导读:
其实,我们要搞清楚,一个企业的品质提升重点在于以下3点:
无亲无故,员工凭什么为你拼命?董明珠:“我鼓励员工好好干下去,格力会给8万员工提供两室一厅的房子,只要你干到退休,房价再高都跟你没关系。”员工在格力工作到退休,可以分配到住房,但是中途若是离职就收回。 房子作为牵制,员工就不会轻易离职了。因为离职成本太高。以珠海的房价,一二线员工没有2万以上收入很难买到房。 主动为员工加薪,不要等着员工自己提。都是成年人,谁会拉下脸去要求涨工资呢,而且不一定会成功。 不能因为企业的成本上升就去挤压员工。 马云初期亲身经历教训:千万不要发固定薪资 品质是生产出来的,而不是监督出来的。老板在和不在两个样。与其天天看着员工,让员工被动的干活,不如省出这些时间好好想想,怎么让员工自发自觉地去干活。与其雇这么多人去监督,不如把这些钱拿出来激励优秀员工。 能跑掉的都是好马,懒马都留下了!优秀员工为什么走?马云:1、钱少了。2、委屈了。
拍马屁不良风气 员工是固定工资,所有员工都是公平待遇。干多干少都一样发工资。贡献多的人心里委屈; 员工为公司解决各种事情,跑很多业务,甚至没打卡就去跑业务了,但公司却做了一些毫无意义的KPI考核来扣工资。 总结:传统模式鼓励优秀员工跳槽,平庸员工留下! 一个企业留下的都是平庸员工,这个企业只能等待倒闭 马云:发工资是为你的贡献买单。贡献的多,拿到的自然就多。员工创造了100元,如果舍不得给他10元,他走了你只能赚到30元。 底薪 提成的弊端:
解决方案: 一、建立不同等级的薪酬考核体系1)入职3个月以上:业绩平衡点为低值(如20万/月),主要关注过程考核指标,比如访问量,跟踪量,考核分值等,设置小额奖励 2)入职6个月以上:业绩平衡点为中值(如40万每月),主要关注效果性指标,比如毛利,回款,培训考核等,奖励力度偏中间值。 3)入职一年以上:业绩平衡点为常规值,比如说可以设置50万元每月,主要关注毛利,回款,培训考核等,奖励制度为常规值 4)高级业务员:一年平均业绩达到500万以上,第二年就可升级为高级业务员,薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度 二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制高级业务员可以升级为业务经理,业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点,等级薪酬也将进一步提高 1)业务经理:年均业绩达到500万以上的业务员,均有机会成为业务经理 2)高级业务经理:一年团队人均业绩达到500万以上,不包含本人业绩,第二年晋升为高级经理,享受更高的提成分配 注释:这种方式是建立在提成的基础上的,年终奖时可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位,如果员工离职,则不再发放奖金 三、建立更高级的的合伙人制度比如说,高级业务员,业务经理都可以有机会成为内部合伙人,一起分享企业利润红利 个人建议: 可以先做三到五年的合伙人模式,再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股,但是不拥有公司股份,并且合伙人也不享受剩余价值,而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了,说现实的一点,只要比员工把钱放在银行的利润高,那就可以。 合伙人模式分两种 1.公司合伙人:作为合伙人分享整个公司的经营成果 2.项目合伙人:只参与具体的项目的利润分成与责任承担 四、建立股份制与期权分配机制高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的,就可以成为企业股东或者自己成立分公司,拥有一定的自主权。 给员工做了3-5年的合伙人以后,根据其贡献,指定不同的合伙机制,可参考以下两种 1.契约:测算公司的股本,签订股权代持合同,让那个优秀的员工成为企业股东之一 2.期权激励:通过三到五年的时间,让优秀的员工不断增加公司股份 总结:现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策,所以,没有让公司二婚员工成为利益共同体,所以就导致很多优秀的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式,通过使用多元激励模式,达到留住优秀人才,提升企业业绩的能力。 没有利益的趋同,就没有思维的统一!!别因为工资设计的不合理,而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会,这是最不划算的投入成本! |
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