发出录用意向书后反悔，公司怎么赔偿？（附6个操作技巧）

作者：上海申浩律师事务所，徐兴民律师

全国法院2019年度三等奖优秀案例

——用人单位取消录用意向书的缔约过失赔偿责任

【审理法院】

法院：上海市嘉定区人民法院

案号：（2018）沪0114民初16222号

【基本案情】

原告：陈立军

被告：掘新科技(上海)有限公司

2018年7月16日，被告公司人事Kevin给原告陈立军发了一条微信，微信里有一份录用意向书，附件文件内容如下：

录用意向书

1、经管理层慎重考虑，将录用原告担任资深Net工程师，期望到岗时间2018年8月15日；

2、如原告接受此职位，应自签署本意向书后于被告签订劳动合同，首次劳动合同期限为1年，自入职之日起生效，试用期3个月，试用期结束前，被告将依据录用条件进行评估；

3、如原告不愿意签订劳动合同，请提供书面说明，被告可以不与原告建立劳动关系，也可以终止劳动关系；自劳动合同生效之日起月薪19,000元(税后)；

4、被告将根据国家规定及规章制度缴纳社会保险，原告任职期间所获取的所有内部信息均属机密信息，仅限内部使用，原告有义务将此信息保密；

5、请于2018年7月18日之前在此录用意向书上签字，以确认接受此意向书，如有问题随时垂询人力资源部。

2018年7月16日，双方的微信沟通记录如下：

人事Kevin：

“后续就还有offer签署复印件，入职前提供离职证明，银行卡信息、公积金账号、学习学位复印件。”

“你就按提出离职后一个月的时间来排就行，用户对时间不强求。”

原告：好。

原告回去下载打印录用意向书并签字，拍照后发到被告公司人事Kevin的微信里。

2018年7月18日，原告向上一家用人单位提出辞职。

2018年8月10日，被告人事Kevin给原告发微信：

“刚刚玫琳凯那边通知好像有点什么变化，我马上去了解一下情况然后告诉你”。

2018年8月14日，原告发微信询问：“明天去哪报到？”

人事Kevin微信答复：“玫琳凯上周五通知由变动，他们的职位要往后延啊”、“我看你都没回我，我以为你不来了呢”。

原告发微信询问：“什么意思”、“我都离职了”

人事Kevin微信答复：“我们还在等他回音啊，所以第一时间来通知你”。

2018年8月14日，原告前单位已为原告出具离职证明，双方劳动关系自2018年8月14日终止。之后，原告并未在被告处入职，双方劳动关系未建立。

原告陆立军向上海市嘉定区人民法院提出诉讼，要求被告掘新科技(上海)有限公司赔偿经济损失57,000元(按月工资19,000元计算3个月)。

【原告主张意见】

原告主张被告人事于2018年8月14日告知因职位有变动而无法入职。

【被告答辩意见】

被告先是称人事微信上的录用意向书上无被告盖章、签字，系无效材料，被告并无录用原告的意向；随后，被告又改称，双方未签订劳动合同的责任在原告，是因原告没有至被告处签订劳动合同；之后，被告又称，原告没有至被告处面试，被告也没有出具正式录用文件。

【法院判决意见】

法院认为，关于录用意向书的效力，被告确认与原告联系的Kevin系担任人事工作，而向新招聘员工发送录用意向书、商谈入职时间、办理入职手续等系人事工作职责之一，即便录用意向书上并无被告的盖章，但因系在被告处担任人事工作的员工向招聘员工发出，代表被告的意思表示，由此产生的法律后果应由被告承担。被告以未在录用意向书上盖章为由否认该意向书效力的意见，本院不予采纳。被告人事发出录用意向书，系代表被告的意思表示，相应后果由被告承担，被告关于录用意向书无效的意见，本院亦不予采纳。

关于被告所说的原告未至被告处签订劳动合同的辩解，根据原告与被告人事的聊天记录，被告人事通知原告职位有变动、往后延才导致双方未签订劳动合同，并非是原告不愿意至被告处签订合同，被告的上述辩解，本院亦不予采纳。

因此，法院认为，被告人事发出的录用意向书的性质是被告希望与原告订立正式劳动关系的一种要约，该要约经原告于2018年7月16日承诺后即发生法律效力，具有劳动关系预约合同的性质，对作出约定的原、被告均具有法律约束力。

本案中，原告收到被告的录用意向书后向上一家用人单位提出离职，而在入职被告处之前取得上一家用人单位的离职证明亦是被告提出的要求，2018年8月14日原告从上一家用人单位离职，希望按照录用意向书的约定与被告建立劳动关系，但被告却无正当理由未与原告签订劳动合同、建立劳动关系，被告取消录用的行为在双方缔约过程中存在过错。原告基于对被告的信赖，按照被告的要求与上一家用人单位办理离职手续，但被告最终未与原告订立劳动合同的行为使原告处于失业状态，给原告造成了一定的经济损失。因被告在缔约过程中存在过错，违反先合同义务，导致原告信赖利益的损失，应当在过错范围内赔偿原告信赖利益的损失。

【法院判决结果】

关于赔偿的具体数额，结合原告提交的录用意向书承诺的工资标准以及被告的过错、原告自身的就业条件、所应聘岗位的月工资水平、停止工作时间以及因停止工作而可能减少的权益等因素，酌情确定被告赔偿原告未签订劳动合同造成的损失10,000元。

【律师评析意见】

录用意向书(英文offer),是用人单位在建立劳动关系前向应聘者发出的法律文件，是用人单位希望建立劳动关系的要约，受《民法通则》、《合同法》的调整。因此，应聘者接受用人单位发出的录用意向书或offer，并不等同于建立劳动关系，因offer发生的争议不属于劳动争议，不适用仲裁程序前置，守约一方可以直接向法院主张权益保护。本案中，劳动仲裁部门未受理原告提起的劳动争议仲裁案件，原告随即向法院提起诉讼程序，由法院按照民事案件进行审理。

缔约过失责任，是指在合同订立过程中，一方当事人因违背诚实信用原则所尽义务，而导致另一方当事人信赖利益的损失，应承担的民事责任。当事人在订立合同过程中，因过错违反先合同义务，导致合同不成立，或者合同虽成立，但被确认无效、被变更或撤销，给对方造成损失时应承担民事责任。

在劳动关系建立过程中，用人单位和劳动者在订立合同过程中均享有订约自由，然在相互接触和磋商过程中双方应遵从诚实信用原则；如在缔约过程中，用人单位因自身行为导致劳动者形成合理信赖并基于此信赖遭受损失的，用人单位应当对该损失承担赔偿责任。缔约过程中，相对于经济实力较强的用人单位来说，劳动者所要承担的风险远远要高于用人单位，故用人单位更应履行谨慎的义务。

具体到本案中，被告的人事通过微信向原告发出录用意向书，法院否定了被告的抗辩意见，认定人事代表被告向原告发出录用意向书。录用意向书构成法民事律上的要约，建立劳动关系的意向明确，是希望和劳动者订立劳动合同的意思表示，一经发出后，经过劳动者承诺后，用人单位即受录用意向书的约束，双方之间即建立一种民事预约合同关系，双方当事人对该民事合同关系具有信赖利益，即按照录用意向书约定的薪资和岗位等内容签订劳动合同。

原告接受被告发出的录用意向书后，而且向前单位提出了辞职申请，已为入住被告并签订劳动合同做出准备工作。被告再提出因第三方客户原因无法入职和签订劳动合同，势必将对原告带来重大不利影响，即离职后无法就业的经济损失和再次寻找工作计划的时间成本、机会成本。笔者愿意相信被告系出于第三方客户的业务需求变化，而取消了对原告员工的录用，应当系被告有能力提前预知和采取管理预案的风险情况，但该取消录用对原告来说属于第三方案外因素，不构成被告对原告的抗辩理由。被告在原告入职前取消岗位录用，虽非假借订立合同和恶意进行磋商，但确是违背诚实信用原则的行为，具有法律意义上的完全主观过错，导致原告出现无法预料的就业工资收入损失，应当承担缔约过失的赔偿责任。

关于赔偿标准，当被录用者提出信赖利益损害赔偿请求时，可以主张损失的赔偿范围，一般为被录用者自原单位离职后的应得工资收入损失、应得经济补偿损失等，也包括被录用者因此而放弃其他的就业机会损失。上述这些损失范围，法院在具体判决时都会考虑在内的，但是，对于损害赔偿数额的合理性，法院会结合个案具体情况予以综合考量。

具体到本案中，法院结合原告主张的按照被告录用意向书中的工资标准计算就业损失，还综合了被告的过错、原告自身的就业条件、所应聘岗位的月工资水平、停止工作时间以及因停止工作而可能减少的权益等因素，酌定被告应当赔偿的就业损失数额。

【用人单位如何应对offer所带来的缔约过失风险？】

1、offer附生效条件。

如果用人单位在向被录用者发出的offer中，注明工作岗位、薪资待遇、工作地点、报到时间等，还可以在offer中注明要求提供原单位离职证明、社保记录、体检记录等材料，只有上述材料符合用人单位的要求，应当明确应聘者的承诺期限offer方能生效。

此外，企业签发offer letter，一方面有利于人员管理，若拟录用人员不能按期确认，可以留出重新选人的时间；另一方面，在拟录用者未按期确认后，企业可以取消此职位或另换他人，且无法律风险。

2、offer附失效条件

用人单位可以在offer中列出不予录用或者取消offer的权利等授权条款，例如提供虚假履历，编造虚假履历，存在不良职业道德问题等。

3、设立效力冲突条款

用人单位明确劳动合同签订后，offer自动失效；或明确当二者内容不一致时，以双方签订的劳动合同为准等。

4、有选择地发出offer

对于有些岗位，被录用者并不看重offer，用人单位可以不采取发offer的做法，以减少风险的发生。

5、约定offer取消理由和取消责任

企业签发offer letter应当根据自身情况，考虑是否列明违约责任，以便于后期法律救济的展开。确实因为客观情形不得不取消offer时，应当有主动向员工进行赔偿的心理预期。因为此类情形取消offer时，就应该注重于调取到一定的证据，有充足依据时再取消offer，以避免相应的赔偿责任。

6、HR注重沟通技巧

取消offer会给求职者带来一定的经济损失和就业不确定性。HR应当重视法律风险之外，亦应当重视沟通的技巧，不要因为沟通而产生甚至扩大不必要的法律风险。

【法条链接】

《民法总则》第七条，民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。

《合同法》第十三条，当事人订立合同，采取要约、承诺方式。

《合同法》第十四条　要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：（一）内容具体确定；（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。

《合同法》第十六条　要约到达受要约人时生效。

《合同法》第十九条　有下列情形之一的，要约不得撤销：（一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。 

《合同法》第二十条　有下列情形之一的，要约失效：（一）拒绝要约的通知到达要约人；（二）要约人依法撤销要约；（三）承诺期限届满，受要约人未作出承诺；（四）受要约人对要约的内容作出实质性变更。

《合同法》第二十一条　承诺是受要约人同意要约的意思表示。

《合同法》第四十二条，当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：

（一）假借订立合同，恶意进行磋商；

（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；

（三）有其他违背诚实信用原则的行为。

《劳动合同法》，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

特别声明：本文系上海申浩律师事务所徐兴民律师根据法院判决原文撰写，评析意见仅代表作者个人观点。