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有企业的HR小伙伴问我说，公司能不能签个协议约定下解除劳动关系后双方再无其他纠纷，劳动者放弃可能的权利或者权益，且不能向以投诉、仲裁、诉讼的方式主张任何权利。我说，这种协议且不说劳动者会不会签，还有一个问题是协议不好说哪会出问题。 如果出现纠纷，劳动者一般会说，1协议重大误解。2存在胁迫情形。3显失公平。4某些项目没有包含在协议中等等。 用人单位一般会抗辩，1劳动者是完全民事行为能力人，对于自己的权利应当有清晰认知，对于自己签字的法律后果也应当有清晰判断和认知。2协议内容可以看出，劳动者对于自己的权利进行了处分，放弃了自己的权利。 但是，第一个问题，可能不同的法律人对于重大误解或者显失公平的认知不同。第二个问题，协议能够包含所有的项目吗？3，如果没有包含所有的项目，能视为劳动者放弃了自己的权利吗？ 我个人对此持怀疑态度，举个例子，用人单位与劳动者解除劳动关系时约定，劳动报酬、经济补偿等已经结清，双方再无其他纠纷，不再向用人单位主张权利。劳动者不能向用人单位主张权利了吗？ 我个人认为是可以的，至于理由，我会在最后简单说下。 先看各地的法院的观点。 我键入的关键词是“无任何经济纠纷”。 1北京市第三中级人民法院：（2016）京03民终969号案，约定有效，劳动者举证存在重大误解和显失公平情形。 协议约定情况：离职移交会签表显示：“我确认上述内容已全部阅读完毕，手续已全部完成，我与河北清研院房地产开发有限公司正式解除劳动关系，无任何经济纠纷。本人签字：沙静涛。日期：2015年5月8日”。 法院认为：就沙静涛与清研院公司签署的《离职移交会签表》效力而言，沙静涛、清研院公司均认可签名真实性，内容亦不违反法律法规强行性规定，应对双方产生约束力，从《离职移交会签表》内容而言，双方应是对解除劳动关系及解决经济纠纷达成的一致意见，沙静涛亦认可放弃向清研院公司主张权利。沙静涛要求清研院公司支付赔偿金、工资请求，缺乏事实及法律依据。沙静涛虽认为《离职移交会签表》存在重大误解和显失公平情形，应属无效，但未就此举证，不予支持， 2北京市第一中级人民法院 ：（2018）京01民终1052号案 ，虽约定无任何经济纠纷和劳动争议，但是查明存在欠付工资，应当支持劳动者主张。 协议约定情况：《员工离职协议书》，载明2017年12日起解除。二、甲方自本协议生效之日起开始安排乙方办理工作交接事宜，乙方应配合甲方在三个月内完成工作交接，提交交接清单，甲方根据公司的离职交接手续为乙方办理财务结算、开具离职证明，否则，视为放弃相应的权利。三、甲方无需向乙方支付代期通知金、经济补偿金及其他一切补偿金。/乙双方无任何经济纠纷与劳动争议，也不存在任何关联关系，乙方同意其以甲方名义所作的各项事务导致甲方经济损失的，自愿承担相应责任。“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。2017年1日至6月27719.91元，现唐桓公司虽表示系委托代理人损害其公司利益，但未能提举证据以推翻对己方不利的自认，应自行承担不利的法律后果。 二审法院认为：就工资数额，唐桓公司作为用人单位，应当就刘森的工资标准提交充分证据，现该公司未能提举有效证据予以证明，应当承担举证不能的法律后果。 3北京市第二中级人民法院 ：（2019）京02民终3269号 案，结合2018京02民终12671号 来看，审查是否有证据，无证据的话，肯定协议效力。 协议约定情况：收条记载：“本人蒋智光……已向北京兄弟搬家服务有限公司辞职解除劳动关系，现领取2018年7月份工资：252.9元（大写：贰佰伍拾贰元玖角）。本人与北京兄弟搬家服务有限公司之间各项权利义务已全部终止，无任何经济纠纷”，有蒋智光签名及捺印，日期为2018年8月15日。 法院认为：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。收条上有蒋智光的签名及捺印，不违反法律、行政法规的强制性规定，蒋智光亦未提交证据证明存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，合法有效。根据收条内容，蒋智光与兄弟搬家公司约定双方权利义务终止，无任何经济纠纷，故蒋智光再要求兄弟搬家公司支付高温补助费、加班费的诉讼请求，缺乏依据。 4天津市第二中级人民法院 ：（2018）津02民终4936号 案，查明协议约定的无经济纠纷与事实是否一致，不一致则判令支付。 协议约定情况：《解除劳动合同证明书》载明：“本单位与王世伟先生签订的三年期限劳动合同，由于个人原因于2018年2月12日解除。……该职工在本单位所从事的工作内容或工作岗位为：总经理助理。该职工在本单位的工作年限共计为：两年零七个月。” 《员工离职审批表》显示原告离职日期为2018年2月12日，“离职类型”为辞职，“离职原因”系薪资问题，“离职情况说明”处原书写内容经涂划后，另行书写为个人提出离职，“总经理意见”栏原签名为李振声经涂划后，另行书写签名为李振声。 《离职手续办理交接单》中“财务中心”一栏载明“我与公司的工资、奖金等一应款项都已结清，公司对我无拖欠。我与公司再无任何经济纠纷”，“违约金、赔偿金”一栏载明“0元”，原告在该离职人员签字处签名。 法院认为：关于被告主张《离职手续办理交接单》中已记载双方无任何经济纠纷及无违约金、赔偿金问题，因该交接单中记载的内容与被告拖欠原告2018年1月份工资至2018年3月21日的事实不符，不予采信。 5沈阳市中级人民法院 ：（2018）辽01民终2157号 案，查明事实是否协议确认的无经济纠纷表述吻合，用人单位举证劳动者已经明确放弃欠付的工资。 协议约定情况：解除劳动合同协议书中所载工资结算至解除劳动关系之日不符，员工离职签批表中所载双方无任何经济纠纷和劳务纠纷，员工离职签批表中所载双方无任何经济纠纷和劳务纠纷。 法院认为：关于上海嘉春装饰设计工程有限公司上诉主张王秀伟与公司达成一致，无任何经济纠纷和劳务纠纷，不需支付王秀伟工资的问题。根据上海嘉春装饰设计工程有限公司提供的工资表显示，王秀伟办理离职时该公司尚欠付王秀伟9个月工资，与该公司提供的解除劳动合同协议书中所载工资结算至解除劳动关系之日不符，员工离职签批表中所载双方无任何经济纠纷和劳务纠纷，系上海嘉春装饰设计工程有限公司单方制作的格式条款，上海嘉春装饰设计工程有限公司未能提供证据证明双方对尚欠款项进行过协商或王秀伟明确表示放弃该款项，故一审法院判决上海嘉春装饰设计工程有限公司向王秀伟支付拖欠工资及伙食补助费并无不当，对于该公司的上诉主张，本院不予支持。 6上海市第一中级人民法院 ：（2018）沪01民终608号 ，关于重大误解，以劳动者的文化程度作为考量因素之一，对于无任何纠纷的协议原则上效力予以确认。 一审法院另查明，刘海峰的劳动手册载明：刘海峰为大专文化程度； 一审法院认为，刘海峰主张施华公司以告知刘海峰上海市有红头文件规定应按照上海市职工最低工资标准计算经济补偿金等方式诱导、欺骗刘海峰签署离职确认书，但该项主张遭到施华公司的否认，且刘海峰也未提供证据加以证明，故刘海峰该项主张不能成立；我国民法上的重大误解是指行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失的认知和理解错误，而案涉离职确认书的相关内容本身已足以证明刘海峰在签署该确认书时对确认书的性质、对方当事人和协议结清的款项属性等均不应存在认知和理解错误，同时刘海峰具有较高的文化程度，在双方协商解除劳动合同当时的特定语境下，也应不难认识到离职确认书中的“补偿金”即为解除劳动合同经济补偿金，而解除劳动合同经济补偿金计算方式、标准等法律规定，在社会信息化程度相当发达的当下，包括刘海峰在内的广大劳动者完全可以通过便捷的方式及时、准确获取，因此刘海峰显然是在知道或者应当知道解除劳动合同经济补偿金相关法律规定的基础上与施华公司协商并签署离职确认书的，且刘海峰在庭审中也明确表示对该项重大误解主张并无证据可予证明，故刘海峰离职确认书存在重大误解情形之一说，亦难以成立。 因刘海峰上述两项主张不能成立，故其所提离职确认书应予撤销的意见，不应予以采纳，一审法院据此确认案涉离职确认书依法有效。在案涉离职确认书合法有效的前提下，刘海峰提出的本案诉讼请求，有悖其“离厂后与上海施华家具无任何经济纠纷”的承诺，故一审法院实难支持。 7常州市中级人民法院 ：（2018）苏04民终556号案 ，工资已结清，无任何经济纠纷的约定来看，声明无经济纠纷的前提是结清所欠工资。 协议约定情况：于有富虽于2016年2月6日向金坛劳务公司出具声明，称“本人赴巴哈马工地的工资及奖金与金坛市劳务开发有限公司早已结清。与金坛市劳务开发有限公司无任何经济纠纷及法律责任”。 法院认为： 2015年2月17日金坛劳务公司向于有富出具了承诺书，承诺于有富剩余工资及补贴于2015年3月18日前全部结清，如在2015年3月18日前为未清，本公司承诺每人补偿违约款壹万元/天。 于有富虽于2016年2月6日向金坛劳务公司出具声明，称“本人赴巴哈马工地的工资及奖金与金坛市劳务开发有限公司早已结清。与金坛市劳务开发有限公司无任何经济纠纷及法律责任”。但此声明的前提是金坛劳务公司结清所欠工资，而根据本案事实，赵扣金、金坛劳务公司均未结清所欠于有富的工资，因此，金坛劳务公司依据2016年2月6日于有富向金坛劳务公司出具的声明认为其不应负连带责任的上诉理由不能成立。 8泰州市中级人民法院 ：（2017）苏12民终2450号 案，查明事实，不能以无任何经济纠纷认为劳动者放弃了所有的权利。 协议约定情况：2017年1月26日，双方经结账，黄俊向时尚莱迪公司出具收条一份，载明“本人收到莱迪公司工资35800元，养老保险9576元，加班工资14424元，养老保险以现金方式支付，2016年所有工资已全部结清，本人承诺与时尚莱迪无任何经济纠纷”。 法院认为：《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位应与劳动者签订书面劳动合同以及支付经济补偿金的情形作了明确规定，用人单位应当依法遵守。本案中，时尚莱迪公司上诉称黄俊出具收条承诺与其无任何经济纠纷，故不应支付二倍工资、未发工资及经济补偿金。实际上，该收条中仅载明“2016年的所有工资已结清，无其他经济纠纷”，并未涉及二倍工资与经济补偿金等劳动争议内容，因时尚莱迪公司确实未支付上述款项，黄俊向时尚莱迪公司主张上述款项于法有据，故对时尚莱迪公司上述意见不予采纳。 基于此，黄俊主张的未签书面劳动合同的二倍工资及2017年1月的剩余工资亦有事实和法律依据，一审法院予以支持并无不当，本院予以确认。对于黄俊主张的经济补偿金，一审法院结合其出具的收条内容及之后其再未到时尚莱迪公司上班的事实，确认双方的劳动关系系协商解除，并依法计算时尚莱迪公司应支付经济补偿金8404元，并无不当，本院亦予确认。 9淮安市中级人民法院 ：（2014）淮中民终字第2362号 案，即便协议确认经济补偿等已一次性付清，用人单位也要举证已经支付完毕。 协议约定情况：终止劳务关系协议（原为劳动，后改为劳务），主要内容：…经公司与本人协商就有关经济补偿问题达成一致意见，公司已一次性付清本人所有费用，本人与东辰公司再无任何经济纠纷和劳动补偿、赔偿纠纷，并对东辰公司再无任何经济申诉要求。 法院认为：上诉人在二审中提供的“终止劳务关系协议”，因上诉人在诉讼中并未提供证据证明其已向劳动者支付了相应补偿，故该协议即使系被上诉人所签，因内容违反法律规定，对被上诉人不具法律约束力。由于上诉人未与被上诉人签订书面劳动合同，且单方解除劳动合同，一审法院判决上诉人向被上诉人支付双倍工资和经济补偿金，符合法律规定。 10烟台市中级人民法院 ：（2017）鲁06民终4517号 案，对当时事实状态的一种确认，不足以认定是对自身享有权利的放弃。 协议约定情况：邓钰与润美公司解除劳动关系时已经协商达成协议，“本人与小小润美再无任何经济纠纷”，有邓钰出具的《辞职申请》予以佐证。 邓钰于2017年5月1日再次向润美公司出具《证明》表示与润美公司无任何经济纠纷。 一审法院认为：2017年1月24日达成协议后邓钰于2017年3月23日申请仲裁后又撤诉，其仲裁时已明确各项权利。在此情况下，邓钰于2017年5月1日再次向润美公司出具《证明》表示与润美公司无任何经济纠纷。邓钰书写证明时已充分明晰协议的真实含义，即“无任何经济纠纷”包括邓钰所请求支持的未签订劳动合同二倍工资。邓钰再向润美公司主张权利，要求支付其未签订劳动合同二倍工资，于法无据，不予支持。一审法院于2017年9月5日判决：驳回邓钰要求润美公司支付未签订劳动合同二倍工资24109.80元的申诉请求。 二审法院认为：关于邓钰在2017年5月1日向润美公司作出的“从此与烟台小小润美化妆品有限公司无任何经济纠纷”的声明，邓钰与润美公司对此有不同的理解。本院认为，邓钰的这一声明是对当时事实状态的一种确认，不足以认定是对自身享有权利的放弃。本案中，润美公司在与邓钰劳动关系存续期未与邓钰订立书面劳动合同，应依法向邓钰支付未订立书面劳动合同的双倍工资。邓钰要求润美公司支付未付的双倍公司差额部分，于法有据，应予支持。 11青岛市中级人民法院 ：（2016）鲁02民申70号 案，确认效力，对于其他主张不予支持。 协议约定情况：申请辞职，并书写“自离职之日起与永昌公司无任何经济纠纷、劳动争议”。 法院认为：张可鹏作为完全民事行为能力人，应对其书写辞职申请内容的行为承担相应的法律后果。张可鹏称其系被迫在永昌公司提供的格式辞职申请上签字并书写上述内容，但就其该主张未提交证据予以证明。张可鹏提交的押金收据时间虽在申请辞职时间之后，但押金收据上加盖“即墨市公共交通公司现金收讫”章，而非永昌公司的印章，且永昌公司对该收据不予认可，张可鹏亦未提交其他证据证明该押金收据系永昌公司出具，故张可鹏以该押金收据证明双方在其辞职后仍存有纠纷并要求永昌公司返还押金，证据不足。张可鹏主张永昌公司支付其欠发工资、带薪年休假工资、加班费、高温补贴、经济补偿金，因张可鹏系因个人原因申请辞职，且书写了双方在其辞职后无任何经济纠纷、劳动争议，故一审判决驳回张可鹏的诉讼请求，二审予以维持，并无不当。 12广州市中级人民法院 ：（2014）穗中法民一终字第807号 案，尊重及促进劳资纠纷自行协商，对用人单位就书面确认抱有的期待应予以合理保护，但是仍然考虑判决是否与事实相符即是否会显失公平。 协议约定情况：陈朝毅已亲笔书写确认“与酒店无任何经济纠纷”。 法院认为：关于陈朝毅亲笔书写确认“与酒店无任何经济纠纷”是否属于其真实意思表示及其中“经济纠纷”是否包含劳动法上相关权利主张的问题。本院认为，一方面，陈朝毅的上诉主张缺乏充分依据；另一方面，从尊重及促进劳资纠纷自行协商解决的角度出发，对华凯酒店就陈朝毅的该书面确认抱有的期待应予以合理保护。原审判决并未导致显失公正的结果，可予以维持。另鉴于华凯公司以基本工资每月1550元为准依法计算陈朝毅应得工资后确认尚需向陈朝毅补充支付420.38元，且华凯公司也已实际通知陈朝毅前往公司结算该笔工资，本院予以判决确认。 13深圳市中级人民法院 ：（2014）深中法劳终字第2006号 案，肯定协议效力。 协议约定情况：离职审批表主要内容为2012年25日前将工资和半个月工资补助，其中工资包含10月和<span style=';color: rgb(51, 51, 51);font-family: '&'>11月工资，自结清以上所有款项之日起，本人与贵公司无任何经济和法律上的纠纷，特此证明”。胡天龙对其在《离职审批表》的签名予以确认。 法院认为：根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条第一款的规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。胡天龙在嘉天益公司效益不佳的情况下，同意嘉天益公司提出解除劳动关系的要求，并确认双方再无任何经济纠纷，是其对其权利的处分。而且离职原由为其本人签名确认，并不存在被胁迫或重大误解的情形，且胡天龙亦在约定的期限内收到了相应的款项，胡天龙再向嘉天益公司主张权利，缺乏事实和法律依据。故原审相关认定并无不当，本院予以确认。 最后说下我的观点： 首先，梳理相关规定： 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第十条第一款的规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。 山东省高级人民法院山东省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要 十六、关于用人单位与劳动者就工伤保险待遇、加班工资、经济补偿等达成的和解协议或调解协议的处理问题 用人单位与劳动者就工伤保险待遇、加班工资、经济补偿等达成和解或者经调解组织调解达成协议后，劳动者再以数额过低要求用人单位补足差额，一般不予支持，但是劳动者有证据证明该协议存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形，违背劳动者真实意思表示或者显失公平的除外。 浙江高院浙江省劳动仲裁院浙江省高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》（浙劳仲院（2012）3号 2012.12.26） 第十四条规定“十四、用人单位与劳动者就工伤待遇、加班工资、经济补偿金等达成和解或经调解组织调解后，劳动者能否再以数额过低要求用人单位补足差额？用人单位与劳动者协商或经调解组织调解，就工伤待遇、加班工资、经济补偿金等达成和解或调解协议后，劳动者以数额过低要求用人单位补足差额的，不予支持。但劳动者有证据证明协议签订存在受胁迫、欺诈而违背自己真实意思表示，或协议内容显失公平等情形的除外。” 云南省人力资源和社会保障厅、云南省高级人民法院《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要 》（云高法2015（27）号） （十八）“用人单位与劳动者协商或经调解组织调解，就工伤保险待遇、加班工资、经济补偿等达成和解协议或调解协议后，劳动者以数额过低要求用人单位补足差额的，不予支持。但劳动者有证据证明协议签订存在受胁迫、欺诈或协议内容显失公平等情形的除外。” 乍一看，差不多嘛，都是存在受胁迫、欺诈或协议内容显失公平等情形等，协议有效。但是我们会发现，各高院的规定和最高院的规定差别在于，高院更重于强调劳动者以数额过低要求用人单位补足差额，也就是说，地方法院在裁判案件的时候更加注重事实前提的确认。 这就是问题的关键，如果像上面某案例中约定的，经济补偿、赔偿为0，可能问题就来了，显失公平？或者像约定劳动报酬等补偿费用已结清，可能就要考察是不是真的符合事实。 所以，就这个问题而言，我的观点是，无任何经济纠纷或者劳动争议，更侧重于是对于事实状态的确认，然后在此基础上的一种定性，如果与事实状态不符，如不能举证已经结清费用，现在劳动者主张权利的行为恰恰是存在纠纷和争议的表现。这一点，无法用违反诚实信用原则来谴责。 注意，劳动报酬是否发放的举证责任在于用人单位的，如果不能举证会很麻烦。 既然单纯无任何经济纠纷和劳动争议的约定，并不能给用人单位安全感，怎么办？坐以待毙吗？ 不，对于劳动争议案件，我一贯的主张是，在应该退的时候一定要退，退一步是为了安全和更好进一步。 分析山东省高级人民法院山东省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要，我们发现，可能安全的状态会是：1解除劳动关系时，签订的协议项目一定要全面详尽，不要给劳动者留下，还有项目未涵盖的可趁之机。2如果事实上是欠付工资，那么就约定给劳动者一部分，劳动者让渡一部分，这样就可能符合会议纪要关于主张差额不予支持的前提了，这样也就可能规避无经济纠纷与欠付工资的状态不符的情形。 好，就到这里吧。 |
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