|
我的建议非常简单：
 每一个管理人员心中都有一个自己认为的下属员工标准，而且在工作中，你会不自觉地拿自己的下属员工与这个标准做对比。
职场就是这样，你在没做管理的时候，你会说别人做管理怎样怎样，如果你是管理的话，你会怎样怎样，如果你是管理的话，你手下的员工会怎样怎样。 当你做了管理之后，你就会把你自己认为的员工应该是怎样的，应该具有什么样的特质，带入到你团队当中，进而在你心中形成一个理想的优秀的员工形象。 这个优秀的员工形象，可能是多个员工的结合体，他们具有某些特长技能能力，他们能帮你你解决某些问题，他们工作态度好，工作上主动积极，最重要的是他们服从管理。
所以，很多的管理人员，往往会将员工进行比较，这个是事实，但如果将参照物固定为自己心中的那个理想型的优秀员工，这比较结果就可想而知了，肯定是员工这不行那不行，肯定是员工这不成那不成。 作为管理人员，作为员工的直接领导，你肯定会对员工表现出不满，表现出嫌弃，表现出失望，表现出排斥，你会觉得这不是你想要的员工。 “扶不起”，“推不动”，做为管理人员，直接淘汰他，这个没问题。但你现在“踢还痛”，说明你舍不得，既然如此，你就应该去找更深层次的原因。如果你觉得你的下属员工有问题，你不想一棒子把他淘汰，又不想局限在表面现象上，那么作为一个合格的管理人员，肯定要去和员工进行深入沟通，以此来挖掘出更深层次的原因。
你有没有去扶，如果有的话，是不是他能力有限，或者他态度有问题。 你扶他，或者说你栽培他，你对他委以重任，你对他信心满满，但他却让你失望了，他能力有限，肩负不起你赋予他的重担。也可能他本身就不愿意肩负这个重担，所以他对你敷衍了事，阳奉阴违，甚至干脆直接拒绝你的安排。
你有没有去推，如果有的话，是不是他能力有限，或者他态度有问题。 你给了他机会，给了他重担，并且你在后面监督，督促他。但这一点用都没有，他上不了台面，办不好事情。同样的道理，他能力达不到要求，你后面怎么推都没有用，他态度不端正，你后面如何推也达不到你的期望。
踢还痛，这里如果痛的是你，说明你舍不得的惩罚他，或许他是你的心腹，或许他也有你看重的优点。这里如果痛的是他，说明他知道自己的问题所在，说明他有廉耻感，当然有可能是装样子给你看，同时也说明你心太软。 员工有问题，管理人员也要担责任。扶不起，推不动，踢还痛，很形象，很直观，也很值得管理人员思考。 你为何要扶他，你为何要推他，你心里一定有答案，但这个答案是否正确，是否合理？你在扶他推他的时候，是否理性呢？ 如果你要重用一个人，如果你要让一个人挑重担，你首先就得了解这个人。
很简单的道理，他没有做这份工作做这个任务的能力，你却将这份工作这个任务强加于他，结果可想而知，肯定做不好，这你不能怪他，因为本质原因出在你身上。 很简单的道理，你就根本控制不住他，控制不了他，他也根本不服从你的管理，而你依然将这份重要的工作交给他来做，结果也可想而知，肯定做不好，这你不能怪他，因为本质原因出在你身上。 很简单的道理，他平时对工作都敷衍了事，随便应付，而你依然将这份重要的工作交给他来做，结果也可想而知，肯定做不好，这你不能怪他，因为本质原因出在你身上。 选择帮扶还是选择舍弃，管理人员要果断。很多管理人员都容易犯一种错，那就是将一些重要的工作交给自己信任的人去做，或者交给自己的心腹去做。 而他从不去考虑他所信任的人或者他的心腹的能力到底如何，他们能不能把事情做好，往往是当事情做砸的时候，往往是当事情变得糟糕的时候，他才会去埋怨，才会去抱怨。 早知现在何必当初。
你要和他一起去面对，你要和他一起去分析，你要和他一起去找原因，你要和他一起去制定相应的应对措施，你要指出他的缺点，但同时你也要鼓励他。 如果是他能力不够，那你就帮助他提高相应的能力，或者给他配备具备相应能力的副手。如果是工作态度不好，那你就要和他充分沟通，让他端正态度。
其实有些人不管你怎么扶都扶不起来，不管你怎么帮他都没什么效果，所以该舍弃就舍弃，把他放到他能做的岗位上，或者让他做一些力所能及的工作。 最后总结一下： 本问题的根源在于用人上，作为管理人员，你人没用对，那后续一切都会出现偏差。 所以与其亡羊补牢，不如提前预防，在人员识别与人员选择上多下点功夫，更何况这本身就是管理者的职责。 |
|
|
