华为对低绩效员工的管理主要包括四个环节

华为对低绩效员工的管理主要包括四个环节：绩效预警、警告、PIP实施和结果沟通。这四个管理环节（措施）为依次递进关系，根据员工的绩效表现和水平程度，分别采取相应的绩效改进和管理措施，最终目的是帮助低绩效员工发现问题并及时改进，努力回到正常的绩效管理程序。越早发现员工的问题，越有利于员工进行绩效改进。
 
大家好！我们接着分享「华为的绩效管理实践」，今天是打卡专题分享的第20课：低绩效员工管理的主要环节和原则。华为创始人任正非在《任总在人力资源管理纲要2.0沟通会上的讲话》（电邮讲话【2017】126号）中强调：“低绩效员工还是要坚持逐渐辞退的方式，但可以好聚好散。辞退时，也要多肯定人家的优点，可以开个欢送会，像送行朋友一样，让人家留个念想。别冷冰冰的。开个欢送会、吃顿饭也是可以报销的。也欢迎他们常回来玩玩。”
 
可见，华为对低绩效员工的管理是非常严苛的，但这并不是说华为要刻意让员工进入“低绩效管理”，而是在日常绩效管理工作中就要求管理者正视低绩效员工管理。因为对低绩效员工管理和采取绩效改进措施只是手段，并不是我们的目的。在日常绩效管理中，应当尽量让员工避免触发低绩效管理的条件，尽早在员工触发“绩效预警”之前发现问题，然后帮助员工及时完成绩效改进，纠正工作方向，尽量避免员工进入后续环节。成功的低绩效管理应尽量避免进入后续环节，越是早期介入，管理难度和成本越小。
 
下面分别来讲解一下低绩效员工管理的四个环节/绩效改进措施：
1.绩效预警：在发现员工有出现绩效问题或目标出现偏差的迹象时，应当及时识别并发出绩效预警，同时进行必要的绩效辅导。此时员工还未进入绩效改进环节，能够在此环节发现和识别问题并及时纠偏改进，对员工来说是一个很好的时机。
2.警告：当员工已经出现了一些问题，但是这些问题并没有触发PIP的条件，此时应当根据员工所在地法律要求来确定是否发放警告信，实施相应的绩效改进措施，帮助员工尽早完成改进并回到正常的绩效管理程序。
3.PIP实施：所谓PIP，就是“结构化的绩效改进流程”，员工需要根据PIP流程和要求完成相应的绩效改进项目和计划，进行定期回顾和汇报。触发了以下任一条件即可启动PIP：①当员工连续两次PBC评价结果为“C”；②当员工PBC评价结果为“D”，并且该员工没有做出“自主选择”时；③或者当主管发现员工的绩效与当期PBC目标差距过大，认为确有必要启动时。
4.结果沟通：无论改进完成与否都要进行正式的反馈。未完成改进，实施相关措施，甚至启动辞退程序。