股权激励，法律问题必须研究透（茂晟专题1）

股权激励是公司为了激励或留住核心人才而采取的一种长期激励机制，企业通过附条件地将股东权益给予公司董事、高级管理人员以及其他核心人员的方式，使公司核心人才与公司形成利益共同体，命运共同体，进而激励核心人才最大限度地为公司创造价值。

从公司成长过程的角度看，非上市公司，相较处于成熟期的上市公司而言，一般处于创业期或发展期，其对人才的需求更加强烈，更期望核心人才能够与企业共同成长，同甘共苦，随着股权大时代的到来，我们看到许多非上市公司的股权激励亦如雨后春笋般的出现，实务中亦产生了多种因股权激励产生的纠纷，本文以非上市公司为分析对象，针对目前司法实践中因股权激励所产生纠纷的常见争议进行简要分析。

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因股权激励所产生的纠纷的案由是劳动争议吗？

判断因股权激励所产生的纠纷是否属于劳动争议，关键在于激励对象是否系公司的股东以及激励对象所主张权利的性质。

因股权激励的激励模式不同，一般有实股，期股，虚拟股权三种激励模式。

若激励模式为实股、期股，则激励对象实际上就是公司股东，其因股权回购、分红、查阅等股东基本权利所引发的纠纷显然不属于劳动争议，而应分别属股权转让纠纷、公司盈余分配纠纷、股东知情权纠纷等案由。

若激励模式为虚股，则因激励对象并没有获得真正的股东身份，并非公司股东，而仅仅是公司的劳动者，则双方因激励对象主张分红权所产生的纠纷应属于劳动争议或追索劳动报酬纠纷。此类案件通常发生在公司以虚拟股权的方式激励劳动者的情况，即公司仅授予激励对象分红权，但激励对象不持有公司股权，不享有股东地位，亦不享有其他股东权益的情形。司法实务中，由于此类激励对象不具有股东的身份地位，其主张的分红被认定为奖金或其他工资性收入。如广州雪霸专用设备有限公司与盘其海劳动争议纠纷[（2018）粤0115民初2861号]案件。

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限制激励对象辞职权利的条款是否因违法而无效？

《劳动合同法》第37条规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”。此外，《劳动合同法》第38条还规定了因用人单位的过错，劳动者可依法解除合同的几种情形。上述法律条文规定劳动者享有解除劳动合同的权利，即辞职的权利。

而股权激励协议或激励方案中往往限制劳动者即激励对象辞职的权利，要求激励对象不得在一定期限内离开公司。该类合同条款是否因违反《劳动合同法》之相关规定而无效？

笔者认为，激励协议或者激励方案当中，约定因股权激励要求激励对象必须在公司服务一定期限并未违反《劳动合同法》之相关规定，其合法有效，理由如下：

1、股权激励当中，激励股权的授予是以劳动者持续为公司服务为前提条件，故劳动者如果提前离职，应当按照双方签署的协议约定对授予激励对象的激励股权进行处理；

2、如果采用实股或者期股方式进行股权激励，则劳动者与公司有两层法律关系，一是劳动者与公司的持股关系，二是劳动者与公司之间的劳动关系，持股关系与劳动关系相互独立，分属不同性质的法律关系，两者不可混为一谈；

3、被激励的劳动者成为公司股东后，基于股权激励而产生的持股关系应适用《合同法》及《公司法》，而不应适用《劳动合同法》。

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激励对象通过持股平台间接持股时，可否直接行使股东权利？

股权激励中，激励对象持股方式可分为直接持股和间接持股两种。直接持股是指公司直接将激励对象登记为公司股东，直接行使股东权利；而间接持股是指激励对象通过持股平台扥等方式间接持有公司的股权，需通过持股平台间接行使股东权利。那么通过持股平台持股，激励对象的股东权利是否受限呢？审判实务中，人民法院认为股东知情权、表决权等股东基本权利属于股东，如果通过持股平台间接持股，公司股东应为持股平台，激励对象只能根据合伙协议的约定来获得股东权利，而不能直接行使。

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采用赠与方式的股权激励可否撤销？

虽然股权激励协议或方案中常采用“赠与”一词，但根据协议或方案的内容，公司与激励对象双方往往皆享有相关权利并相互承担相关义务，且授予劳动者股权是基于劳动者为公司提供的劳动以及给公司带来的劳动成果，其实质为公司与劳动者之间的股权激励合同关系，而非无对价的股权赠与关系。因此，即使采用了“赠与”一词，若该股权的授予行为并非无对价，则公司不得依据《合同法》关于赠与合同之任意撤销权的规定予以撤销，除非劳动者作为激励对象的违约行为符合双方约定的撤销赠与条件（例如未满约定的服务期即离职等情况）。