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我们20岁左右出来工作，60岁法定退休，我们得工作40年。我们希望40年里都能稳健向前，找到自己喜爱的工作，创造我们所热爱的生活。但未来是不可预测的，在40年里，我们可能跳槽，也有可能失业，还可能遇到中年危机。所以我们如何才能在40年的职业生涯里稳定向前呢? 要解决这个问题首先要知道职业生涯的三个阶段是什么？每个阶段有什么特性，如何面对；其次要了解能为职业生涯3阶段持续助力的三大燃料是什么,以及如何去获取3大燃料? 我们先来看看什么职业生涯的三个阶段作者布赖恩·费瑟斯通写了一本职业规划的书籍——《远见》。作者是加拿大人。加拿大退休年龄比我国的大五岁，为65岁。所以加拿大人的职业生涯约有45年之久。作者把15年作为一个阶段，共3个阶段。各阶段各有特性，各有各需要做的事情。对我们也很有借鉴作用。 《远见》 第一阶段，加添燃料，强势开局阶段第一阶段有三不足，分别是能力经验不足、知名度不足、金钱不足。 能力经验不足我们比较好理解，我们初出茅入，在底层做一线工作。我们不太理解工作，技能相对单一，需要公司给我们培训，需要自己不断去学习新的技能。我们也没有遇到过大风大浪，一但遇到就需要请教有经验的前辈。 所以我们在第一阶段需要不断弥补自己的短板，提高我等能力，积累我们的经验。如果我们演讲很糟糕，我们就去参加演讲培训。我们领导力不够就去参加领导力培训。第一阶段我们把自己变成综合性人才，将来才有更多的权利去选择。 知名度不足是指作为一个职场里的新手，行业里的精英不知道、不了解我们。所以在这个阶段，我们要打造自己的个人品牌，取得他人的信任。而打造个人品牌可尝试从2方面入手。 第一方面是了解公司，了解公司的愿景，历史和公司的关键人物。在这一阶段我们尽可能的培养一技之长，成为公司某方面的专家。这样领导同事遇到类似的问题第一个就会想到我们。 第二点是理解自身岗位的价值。一个岗位的设立必定有它存在的理由和需要去完成的任务。所以我应该及时和上司聊聊他们对岗位期许是什么，了解工作内容的优先顺序。这样可以帮助我们正确的选择工作方向和优先顺序，确保工作能产生价值。 金钱的不足相信很多人都深有体会，这一阶段我们主要收入是工资，收到工资是我们最快乐的时候。但布赖恩指出，40岁之后积累的财富会占到一生财富的85%到95%。所以在这一阶段我们对于金钱不要急，，不同太担心，也不要为了加工资而向老板要求加工资。我们应该更多的精力放在建立个人品牌和锻炼能力，积累经验上。这样可以为第二阶段积累财富做准备。 开始什么都要干呀 第二阶段：锚定甜蜜区，聚焦长坂阶段第一阶段说的开局其实就是为第二阶段开局，就像建房子，第一层盖歪了，第二层很危险。第一阶段开局开好了，我们就可以进入锚定甜蜜区，聚焦长坂阶段，也就是第二阶段。 第二阶段是我们的感受最舒服，获得财富最多的阶段。在这个阶段里，我们要找到自己工作效率最高的甜蜜区间，然后打磨并且发挥自己在甜蜜区间里的优势，最后我们需要在甜蜜区和市场需求之间找到平衡。这样可以帮我们成为被需要的精英，能被信任、能积累财富、获得地位。 首先来说说甜蜜区是什么。在棒球运动中，运动员会有一个甜蜜区。运动员在这个甜蜜区里击球，运功员用力最小但球受到的力度最大，方向最正。如果我们在生活中能找到在自己甜蜜区的工作，那么我们工作是轻松高效的。譬如弹钢琴的就是郎朗的生活的甜蜜区。他曾说在谈钢琴的时候感觉不到时间在流逝，轻松快乐。所以如果我们也有类似的感觉，那么这就是我们的甜蜜区。 第二阶段不再要求培养自己的综合能力，补充自己短板了。我们可以找队友来弥补。刘邦不是说过吗？“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。”自己不专业，就去找专业的队友。但在这个阶段我们应该不断优化我们在甜蜜区的技能，不断的向专业人士求教，花大量时间琢磨技能。因为只有这样我们才能吸引别人来补充自己的短板。 最后我们还需要在自己的甜蜜区和市场需求之间找到一定的平衡。市场需求决定了我们能否生存 ，如果我们光在甜蜜区做自己而不考虑市场需求的话我们就会被淘汰。譬如当初若基亚的甜蜜区是键盘手机，但是市场需求的却是智能安卓，苹果手机，结果就被淘汰了。只有不断在找到自己的甜蜜区和市场之间的平衡才能成为被需要的精英，能被信任、能积累财富、获得地位。 人才都是我的 第三阶段：优化长尾巴，发挥持续影响力阶段我们经过第二阶段的能力最大化，完成财富，地位的积累后，我们有50多岁了。我们无法从事高强度的工作，同时思想也许会跟不上年轻人，但这并不是说我们完全退出，变成没有价值的糟老头子，老婆子。我们会开始第三阶段。这个阶段，我们一般有5个方向的选择：确立接班人、创业、教学、顾问和为社群服务。 确定接班人的典型例子，马云算一个。今年九月，55岁的马云卸任阿里巴巴董事局主席，确定CEO张勇作为他的接班人。而马云说他为卸任的计划是准备了十年。他说阿里巴巴集团不应该依赖马云，而应该依靠一个领导体系。为建立领导体系马云就花了一年时间来研究。这样，他在人生第三阶段有更多时间精力去其他方面发挥他的作用。 对于创业，我们一般认为年轻人才干的事情，其实不然。随着人类寿命的越来越长，人在第三阶段的时间也越来越长，过了60岁依然生龙活虎，更加稳如泰山。布赖恩说美国所有的新公司中，有超过25%都是由年过半百的人创立的。譬如褚时健74岁开始种橘子，哈兰山德上校88岁创立肯德基。 除了确立接班人，创业外，我们还可以选择当公司顾问，教师。我们可以把经验教授给下一代年轻人，可以当顾问给他人提供建议，这样我们不需要亲自劳累的执行。 我们在商业中渡过了半生后，第三阶段我们还可以选择逃离商业，去做社区服务，慈善。譬如《远见》里讲到加拿大保洁公司总裁蒂姆第三阶段就是做社区，慈善。他的社群之路是在一次筹集到1亿美元善款后开始的。 马云好帅 职场生涯3大燃料第一阶段到第二阶段有个转变期，到第三阶段又有一个转变期。在第二个转变期前马云准备了10年，所以马云可以安然退休。作为对比，75岁的任正非依然未退休。所以转变期前的如何做会影响转变期后的状况。这里有3大职场燃料可以帮助我们更好的度过转变期。他们分别是可迁移技能、有意义的经验、持久的关系。 1：我们先来说第一个职场燃料：可迁移技能。 可迁移技是指我们换工作、换公司、换行业也不会失去意义的通用技能。譬如解决问题技能、说服式沟通技能、人才吸引技能、帮助和求助技能、搜索信息技能、眼神交流等技能都是可迁移的，换了工作我们也用的到。今天我们主要讲三个可迁移技能：解决问题技能、人才吸引技能、说服式沟通技能。 职场，无非是一个解决问题的地方。怎样才能让产品销售额增加？怎样才能使得顾客满意？怎样才能和同事友好相处？可以说，解决问题的能力高低决定我们能在职场走多远。 解决问题的方法很多，有些是通用的。譬如布赖恩在宝洁公司就掌握了一种解决问题的基本方法。布赖恩不管与首席执行官，还是和新员工对话，他都会从“顾客是如何选购这一产品或服务”这基本问题入手。又譬如可以使用GROW思考模式来解决问题，先确定目标G，然后分析现状R,然后找出从现状R到达目标G的方案，最后进行行动W。 在职场里，人才吸引技能是到任何公司都适用的。我们不可能靠一个人找到想要的资源，取得成功。《远见》里提到一个观点，有能力吸引和调动尖端人才的领袖通常都能成功。譬如上面说到的能吸引和调动韩信、张良、萧何的刘邦，能让蔡崇信抛弃580元年薪而拿月薪500元的马云。 人才吸引极其重要，而培养人才吸引能力可尝试从两点来展开。 第一点，我们要有正确的思维模式。没有人会为我们工作，而是他人是否愿意和我们一起工作。如果我们是老板，对待员工如此。如果我们是员工，老板考虑的也是是否愿意和我们工作，而不是命令我们怎么工作。 譬如马云请求蔡崇信注册阿里巴巴公司时，蔡崇信要求马云给创始人名单。结果马云列举了18人，进入马云公寓工作的所有人都可以成为创始人。在香港蔡崇信觉得不信，一般企业家都想着控制企业，而马云却是开放的。所以蔡崇信专门打电话给杭州的马云，要求马云确认是否这18人都成为股东。结果马云态度依旧。其实马云原本是可以不把这么大一部分股权给创业团队的，但马云给了，好无异议。对待这件事，蔡崇信说：“从第一天开始马云的心怀就是开放的，与人分享的。我真心佩服他。”马云想的不是控制员工，所以他具有人才吸引能力。 第二点是评估自己的人才账户。我们可以时常问自己，和我们在一起的人是越来越愉快、一直进步，还是慢慢变的焦虑不安。譬如判断那些离开公司的同事是否还愿意和我们交流。思考这类问题可以帮我们判断我们和他人共处的思维模式是否正确。 人才吸引技能大有好处，最后我们这里还有一种可迁移技能也可以帮我们吸引人才，那就是说服式沟通技能。 说服式沟通到哪里我们都能用到。譬如说服别人和我们一起创业，说服老板支持我们，说服下属执行我们的想法，说服顾客购买我们的产品等等。沟通的方式有很多，文字、微信、语音？视频电话等。但无论在哪里，用什么形式，总有一项原则是有效的，那就是简单制胜。布赖恩需要解决一个复杂的问题的时候，他会做一个“写给妈妈的信”的练习。他会起草一封信，用简单的话术向妈妈介绍自己当前遇到的问题和打算做什么行动。这个方式是有效的，因为不了解内情的妈妈都能明白作者在说什么。所以我们遇到问题的时也可以做“写给妈妈的信”的练习。 2:第二个燃料：持续稳定的关系。 持续稳定的关系可以持续为我们的职业生涯助力。我们换工作时有熟人介绍就不用焦头烂额，遇到陌生问题有导师可以来指导会少走弯路，执行公司项目有人支持会很轻松。职场关系分为五个方面：联系人、支持者、关键同事、专家团和我们自己。这五个方面会围绕自己组成一个关系网。 联系人是在微信、手机等通讯录里面的朋友。他们是以前的同事、同学、有些经常联系，有些则没有。他们多数属于弱关系层面，弱关系在求职转行的时候会发挥一定作用。 支持者是指长期主动给我们提供帮助、建议、支持、鼓励的人。在一生中，这样的人一般不会超过五个人。这些人是我们重点交流和经常维护关系的对象。属于强关系。 关键同事是指能影响到我们职业发展的人。最重要的就是我们的上司。我们需要问自己，我们的上司支持、信任我们吗？如果答案是否定的，我们需要想好该怎么改变这种状况。如果答案是肯定的，那么我们可以去找为什么上司会信任我们，然后继续发扬和保持。 专家团是在这一领域有专业能力的人。譬如时间管理专家，行政专家等。这些专家往往和我们不在一个公司，但是他们却能轻而易举的解决我们遇到的诸多麻烦。这些人需要我们重点留意和挖掘。譬如布赖恩大脑和邮箱里就积累了100名名副其实的专家。 除了以上四类人，在这个关系网中最重要的还是我们自己，唯有我们保持人才吸引力，更经常的付出，这张人际关系网才能成立。如果我能对不同的关系采用不同的策略，合理安排时间进行全面维护，那么这张关系网会稳定而牢靠，能在我们职业生涯里持续发挥助燃作用。 3：第三个职场燃料：有意义的经验。 作为奥美公司的加拿大区总裁，布赖恩说他会拒绝考虑在特定环境才有所发展的职位候选人。因为他们就像温室里的花朵，经不起大风大浪。相应的，有些公司的人力资源主管要提拔一名领导的时候，他会去寻找对方有领导多样化的证据。譬如他创立过新东西吗？拯救濒危的部门，使其焕发新春吗？ 我们应该在生涯不同时期尽可能多样化丰富我们的履历，不只有第一阶段。为此，我们可以尝试谋求到一家大公司、创业公司的机会，或者去国外、去不同的城市的机会。只要能帮我们积累有意义的经验，即使别人不理解也没有关系。譬如在布赖恩生涯初期，奥美集团在加拿大设立的一个小型机构需要人去管理。他同事因为这并不是什么好的选择而拒绝了。而布赖恩接受了，正是在这个新设立的机构，布赖恩在生涯初期就早早的接触到了各种各样的商业问题。4年后，因为他能在艰苦的环境中生存，布赖恩被提拔成了加拿大区总裁。而作者自己说，在那个职位学到技能20年后依然为他带来价值。 可迁移技能、有意义的经验、持久的关系这职场的三大燃料都能为我们职业生涯助力，帮助我们稳定向前，创造我们所热爱的生活。 写在最后：我们都希望在职业生涯里创造自己所热爱的生活，有钱，有地位，被信任。但这些并不是轻而易举就能获得的，在我们迷茫，担心的时候，用统筹全局的视角去看待职业生涯会好很多。 |
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