝试了一种新的模式，就是教练辅导+目标管理+培训，融合这三种方式来支持企业在工作当中培养人才。

 

所谓教练辅导+目标管理+培训，就是用教练辅导的方式对企业人才进行一对一个性化辅导跟进，加上目标管理和培训。

 

为什么加目标管理？因为很多时候培养人才的效果很难真正落地和价值化。

我们加上了目标管理之后发现，在一个培养项目中，除了让员工能力提升，更重要的是让员工通过能力提升完成公司所制定的工作目标。

这个时候，员工能力的提升就得到了落地和显现。

 

这种模式应用后，我们发现效果很好。不仅企业的业绩得到了提升，每个参加对象的个人业绩目标、工作目标包括自己的能力也得到了成长。

 

另外，在这个项目过程中，大家不断基于目标调整自己的时候，整个团队也变得更加融合。

 

2015年，我们将之提炼成目标教练®方法论，开始帮助企业培养自己的目标教练。

这就是目标教练®方法论的形成。

二、目标教练型管理者的核心能力 

我们强调人才是打仗打出的。也就是说，人才要在实践当中才能真正提升能力。

因为有时候培训只能给到知识，知识怎么内化成自己的能力呢？就必须通过实践。

所以我们培养目标教练很重要的一个核心是：在打仗当中，让管理者具备以下三个方面的能力。

 

第一，具备企业整体运营的框架思维。

 

这是我们目前很多本土企业特别缺乏的。具备运营框架思维，就是要了解公司各个部门的价值链是怎样的，在企业战略、计划、执行整个链条中起到的作用是怎样，逻辑关系是怎样。

第二，培养人才的能力。

 

比如说如何给员工做职业规划？

如何帮助下属解决时间管理的问题？

如何做一个好的绩效辅导？

如何在员工遇到问题的时候，带他反思和总结呢？

 

其实这些都是我们平常在工作应用场景中经常遇到的一些难题。当你成为目标教练之后，你就有这个能力能够去辅导你的下属。

 

第三，打造团队氛围的能力。

 

要形成一个学习型和自主型的部门氛围，怎样才能让你的部门同事们积极地参与，并且也愿意在工作中学习，把工作当成一个学习的场所？

 

形成这种氛围之后，你会发现遇到各种挑战，哪怕业绩不好，大家也愿意正面自我反思、自我总结。

 

三、如何培养目标教练型管理者 

一个人要想发展，光有知识技能层面的横向发展还不行，根本的还要有纵向的发展，也就是思维模式的改变。

 

有时候我们的下属就好像生活中常见的杯子，我们很想给他装东西，教他很多方法。但发现教了以后，他很难理解。

 

为什么呢？因为他的杯子满了，或者他的杯子还不够大，他的思维格局还没打开，所以你给他新的方法，他很难掌握。

 

这个时候，首先要把他的杯子做大，杯子做大了才能装新的东西，这就是我们通常说的纵向发展。

大家会发现，在企业里面每个人背后都有故事。我辅导了近万个职场人，发现每个人背后的故事都可以写一部电视连续剧。

 

从原生家庭，包括成长经历、学业，还有求职经历等等，形成了你对这个世界、对人固有的看法，也就是习惯模式。一个人的习惯决定了他的行为，行为就决定了结果。

 

所以如果我们想下属业绩更好，要从哪里改变他？当然是行为。但是你会发现，思维没变，行为很难变。比如你想改变他的工作习惯，他可能认为自己的工作习惯很好，为什么要改呢？

 

管理技巧、管理方法都是属于行为层面，关于这方面的培训是特别多的。大家也会发现，我们组织了很多培训，学了很多技能、方法，但为什么我们的管理还是遇到那么多的挑战呢？是因为我们的思维没打开。

 

为什么这么难打开呢？因为思维属于纵向发展层次，这是最难被培养的。但是，一旦被打开，非常有价值。

 

纵向发展必须要符合这三个条件：

 

第一，高压体验。

你有没有过这样的经历？有一段时间压力特别大，遇到了一个很大的挑战，你觉得快要放弃了，最后，你还是把它完成了。过程很辛苦，但是你发现这段时间进步很大。

 

为什么出现这样的效果？因为高压体验。人在高压体验的过程中就会激发愿意改变的这颗心。当你愿意改变的时候，你的信念就会被打开，就会有学习新的方法和技能的想法。

 

第二，思维的提升。

思维的提升就是思维模式的改变，要学习新的思维，让思维更有结构。

 

第三，视角碰撞。

要容许别人用不同的观点来冲击你。因为我们有时候总是会在自己的固有的模式，受到冲击时，容易打开固有模式。

因此，改变思维模式，我们可以用以下三个方法：

 

1. 让每一个被培养对象有一对一辅导的机会。我们不能只有培训，也要让每个人在课后能够接受一对一的个性化辅导。

 

2.让每一个被培养对象带着目标来。如果没有目标，其实是把培训当成了休闲、旅游。

 

有一次我去培训的时候，有个同学说：老师，太阳很好，我们能不能去晒晒太阳。他认为培训是休闲场。

所以必须要求每个培训者带着目标来，并且这个目标要和他的上级有一些共识。

 

3.用团队教练的方式，让学习有一种自组织的氛围。

 

很多时候我们培训的组织工作为什么很难？是因为组织工作全部靠我们HR。如果让这帮同学自己组织，专门有人抓目标、管纪律、管学习进度，既减轻了HR的工作量，也提升了参与者的参与感，让他们成为了学习的主人。

其中最重要的是，你所给他们的东西不一定要多，一定要干货，并且一定要能落地。

 

所以怎么解决干货的问题？我们把外面学到的很多个人教练、生命教练的工具，全部转换成非常有效、简单适用的工具，然后用团队教练的方式，让大家学习这些工具。

 

学完之后不是就结束了，之前我们可能学完了，培训完了，最多布置一下作业。现在我们要让他们落地，让他们在工作的时候运用并进行转训。

 

作为管理者有机会参加培训，回来之后，你的下属因为你的成长也受益了，自然团队关系就会越来越好。这是非常重要，所以一定要能够落地。

 

最后，转换成人才培养的系统很重要。这个培养系统就是真正为企业培养内部的目标教练。

 

目标教练既能做目标管理，又能做人才培养。当目标达成的时候，对企业业绩自然会有明显的价值和效果。

 

我今天来到这里，首先让大家认识我，也认识目标教练，当然我也呼吁和感召大家，跟我一起成为优秀的目标教练。

*文章为作者独立观点，不代表笔记侠立场。

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广东省人力资源管理协会成立于2003年，业务指导单位是广东省人力资源和社会保障厅，由从事人力资源行业的企业、高校、人力资源服务机构、科研工作人员、专业人员自愿组成的专业性、非营利性社会组织。

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