德鲁克说过:“如果不能衡量,就无法管理。” 绩效考核指标是绩效管理的基础和依据,是所有工作的出发点,所谓差之毫厘,谬以千里,若考核所选指标有问题,那由此导出的结果必然有问题。
从考核结果看,由于有些工作的评估难以实现量化,因此上级在给下级做业绩评估时,难免会因为个人喜好,导致评估结果出现不公正,难以让人信服。 绩效考核是衡量员工工作成果的最常用手段,要做到考核指标的高度量化,用数字做管理,具体可通过一些科学合理的计算方法,使结果更客观、公平、公正、易操作,及时反映工作任务进度,以便及时调整改进。 1、绩效目标的衡量标尺设计绩效目标、绩效指标必须有标准,有衡量尺度,衡量标准有四个维度。 绩效目标衡量的四个维度 具体来说:
2、绩效考核指标的“四化”标准所谓“四化”,是指:
绩效考核指标的四个标准 3、定性考核的内容绩效考核不是什么工作都可以量化的,如果一刀切硬性量化,就会出现僵化。不过,不能量化的工作也要进行考核,这类考核由于没有量化指标,就叫作定性考核,也叫质化考核、职能考核、功能考核、效能考核、定性考核等等。 考核的对象主要就是那些职能性的部门和人员,比如办公室、人力资源部等等。 定性考核的六项内容 定性考核方法一般多以公开述职和民主评议的方式进行。在述职中和评议中,也可以采用表格的方式进行打分。 小贴士:绩效指标和绩效目标的量化只是企业做好绩效管理的第一步,完善的绩效考核体系,必须坚持以量化(定量)和非量化(定性)相结合,才能取得更好的效果。 |
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