如何判断一个人是否有管理能力？

【“沉浮场”观点】如何判断一个普通员工是否具有管理能力，关键是看他是否有管理好自己的能力。观察员工的“自我管理”能力，主要看他如何进行时间管理、资源管理、机会管理和情绪管理。能管好这四点的员工，再普通，也具备了一名管理者的潜力。

一般来说，只有当一个人走上领导岗位后，才能体现出他的管理能力。而普通员工，只能看出工作能力、服从意识、工作态度，毕竟没有在管理岗位上，没有管理的经验，很难去评判他的管理能力。

如何评判一个普通员工的管理能力？就要去观察他是否能管理自己。

走上领导岗位的那一刻，发生了什么变化。

最主要的变化是从“管自己”变成去“管别人”。人不可能在那一刹那就学会了如何去“管别人”。每个人“管别人”的方法都来自两方面的经验：

• 一是被管理的经验。
  

以前领导怎么管我，我就怎么去管别人。这一点，对同一个部门内的人来说，大家都是差不多，因为他们都接受同一个领导的管理，差别只在于每个人的理解和体会。

• 二是“管自己”的经验。
  

我如何管理自己，就如何去管理别人。所以中国人强调“已所不欲，勿施于人”，就是你自己都管不好自己的时候，就不要用这一点去管理别人。

这个经验，源于他的生长环境，个人素养、自我要求，以及对未来的期盼，每个人千差万别。去观察员工自我管理的能力，就基本能判断出他管理他人的水平如何。

自我管理的四个主要内容。

自我管理的内容很多，包括自我约束、自我激励、自我规划等各方面内容，在具体的表现中，有四个方面非常重要：

• （一）时间管理
  

自我管理的核心是时间管理。你如何安排自己的时间，如何提升时间的效率，都能看你的发展空间。观察一个员工的时间管理，要看三点：

一是他如何安排自己的时间。

他的时间用到哪里，说明他的注意力关注到哪里。整天打游戏，说明他在意的是当下的爽；每天在学习，说明他更在意未来的发展。

二是他时间管理的效率如何。

时间管理的效率，就是看时间投入与收获的产生。

他整天打游戏，但能打进“英雄联盟总决赛”，说明他的时间利用率很高。但如果整天在吃鸡，基础上就没有什么收益。

要提高时间的效率，就要学会思考、钻研，还要会分清工作的优先级，把自己的时间效益最大化。

三是他在如何改进自己的时间管理。

每个人不同的时间段的安排是不一样的。我们不能因为一名员工现在只知道吃喝玩乐，就把一个人看死。

既然是观察时间管理，就要在时间的维度上，看一个人发展的进程。

如果一个本来优秀的员工，在不断的浪费自己的时间，做一些敌视的，自掘坟墓的事，不仅不值得培养，反而要去警告提醒他。而如果一个员工的时间管理在不断优化，说明他的自我要求在不断改变，潜力在不断激发，也是有培养价值的。

• （二）资源管理。
  

普通员工虽然没有人可以管，但有些资源可以管，小到办公桌东西的摆放，大到人际资源的处理，都是资源的管理。

如果员工的桌上总是乱七八糟，他的工作多半也杂乱无章，以后去管理也会剪不断，理还乱。

管物和管事有一定的共同点，你必须理清思路、分清主次、突出重点，如果具体的物都管不好，很难去管抽象的事。

如果员工善于处理人际关系，能够去编织一张人脉网络，并在这张网络中占据主导作用，那他的管理能力也有一定的保障。

管理的重点是做人的工作，包括与上级、同级、下属的关系处理。能处理好人际关系的员工，至少有一定的共情能力，在理解他人意图，满足他人需求，实现利益交互等方面有一定的基础。

• （三）机会管理。
  

前两天跟一个老板聊天，说起他年轻时碰到一个发财的机会。当年，他所在地区的领导调到T市去当主官，邀请他也去T市发展，并告诉他：只要报这个领导的名号，在那个市没人敢拦你。这个老板想了三天，没去。

我问他为什么？他说：这不是来钱的方式。

后来这个老板一步一个脚印，虽然算不上飞黄腾达，但也事业有成，在业界有很好的口碑。而那个领导早就被抓了。

一个人，面对机会时如何选择，反映出来的就是他的价值观。

特别是在一些利益面前，人的价值观暴露无遗。去观察他的选择，就能判断出他的本质。

我们常说德才兼备，以德为先，判断这个“德”，就是去看他的这个本质是否达到了当领导的条件。

• （四）情绪管理。
  

职场中每个人都会有情绪，但可以有不同的情绪管理。

一种员工是不知道自己在生气。

这是不计后果，随意发泄情绪的员工。他们把情绪的宣泄当成一种正常现象。这种员工，不仅没有管理能力，恐怕连生存能力都不一定有。

一种员工是不让自己生气。

他们会隐忍，会逆来顺受，也有些员工会自己去消化去平衡。这样的员工能在职场生存，但不一定就能脱颖而出。

一种员工是知道自己在生气。

他们会控制自己的情绪，并合理的表达自己情绪，他们懂得交往的边界，会保护自己的边界，也不会轻易去侵犯别人的边界。

一种员工会利用自己的生气。

他们把情绪当成一种工具，来达到与人交往的效果。比如有的领导在批评人的时候，会显得很气愤。但可能他的内心并不生气，只是因为这件事的错误程度，必须要好好教训教训这个员工，于是让自己显得很生气。

后两种员工，应该都算是会情绪管理的员工。学会情绪管理，无论是否当领导，在职场上都非常重要。

当然，场景变了、位置变了，人是会发生变化的。我见过不少优秀的员工，当了领导后屁股指挥脑袋，完全没有了当年的样子。这与环境有关，但更与他自己本人的素质有关。

回答这个问题的过程中，我也是越写越汗颜。无论是作为员工，还是管理者，提升“自我管理”能力都是一门必修课，一刻也不能放松对自己的要求，否则，真的会离自己当初的追求，离自己的初心越来越远。

总结：判断一名普通员工的管理能力，可以从他的“自我管理”能力入手，用动态发展的眼光，去评判他在时间、资源、机会和情绪四方面的管理水平，来勾勒出他当领导后的可能样子，来作为他是否能被提任的参考依据。