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如今，流行老板与员工做朋友，当老板放下身段跟你称兄道弟，大家都是朋友，你有什么困难尽管跟我说！可是才认识几天啊，你有什么困难敢跟老板说吗？ 在餐饮行业，员工流失率居高不下。很多小餐企更加如此，员工少，不可能像大公司一样严格管理，职业经理人又请不起，只能老板亲自上，团建喝喝酒，下班唱个歌，和员工称兄道弟，大家都是一家人。看起来亲密无间，可是一段时间后，为什么新来的员工都走了？ 很多餐饮管理层都有这些困惑：团建活动越来越多，为什么丝毫不见效果？我对他们这么好，为什么大家都不干了？我到底是哪里做得不好呢？ 90后、00后员工特征 首先，让我们来分析一下这届员工的特征。 这届员工以90后与00后为主，很多管理人员认为90后随性、草率、独立，对事情有自己的看法，喜欢在工作中发挥自己的创造力，这也造成了90后会把情绪带到工作中，工作效率受情绪波动大。90后对工作的要求除了高薪外，工作环境、福利，公司前景和上升空间也是其考虑的主要因素。 00后与90后相比，更具有创新精神和开放的思想，有创意，有活力。但是00后的主张与想法也多，通常会与上司的思想发生冲突。他们更加随性与任性，专注力与自控力往往较差，这就给管理带来了难度 。 为什么与90后、00后谈感情谈不好 基于90后、00后的爱玩爱闹心理，很多老板都会搞团建。拉着员工一起吃喝玩乐，和员工称兄道弟，试图利用感情打动员工。真挚的感情对90后、00后员工是真的很受用，但是，感情牌打得不是时候，却会弄巧成拙，偷鸡不成蚀把米。 以下2种情况，千万不要和员工谈感情： 01、切忌加班灌鸡汤 很多老板会在员工下班时安排额外的工作，却闭口不谈加班费的事，还会对员工说：公司让你加班都是为了锻炼你，提高工作效率，公司培养你也不容易巴拉巴拉。 老板都这样说了，员工当然也不好意思提加班费的事。虽然这个感情牌一时半会有点用，能让公司省下加班费用，但长此以往，员工就会心寒，觉得自己的付出得不到相应的回报，然后选择离开。 02、切忌在员工要求涨工资时谈感情 员工在一个公司待得时间久了，难免会向老板提出涨工资的事，因为很多老板并不会主动提出给员工涨工资。如果老板不想给员工涨工资，这个时候，就会跟员工谈感情、谈梦想、谈情怀：公司多么荣幸能招到你，感谢你对公司的奉献，公司现在也困难，你也是老员工了，肯定跟公司也有感情，希望你能与公司共渡难关，老板我也不容易巴拉巴拉。这种情况属于员工付出了劳动力，老板却不想给员工等额的报酬，不给予物质回报。这种时候打感情牌，对80后员工有用，对90后、00后却没有用，很多员工还会以此威胁，不涨工资就走人。 为什么会出现这种情况呢？ 这是因为90后、00后员工的职业认同感，他们认为付出了就会得到等额的回报，没有得到等额的回报，这说明老板并不觉得我的工作完成得很出色。再者，虽然和老板称兄道弟，感情到位，但是老板却没有站在员工的角度考虑问题，很难让人相信老板付出的感情是真挚的，只会让他们感觉虚伪。 如何管理90后、00后员工 由于90后、00后等新时代员工在个性、需求、成长、关注点和兴趣等方面与80后有较大的差异，所以，餐企及管理者可以从细节的差异出发，因人而异地对90后及00后员工进行管理。 在规则范围内提倡员工个性化 如何平衡员工的个性与公司的管理准则？具体而言，组织和管理者对待员工必须一视同仁，在管理要求上没有本质区别，但在管理方法上则可以因人而异、因地制宜。如平时对员工的关怀、问候和鼓励，但同时也要强调管理的统一性和一致性。具体表现为： 1.当面表扬，私下批评（表扬和批评针对90后、00后要“公私分明”） 2.当面沟通，注意交流差异 3.特殊情况特殊处理，法外有情 4.不要在放假前发重要通知 团队互动，实现双赢 公司与员工共同成长是管理最想得到的结果，在公司发展时，给90后和00后员工提供更具挑战的内容，更广阔的职业通道。在日常工作中，对90后、00后员工的诉求足够重视，并给予相应的支持。餐企管理人员对90后、00后员工，更需要定期互动关心他们的困难并且施以援手，还要特别注意以下几点： 1.不高高在上 2.工作不反复折腾，不要紧盯一些无关紧要的小细节 3.不贪功邀赏 团建契合员工兴趣 团队建设彰显的是企业文化，但是过于强调企业文化，一股脑的强制输出，对于90后、00后来说，效果适得其反。团建要契合90后、00后的兴趣，用他们喜闻乐见的方式去传播企业文化。 小结： 虽然90后与00后员工在管理上存在一定的挑战性，但是，他们的内涵也更丰富，对工作的创新力度很高，所以，餐企可以在工作中鼓励他们放开手脚，说不定有意外收获哦！ |
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