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——访知名企业人力资源全程法律顾问于丽萍 王兵:首先，感谢嘉宾参加我们的访谈节目，按照惯例，请嘉宾介绍一下自己的职业/事业之路是怎么走过来的，谢谢？ 于丽萍:我是一名律师，从业7年。说到我的经历，其实挺有意思的，真的从未想过要做律师，本科学的计算机应用，与法律完全不沾边，考研的时候要考数一，高数对我来讲真的是太难了，为了避免考高数，就考了法律，没想到真就考上了，研二的时候，同学都考司法考试，没考就觉得很没面子，结果司法考试当年就通过了，可即便这样，也没想做律师，毕业后在一家加拿大的企业管理咨询公司做法务，律师执照一直挂在同学的律师事务所里，后来因为同学要去外地发展，为了帮她忙，接手了她的案子，开始了律师的生涯，一做就是7年，主要业务方向就是劳动争议纠纷处理、经济纠纷处理、法律顾问，现在以企业法律顾问服务为主，在这七年里，我做律师助理、工薪律师、提成律师到合伙人，最大的收获就是做人做事一定要坚持、要有诚信，这是获得信任的基础，获得了当事人的信任、法官的信任，甚至是对方当事人的信任，才能真正解决问题，防止风险进一步扩大，很多当事人都成了很好的朋友，而且去年还送给了自己一份礼物，写了一本人资管理法律风险防范的书，记录一下自己工作中见到的案例及一些风险应对策略，对自己来说颇有纪念意义。over 王兵：于总的经历挺有意思，法律是和我们的人力资源管理紧密相关的，通常情况下，法律在人力资源管理中，有哪些应用，谢谢？ 于丽萍：在劳动争议办案过程中，发现一个共同点，大家一致认为，法律在人力资源管理中的应用就在劳动关系解除的时候，实则不然，在员工入职时、员工工作异动比如试用期转正、调岗、调薪、病假、事假时等等，当然也包括劳动关系解除时，其实法律涉及到员工从入职到离职的的方方面面 比如offer发后业务部门不想招了怎么办？ 与其他单位未解除劳动关系的人到底能不能用？ 试用期员工发现不符合录用条件，偏偏业务部门还想再试用一下怎么办？ 业务部门反馈已经辞退了员工，要求办理离职手续，但是公司不想给经济补偿金怎么办？ 员工经考核不适岗，拒绝签收考核结果，也拒绝到新岗位工作怎么办？ 员工除了每天在座位上坐着什么都不做，协商解除却要求高额补偿金怎么办？ 这些问题，估计群里很多群友都遇到过，怎么解决呢？应用法律手段解决，如果没有相应的措施，那可要挠头了。 尤其是2008年后，劳动争议发案率特别高，法律应用越来越广泛。 王兵：的确，以前大家对于法律在人力资源管理的重视不够。2012年人口红利不再之后，招聘成为人力资源管理的首要难题，在招聘中，特别是技术和高管的招聘，存在许多的法律风险，于总经历的案例多，能否分享下在招聘中通常有哪些法律风险，如何防范，谢谢？ 于丽萍：王总的问题很好，很多用人单位已经注意到劳动争议风险防范要从头抓起，就是在招聘阶段，要牢牢将风险拒之门外呢。比如双重劳动关系、竞业限制赔偿、问题员工风险、招聘启事怎么写？录用条件如何约定？背景调查做与不做区别在哪里？都是招聘期间的法律风险。说一个案例吧，形象些： 乔某与北京某互联网公司签有培训协议， 互联网公司委派乔某入北大光华管理学院就读EMBA课程，互联网公司承担所有费用，包括各项学杂费、培训期间的工资等共计50余万元，乔某在毕业后就职互联网公司5年，但是乔某在毕业一年后，就被北京另一家知名互联网公司高薪挖走。乔某未办理离职就到知名互联网公司就职。后北京某互联网公司将乔某与知名互联网公司告上法庭，要求承担培训费40余万元。 结果可想而知了，乔某与知名互联网公司承担了相应责任，赔偿金可能不是很多，但对用人单位来讲，确实属于损失，风险来源于违法的双重劳动关系。《劳动合同法》第 91 条：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 所以，招聘新员工时如何降低风险？就是一定要确认新员工与原单位的劳动关系是否解除，通常可以采用离职证明、背景调查等方式，还有，就是招聘时还要注意新员工是否已经解除竞业限制协议？否则可能侵害其他单位的商业秘密，而承担赔偿责任。招聘启事如何撰写，也有策略，写清薪酬福利待遇，但是切忌不要将考勤之类的制度写在上面，以免成为诉讼中的证据，给单位带来不便。 王兵：这个案例蛮典型，在案例中，知名互联网公司在人力资源管理方面，特别是招聘的流程，存在较大的缺陷，引人深省!通常，我们会要求新员工提供离职证明，并做背调，特别是重要和关键员工，不过询问是否已经解除竞业限制的倒不多，受益了。通常情况下，我们在招聘启事和入职环节的风险防范，有哪些操作的关键点？ 于丽萍：我有一个案子，招聘启事直接就写了一周工作6天，结果在劳动争议中，就判了加班费，所以，招聘启事第一要真实，第二，能看出存在风险的部分，千万不要公示在招聘启事中。对于入职，入职培训是一个关键环节，不仅可以了解企业文化，还可以通过培训来公示公司的规章制度，在入职培训时，一定要做会议记录，让员工签到，也可以通过试题的形式，让员工了解单位的制度，尤其是 奖惩制度。入职还有一个关键环节，就是新员工的岗位说明书、绩效考核项也需要公示给员工，这样可以对将来员工不适岗解除劳动关系提供便利。over 王兵：法律在员工入职环节的管理是个关键部分，同时，离职也是我们法律防范的关键部分，纠纷和诉讼在这个环节中往往也最多。从法律的角度，我们在员工的离职环节的法律风险防范的关键有哪些，谢谢? 于丽萍：我接手的劳动争议的案件中，百分之九十都是解除劳动关系的纠纷，因此离职是法律风险的重灾区。最大的风险是什么？也许会有群友说是支付违法解除劳动关系的经济赔偿金。错，现在流行一句话，钱能解决的问题都不是问题，那什么是问题呢？在单位解聘该员工后，员工要求恢复劳动关系。 还要说一个案例，现在判决还未出来。但是官司已经打了3年，解聘一个试用期的员工，官司至今打了3年，2012年解聘后因违法解除，恢复了劳动关系，走完二审10个月，2013年再次解聘，又因为违法解除恢复了劳动关系，又走完二审12个月，在第二次诉讼中，员工怀孕了，劳动关系一直存续，至2014年产假结束，第三次解除，现在走到二审，刚刚开完庭，还未出结果，据核算，公司支付工资、律师费近15万元，而此员工月薪3000元，在该单位工作了2个月。看看差距 因此在与员工解除劳动关系时，最好能协商一致解除，在协议中约定明确双方权利义务，如果确实不能协商一致的，单位一定要将证据准备充分，再发放解除劳动关系通知书，否则，一纸解除文书，后患无穷啊。再有，用人单位单方解除劳动关系最常用的方式就是，严重违纪解聘和不适岗解聘，两种方法需要的证据各不相同，需要详细掌握。比如严重违纪，需要有公示给员工的规章制度、员工认可的严重违纪行为，用人单位因此解除劳动关系的书面通知，缺一不可。不适岗解除呢？要有考核制度、考核项、考核结果，这三项须有员工书面确认，还要调岗或者培训的记录，再行考核，考核仍不试岗的，才能解除，因此不不适岗解除用人单位的举证责任太大，建议慎用。Over 王兵：平常，离职的劳动纠纷是我们见过最多的，而离职中，CEO的离职往往给企业带来很深的影响，有些甚至是兴衰的关键节点，对于中小的老板们，我们在外聘CEO的过程中，需要注意哪些问题？ 于丽萍：我遇到的不仅仅是CEO，好多都是股东，说白了，公司都有他的份，最终还是对簿公堂，所以风险也很大。但是最大风险在于“水土不服”，空降最大的问题在于是否在对的时间、对的地点遇见了对的人，否则，因为职位较高，薪酬较高，一旦发生争议，涉案金额较大，单位的用人成本就比较高了。 那么如何防范呢？ 一是要约定合理的试用期，法定最长期限为6个月。 二是要明确约定录用条件，录用条件切记要量化，主观性越强，在诉讼中越难以说服法官，难以胜诉，千万不要有未带来利益、给单位带来损失、不能带领员工为单位创造利润等宽泛的字眼，要约定就约定的直白些，比如，未创造利润，那就是亏损，约定好亏损多少钱，并约定哪家审计事务所的审计结果会被双方最终确认。一句话，一定要详细再详细 三是薪酬一定要明确约定工资构成及发放条件。以降低解除补偿金支付的额度。 还有现在很流行的，合伙人制度，以合伙人的形式加入到公司来，双方签署合作协议或者顾问协议确认权责关系，单位支付其项目或者运营分红，并不是工资，而且一旦单位没有盈利，便没有分红，但是切记要明确详细约定，不能泛泛约定，最后落得个被法院确认存在劳动关系的结果哦。Over 王兵：的确，股东之间的纠纷也是常事。现在，移动互联网的不断发展，微信、电子邮件，电话等成为日常沟通的工具，这给我们带来了纠纷发生后的取证难的问题。对于移动互联网时代的今天，通常在取证方面有哪些痛点，又如何解决呢？ 于丽萍：这就是当代“无纸化办公”的环保理念与诉讼证据书面性要求产生的矛盾。在法律实务中、无论是QQ、微信聊天记录还是电子邮件、电子签名，因为所有人的不确定性以及网络信息的可变动性，证据效力很难确认。但是新的民事诉讼法增加了一项电子数据，将这类保存在电子介质中的证据作为一个新的证据类型予以确认，但这并不是说只要是QQ、微信聊天记录还是电子邮件、电子签名都是拿来法院就能认可，还需要其他证据佐证，形成完整证据链。 比如，QQ、微信聊天记录，不仅要聊天记录的内容，还要有证据证明该QQ号码或者微信号码属于对方当事人，而且聊天记录内容需经过公证。 因此建议群友，在管理实务中，可以将员工的QQ、微信聊天记录还是电子邮件等联系方式约定在劳动合同中，或者要求他手写提交给单位，并保留书面材料备用，与员工的聊天记录不要急于删除，员工离职后满1年再删也不迟，因为，劳动争议的诉讼时效是一年，超过一年，当事人的申请请求就会被驳回，这时候再删除，就没有什么风险了。Over 王兵：法律是管理者必备的知识之一，对于HR们来说，必备的法律知识和技能有哪些？ 于丽萍：2008年后，HR确实能力要求更高了，必须要熟悉劳动争议的处理流程，关键要熟悉如何在劳动争议中取胜。要懂法条，识案例、会布局、有一颗平衡之心。详细说一下：劳动合同法相关条文，不知道条文，就像走路没有导航，那就永远到不了目的地，没有劳动合同法，各位群友，就不知道如何与员工接触，才能合理合法。案例为什么重要？比如法律规定，要支付经济补偿金，但如何计算呢？协商一致解除劳动关系，现在很多HR 还支付给员工N 1个月的工资，其实法定的是多少呢？N，工作几年给几个月，不满半年给半个月，满半年的也给一个月，并不存在1个月的代通知金，那什么时候需要代通知金呢？劳动合同法第40条规定，医疗期解除、不适岗、经济性裁员，除此之外，均无需支付。 这些从哪里知道的？法官那里，法官会通过什么告诉你呢？判决书，想知道判决书，两个途径，真正诉讼或者案例，各位群友都不是律师，没有机会接触真正的诉讼，所以要通过真实案例来积累经验。 布局。要懂得布局，每一个员工都按着你的布局各司其职，发生问题，才能掌控自如，不会出大乱子，没有布局，那么突发情况层出不穷，那工作就很难开展了。 在职权范围内要能做到在符合法律规定的情况下能为员工争取的尽量争取，当然也不能仅站在员工的角度思考问题，帮助员工要这要那，使得单位的利益受损，那估计老板该找你谈话了呵呵。Over 王兵：法律也是一门专精的学科，需要我们管理者们终生学习呀！最近几年，我们在接触大量的中小企业老板的时候，聘请常年法律顾问的越来越多，但很多企业，都不太知道如何有效的用好自己的常年法律顾问，对这个问题，于老师有何建议？ 于丽萍：沟通是关键。企业的法律顾问，一定要用，因为他们是每天跟法律打交道，再不专业，也比业余的强，怎么用，确实有策略： 1、事前要与律师考量风险。要积极就单位存在的问题与公司律师沟通， 通过律师的专业判断风险点在哪里。比如公司要辞退一个员工，那就要把该员工所有的资料拿出来与律师协商，让律师指出辞退的风险在哪里。 2、事中要与律师规避风险。要与公司律师积极沟通问题处理方案，选择最佳的方案规避风险。还是刚才辞退员工的事情，在知道风险后，要与律师共同找出一个最佳的方案，是协商一致解除还是布局严重违纪或者不适岗？ 3、事后要与律师面对纠纷。一旦发生了诉讼，要积极配合律师准备证据材料，协助公司律师应诉。 说一个案例。一家纳斯达克上市的单位，想要解除一个试用期员工，公司的HR发给我一封邮件，内容是一封解聘通知，因为该员工月累计迟到次数达到5次，已经严重违反了公司的规章制度，因此不符合录用条件，公司将其解聘。我看见邮件，马上电话到单位，问解聘通知发了没有？回答没有，我松了一口气，赶紧改，不能以不符合录用条件为由解除，要以严重违纪解除，风险才最低。单位听了我的话，发了辞退通知，结果员工还真去诉讼了，单位胜诉。当时仲裁员还说，你们单位还好是以严重违纪解除，如果以不符合录用条件解除，那举证责任可就大了，真未必能胜诉啊。各位群友，这就是法律顾问的作用，能在最关键的时刻，协助你规避风险，虽然律师不是万能的，不能使得公司零风险，但遇到事情一定优先于公司律师沟通，因为沟通了，风险未必消失，但不沟通，风险一定存在。 Over 王兵：纠纷和诉讼往往是下下策，能通过谈判解决是于双方均有利的了，于老师经历众多的案例，在劳动纠纷中，如何谈判更有效，有哪些技巧和注意事项？ 于丽萍：这个问题，嘿嘿，有见地。其实就是讨价还价。在调解前，一定要找到各种理由打压对方的诉讼期望值。比如，对方的期望值是10万，不可能3、5万跟你调解，所以一定要找出诉讼中，对方证据中的瑕疵加以放大，让对方觉得自己的胜算没有那么高，这样，才好跟你讨价还价。一定要有对方的弱点在手或者可预期利益在手，也即有协商的资本，没有交换条件，谁会做赔本的生意，是不是？ 确实没有什么弱点在手的，可通过其他途径加以补偿，比如能出具很好的推荐信，将员工在工作中的过失遮掩过去；或者员工的某些行为可能给单位造成了损失，但单位可以既往不咎；员工的报销还未走完，但是可以提前支付报销款等等，让对方作出让步。 嘉宾简介： 于丽萍，工学学士、法律硕士，北京诵盈律师事务所合伙人，中华全国律师协会会员，北京市律师协会会员，从业8年，主要业务领域为企业常年法律顾问、企业人事用工风险防范与争议解决、企业改制、股权激励等公司法相关以及经济合同纠纷等领域。曾为奇正藏药集团、周林频谱、小豆餐饮集团等企业提供人力资源与劳动关系处理或法律顾问服务，《企业人力资源全程法律顾问》作者。。熟悉人力资源法律法规及办案规则，尤其是在企业高管解聘谈判及裁员方案策划、员工薪酬制定及股权激励设计、员工关系管理以及劳动争议案件的处理等方面，积累了丰富的执业经验。擅长办理各类复杂、疑难的劳动仲裁和诉讼案件，能凭借专业优势为客户提供最优的应诉方案，切实维护客户的正当权益。 |
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