| 部分回答的观点是这个公司很有良心，给了一个月过渡期工资；部分回答的观点是公司做法符合法律规定，合同到期，自动解除；还有部分回答的观点是这些时间还不如用在提升自己身上，去找工作。对于持上面观点的回答者，我想说：站着说话不腰疼，完全是误导提问者，和遇到类似问题的读者。《劳动合同法》第四十四条第一项、第四十六条第五项明确规定了，劳动合同期满，企业不续签情况下，需要向员工支付经济补偿金。假设你在企业工作了五年，企业单方面不续签，按照《劳动合同法》规定，企业需要向你支付经济补偿金（5个月工资），现在企业只给了一个月工资，请问这事发生在上面这些回答者身上，他们还会说这家企业有良心吗？再甚者，企业已经造成了违法终止劳动合同，按照《劳动合同法》第四十八条、第八十七条规定，需要向你支付二倍的补偿金（赔偿金），再请问，还会有人说不要在意这些所谓的补偿金吗？《劳动合同法》赋予了我们正当、合法的权益，为什么该有的权益不去争取呢？01《劳动合同法》的明确规定部分回答者为什么会有上面这些观点？一方面对《劳动合同法》不熟悉，解读法条存在问题；另外一方面，对《劳动合同法》和《劳动法》存在混淆。我们具体看下法律法规是如何规定的？ 有一个时间分水岭，2008年前后，规定是不一样的。❶ 《劳动法》规定《劳动法》全称为《中华人民共和国劳动法》，在2008年的《劳动合同法》出台以前，作为处理劳动纠纷的法律法规。《劳动法》第二十三条规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。《劳动法》第二十八条规定：用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。根据《劳动法》规定，存在经济补偿金的就三种情况：二十四条的协商解除劳动合同、二十六条的员工非过失解除劳动合同、二十七条的裁员解除劳动合同。也就是说，劳动合同到期，无论企业方或员工方不同意续签劳动合同，都不存在经济补偿金这回事。注意，这是2008年以前的法律规定，2008年《劳动合同法》出台后，就存在了很大变化。❷ 《劳动合同法》规定《劳动合同法》全称为《中华人民共和国劳动合同法》，于2008年出台，很多人称之为“新劳动法”，但其实没有新旧劳动法之分，劳动合同法不是新劳动法，是劳动法里关于劳动合同这块进一步的完善。《劳动合同法》第四十四条第一项规定：有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；《劳动合同法》第四十六条第五项规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；什么是维持或提高劳动合同约定条件？企业和员工在签订书面劳动合同的时候，在劳动合同里会约定很多条款，诸如工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、薪酬等方面。简单说企业和员工续签合同，要么是维持原先合同的条款，要么是提高约定条款，比如说薪酬提高了。我们来总结下，根据《劳动合同法》第四十四条、第四十六条规定，有以下几种情况：（1）劳动合同到期，员工方不想续签企业方维持了原先的劳动合同条款，员工不想续签，企业不用支付经济补偿金；企业方没有维持原先的劳动合同条款，导致员工不想续签，企业需要支付经济补偿金。（2）劳动合同到期，企业方不想续签企业单方面不想续签劳动合同，企业需要支付经济补偿金。有人会问，提问者所说的情形适用于《劳动法》还是《劳动合同法》？提问者在提问的时候又没有说明什么时候签订的劳动合同，这个问题其实很简单。假设提问者和企业的劳动合同是2008年前签订的，根据《劳动合同法》规定，连续工作满十年，就相当于签订了无固定期限的劳动合同，这个时候，不是续签问题，而是企业单方面想要解除劳动合同，按照《劳动合同法》第四十六条规定需要支付经济补偿金。上面假设的这种情况毕竟是少见，我更多倾向的是提问者是这几年和企业签订的劳动合同，适用于《劳动合同法》。提问者说，合同到期，公司决定不再续签，就属于企业单方面不想续签劳动合同，按照《劳动合同法》规定，需要向你支付经济补偿金，经济补偿金金额按照《劳动合同法》第四十七条规定支付。02具体怎么做？企业是不知道《劳动合同法》规定，“善意”地给了一个月工资，还是说知法犯法，故意装作不知道，欺负员工不懂法？这些我们无从猜测了，但是这事的主动权在你，法律站在你这一边。具体怎么做呢？❶ 确定目标首先，你要确定目标，目标决定了接下来的行动，有哪些目标呢？无非就这三种情形。第一种：就此算了你觉得老板平时对你也不薄，老板也不容易，况且也拿了一个月的工资作为过渡，算了算了。还有是你和企业签订的是一年的固定期限劳动合同，按照《劳动合同法》规定，经济补偿金也就一个月，即使企业是违法终止劳动合同，最多是二倍的经济补偿金，但你想到要去仲裁，太麻烦了，算了算了。这一切都由你决定，是算了还是维权。第二种：各退一步，“和气生财”你不想仲裁（仲裁毕竟耗时间，程序上也麻烦）或者出于其他考虑，希望企业方退一步，你也退一步，达成一个“折中方案”。如果你抱着这种目的、目标去找企业协商，我的建议是，先以《劳动合同法》条款向对方试压，要求企业按照《劳动合同法》规定的经济补偿金金额，为什么呢？锚定效应的作用。“锚定效应”是经济学概念，指的是人们在对某人某事做出判断时，易受第一印象或第一信息支配，就像沉入海底的锚一样把人们的思想固定在某处。比如说，你去商店买东西，看中了一件裙子，你问营业员多少钱？对方说800元？你会以800元会基准，往下还价，但是如果对方说200元呢？因此，找企业协商经济补偿金的时候，不妨把金额“锚定”在《劳动合同法》规定的金额。第三种：按照《劳动合同法》规定这个目标就是要求企业按照《劳动合同法》规定支付经济补偿金，有谈的余地，但是要做好仲裁的准备。到底要达到什么目标，你要先想清楚。❷ 时间很重要其次要注意时间，因为仲裁有时效规定。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。为了更好地保护劳动者的合法权益，《劳动争议调解仲裁法》规定仲裁时效为一年，也就是说，在一年内，员工可以向仲裁机构申请仲裁，一旦超过仲裁时效，其请求权就不受法律的保护了（劳动报酬问题另有规定）。这里的问题是，仲裁时效的起算日不是以离职日或者劳动合同终止日为计算时效起点的，而是以“应当知道其权利被侵害之日”。怎么理解“知道或者应当知道其权利”？是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自已的权利被侵害的日期。比如说，你之前不知道企业单方面解除劳动合同需要向你支付经济补偿金，现在问了这个问题知道了，但是具体的仲裁时效起算日，还是由仲裁机构判决。根据仲裁时效，从时间上来说，有以下三种情形，提问者所给的信息不能判断属于哪种情形，还有其他读者也会遇到这类情况，我都一一分析下。情形一：还未终止劳动合同劳动合同即将期满，企业派人跟你约谈，说不想续签劳动合同，给你一个月工资让你过渡下。在这种情形下，你还未和企业终止劳动合同，你也没有离开公司，一切都好解决。就像前面说过的，你的目标是什么？不同的目标有不同的行动。除了“算了”心态，其他两种目标下，我的建议是：先协商，后仲裁。不管企业是真不懂法还是假装不懂法，只要你懂法就够了，在协商的时候，就有了谈的底气，以《劳动合同法》向对方施压，协商不成，再走仲裁之路。情形二：仲裁时效内这种情形是指劳动合同已经终止，即你已经离开企业了，但是从时间上算，还在仲裁时效内。直接去仲裁吗？不，不，我的建议还是先协商、后仲裁。有人会说，都离开企业好几个月了，再找企业要补偿金，这不好吧？醒醒吧，这是你的合法权益，企业侵犯了你的权益，企业违法、犯错在先，有啥不好意思的呢？协商的方法和“还未终止劳动合同”情形时的协商方法一样。协商不成，再仲裁。这里仲裁涉及到的经济补偿金和“还未终止劳动合同”情形的经济补偿金不一样了。你已经离开了企业，企业造成了违法终止劳动合同事实，那么依照《劳动合同法》第四十八条、第八十七规定，你可以要求继续履行劳动合同，或者要求二倍的经济补偿金（即赔偿金）。再要求履行劳动合同不现实，企业可以用很多“方法”折腾你，让你在企业待不下去，何必呢？还不如申请二倍的经济补偿金，维护自己的合法权益。情形三：超过仲裁时效最坏的一种情形是超过了仲裁时效，是不是就没有办法了呢？我的建议是向当地仲裁机构咨询下，因为对于仲裁时效的起算日是以“应当知道其权利被侵害之日”，到底有没有超过仲裁时效，还是以当地的仲裁机构判决为准。到底具体怎么做？先确定目标，再根据属于哪种情形，未终止劳动合同、仲裁时效内、超过仲裁时效，先协商，后仲裁，来维护自己的合法权益。结语到底能不能给补偿金，给多少补偿金？不是企业说了说，也不是员工说了算，一切以国家法律法规为准，对于自己的合法权益，要维护到底。我是若拉，致力于职场高效成长，欢迎点赞、评论、转发，记得关注我，让我们一起在职场中升职加薪！ |
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