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导读 劳动关系是否存在应当如何确认？ 劳动关系与劳务关系、承揽关系有何区别？ 确认劳动关系的案件审理为何更难以调解？ 哪些行业更容易产生此类纠纷？ “职场碰瓷”又是怎么回事…… 确认劳动关系案件看似简单，然而通过分析审判大数据会发现，这类案件同样暗藏着诸多奥妙。 上海市第二中级人民法院（以下简称上海二中院）的这本《2016-2018年确认劳动关系纠纷案件审判白皮书》将为您揭开这一面纱，快随小编来一睹为快吧。 仅次于劳动合同 收结案久居高位白皮书数据显示，2016-2018年，上海二中院共受理确认劳动关系纠纷上诉案212件，其中2016年73件、2017年63件、2018年76件，分别占当年上海二中院劳动争议二审总收案的3.66%、3.50%和4.84%。 在所有劳动争议案由中仅次于劳动合同纠纷居第二位。 所涉行业较集中 物流、建筑占大头
2016-2018年，上海二中院审结的207件确认劳动关系案件中,传统物流运输业65件，占比31.40%，建筑装饰工程业54件，占比26.09%。 这些行业大多存在用工混乱、事故风险大等特点。 劳动关系建立难 单位个人责任摊白皮书显示，之所以大量发生确认劳动关系纠纷，用人单位和劳动者双方都有责任。 一方面，物流、制造、服务等低端产业领域的相关企业利润率低且业务量波动很大，出于成本控制需要，相关企业更希望采用灵活用工方式来取代稳定长期的劳动关系。 另一方面，劳动者往往更看重实际到手的工资，往往同意以劳务合作等方式签订协议，在工作中也不注意保留相关证据，导致纠纷发生后常常因举证困难而败诉。 “职场碰瓷”屡发生 “互联网+”多挑战白皮书揭示，个别劳动者利用用人单位管理中存在的疏忽或缺漏，通过诉讼要求确认劳动关系并要求用人单位承担不签劳动合同的法律责任。 这些“职场碰瓷”甚至会在尝到甜头后频繁换工作重复以上操作，可谓行业内的一大顽疾。 另一类新型挑战来自于以“互联网+”为代表的新经济、新产业。 伴随这些新业态而来的是全新的用工方式，既保留了部分劳动关系的特征，又与传统企业用工方式存在诸多差异，相关立法的滞后更为此类案件的处理带来很大压力。 齐抓共治清诉源 良性发展在路上 白皮书建议，用人单位应提升责任意识和风险防控意识，既要履行好相应的法律责任，也要加强自我保护。 劳动者应提升法律意识和风险意识，审慎签约择业、妥善保留证据。 相关行业和行政部门应加强自律和监管，立法部门更应及时出台弹性更充足、层次更丰富的劳动保障体系。 导读文字：毛兴满 部分导读到此结束，更多精彩内容欢迎继续阅读下文↓↓↓。 2016-2018年确认劳动关系纠纷案件审判白皮书 序言 劳动关系的存在是劳动者依法享有劳动保障的前提，劳动关系的认定也是处理其他劳动争议问题的基础，因此确认劳动关系影响重大。劳动关系有时呈现出与劳务关系、承揽关系等其他民事关系比较相似的外观，给确认劳动关系带来很大难度。 随着社会经济结构的转型升级和新经济形态的不断涌现，企业用工形式变得愈加多元，以互联网平台类企业为代表的新型用工方式给劳动关系的认定带来了新挑战。 为综合反映近三年确认劳动关系案件审判情况，促进辖区法院适法统一，优化上海营商环境，保护劳动者合法权益，上海市第二中级人民法院（以下简称“我院”）特制作本白皮书，以期总结确认劳动关系纠纷反映的突出问题，对妥善处理相关纠纷、促进规范用工提出合理建议。 一、2016-2018年确认劳动关系纠纷案件 基本情况 (一)劳动争议案件有什么特殊性？ 2016-2018年，我院共受理确认劳动关系纠纷上诉案212件，其中2016年73件、2017年63件、2018年76件，分别占当年我院劳动争议二审总收案的3.66%、3.50%和4.84%，在所有劳动争议案由中仅次于劳动合同纠纷居第二位。 但实际上确认劳动关系纠纷案件占比更高，一些其他案由案件的复合诉请中也会包含确认劳动关系的请求。 （二）确认劳动关系纠纷案件结案情况 2016-2018年，我院共审结二审劳动争议案件5173件，其中确认劳动关系纠纷结案207件，占比4%。在审结的确认劳动关系案件中，支持确认劳动关系67件，占比32.36%；不支持确认劳动关系83件，占比40.10%；调解16件，占比7.73%；撤诉41件，占比19.81%。 确认劳动关系纠纷案件的调解率偏离整体水平较多，比整体水平低6.09个百分点。 但从审判实践分析，此种偏离并非偶然。如前所述，确认劳动关系诉讼本身不涉及实体劳动权益处分，而是用于解决工伤、社保、工资等实体性权利，因此对确认劳动关系案件的调解必然要牵涉工伤、社保等问题，而涉及到这些问题的纠纷往往比较复杂，当事人不肯轻易调解。 （三）案件涉及行业分布情况 确认劳动关系纠纷案件所涉行业分布较为集中。2016-2018年，我院审结的207件确认劳动关系案件中,传统物流运输业65件，占比31.40%，建筑装饰工程业54件，占比26.09%，生产加工制造业40件，占比为19.31%，（餐饮、营业、保洁等）服务业17件，占比8.22%，互联网平台企业6件，占比2.90%，其他25件，占比12.08%。 确认劳动关系纠纷集中分布的几个行业有两个共同特征： ◆ 一是行业用工混乱，传统物流运输行业个人车辆挂靠运输公司的现象普遍，建筑装饰行业存在违法分包、转包的乱象，加工制造行业用工主体多为不具资质的个人小作坊，这些行业用工极不规范，几乎不会签订劳动合同。 ◆ 二是相比其他行业，这些领域事故风险大，且由于劳动保护措施不到位频发工伤纠纷，在物流运输和建筑装饰工程两个行业表现尤为突出。 （四）确认劳动关系诉讼目的情况 因为确认劳动关系是进行工伤认定和主张劳动权利的前提，当事人多以此为其他诉讼的基础。 在2016-2018年审结的207件确认劳动关系纠纷案件中，诉讼目的为申请工伤认定的案件有136件，占比为65.70%；要求用人单位补缴社保和主张未签劳动合同双倍工资的案件分别为20件、17件，各占9.66%、8.21%；其它目的的案件为34件，占比16.42%。 二、确认劳动关系司法实践中反映的突出问题 （一）用人单位采用各种方式规避建立劳动关系 确认劳动关系纠纷的高发行业均属于利润率低且业务量波动很大的物流、制造、服务等低端产业领域，从业者流动性强、组织性差。出于成本控制需要，相关企业更希望采用灵活用工方式来取代稳定长期的劳动关系。 最典型的是建筑装饰工程行业，其工程量波动大、工期变化快等因素造成短时间内对劳动力需求量差异很大，因固定用工制度的灵活性不够，单位往往怠于办理相关手续。出于降低成本的考虑，许多企业避免直接与劳动者建立劳动关系，更多地通过违法分包、转包将任务层层分解。 （二）劳动者法律意识、风险意识淡薄 确认劳动关系纠纷案件中的从业劳动者主要是外地来沪打工者，而且绝大多数是农民工，缺乏法律意识和风险意识。 劳动者往往更看重实际到手的工资，而对工作条件、作息时间、社会保险等其它劳动保障权益并无更多深入了解，往往同意以劳务合作等方式签订协议。而有些劳动者更是主动要求放弃缴纳社会保险以换取更多的到手工资。 另外，劳动者在工作中也不注意保留相关证据，导致纠纷发生后无法完成法律要求的最基本的举证义务。 （三）“职场碰瓷”现象屡有发生 从诉讼情况看，除用人单位刻意不与劳动者签订劳动合同外，亦有个别劳动者利用用人单位管理中存在的疏忽或缺漏，通过诉讼要求确认劳动关系并要求用人单位承担不签劳动合同的法律责任。 有些劳动者更是在尝到甜头后频繁换工作重复以上操作。这种“职场碰瓷”的行为给许多中小企业带来很大困扰，也增加了社会的诉讼成本。 （四）新型用工方式的定性存有较大争议 近年来，以“互联网+”为代表的新经济、新产业催生了新型的用工方式，这些新型用工方式在工作场所及时间、准入退出机制、任务发放、收入报酬及分配、绩效考核等方面，呈现出与传统企业用工明显不同的特点，但同时仍保留部分劳动关系的特征。如果严格按照传统劳动关系认定标准不认定劳动关系，劳动者便无法获得最基础的劳动保障。 然而一旦确认劳动关系，随之而来的大规模诉讼风险将对这些新型企业（尤其是初创企业）的发展带来较大阻碍，对社会就业产生不利影响，同时也不利于行业发展和社会创新。近两年涉互联网平台企业的劳动纠纷大量集中在劳动关系的确认，但目前立法部门尚未对此有明确的规定，给此类案件的处理带来很大压力。 （五）劳动保障体系弹性不足 从目前的劳动保障体系来看，大部分的社会保障和劳动基准保护均以劳动关系存在为前提。 建立劳动关系就可以享受全部的劳动保障，否则几乎无权享受任何劳动保障。这种要么“全有”、要么“全无”的劳动保障体系设计给确认劳动关系纠纷案件的审判带来很大压力，审判结果对劳动者和采用新型用工方式的行业影响重大。面对日新月异的社会经济发展带来的用工形态的多元化，当下的“二元”劳动保障体系愈显弹性不足。 三、促进相关行业规范用工、良性发展的建议 （一）用人单位应主动完善用工风险防控机制 用人单位应提升责任意识和风险防控意识，一方面要严格遵守劳动法律法规和相关行业规定，履行相应的法律责任；另一方面也要完善内部规章制度，练好内功，防止不诚信劳动者的“碰瓷”行为，加强自我保护。 采用灵活用工方式的企业，应该建立多层次的风险防控体系，比如通过合法的业务分包协议对用工责任进行明确约定，或通过其他方式对可能发生的意外事故责任进行弥补。 （二）劳动者应提升法律意识和风险意识 劳动者应提升法律意识和风险意识，加强自我保护，同时倒逼用人单位规范用工。劳动者入职前应对所从事的工作内容、职业风险以及相应的待遇和劳动保障进行充分了解，对工作风险高而缺乏必要劳动保障的工作要慎重考虑，即使选择入职也要注意保存和固定必要证据。 此外，对于通过个人介绍的工作要格外注意，谨防个人雇佣的情形。判断自己是否为用人单位雇佣，关键要看是否接受用人单位的指令、管理以及用人单位是否根据劳动者的劳动向其支付劳动报酬。 （三）相关行业和行政部门应加强自律和监管 在确认劳动关系纠纷频发高发的传统物流运输、建筑装饰工程和中低端加工制造行业，各自律组织应严格执行相关法律法规，结合本行业用工特点和需要，对适合各自行业发展的用工方式加以规范并推广，从而推动行业用工规范健康发展。 劳动行政部门要加强对企业用工的监管，对违反劳动法律强制性规定、恶意规避雇主责任的企业进行依法处置，保护劳动者的合法权益；同时对采用新型用工、灵活用工的企业亦要进行必要引导和规范。 （四）劳动立法应构建有层次的劳动保障体系 面对当前及以后可能出现的越来越多的灵活用工形态，劳动立法应对现有二元劳动保障体系设计予以完善。 在“全有”劳动保障的标准劳动关系和“全无”劳动保障的非劳动关系之间，应该设计灵活用工的劳动保障内容，进而形成标准用工关系和灵活用工关系共存的劳动保障体系。 附：典型案例 上海某安防工程有限公司与陈某某确认劳动关系纠纷案 裁判要点 用人单位知道或者应当知道其工作人员或承包人以用人单位的名义在外招用人员，不为反对意见，或受招人员有充分理由相信其在该用人单位工作的，应当认定受招用人员与该用人单位形成劳动关系。 基本案情 上诉人（原审被告）：上海某安防工程有限公司（以下简称“安防公司”） 被上诉人（原审原告）：陈某某 陈某某于2014年8月29日经案外人夏某某招聘进入“宝龙广场”工地担任保安，日常工作由夏某某安排，劳动报酬亦是从夏某某处签字领取现金。“宝龙广场”的保安工程由安防公司承包，交由夏某某实际管理，每月由夏某某将工地上人员的情况告知安防公司，安防公司按照人头按月支付工程费，再由夏某某向员工发放款项。2016年6月16日，陈某某上下班途中发生交通事故。 2016年11月24日，陈某某向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认与安防公司之间于2014年8月29日至2016年11月20日期间存在劳动关系。 裁判结果 上海市嘉定区人民法院作出一审判决：确认陈某某与安防公司之间于2014年8月29日至2016年12月20日期间存在劳动关系。后安防公司不服，上诉至上海市第二中级人民法院。 上海市第二中级人民法院作出二审判决:驳回上诉，维持原判。 裁判理由 从安防公司法定代表人每月转账支付案外人夏某某的款项数额不同可看出，系根据夏某某汇报的人员情况支付的，说明夏某某受安防公司委托并在其管理监督下工作，夏某某以安防公司名义对外招聘保安在宝龙广场工地工作，安防公司是清楚的。 陈某某由夏某某招聘到宝龙广场工地担任保安，由夏某某对陈某某进行日常管理和工作安排，夏某某每月现金发放陈某某工资，故陈某某有充分理由相信夏某某代表安防公司，其是为安防公司提供劳动的。 综上，陈某某接受安防公司的日常管理和工作安排，为安防公司提供劳动，安防公司支付其工资，陈某某提供的劳动是安防公司业务的组成部分，陈某某、安防公司之间已具备劳动关系成立的事实要件，故双方存在劳动关系。 关于劳动关系存续期间的争议，根据民事诉讼证据规则的规定，由用人单位负举证责任。 鉴于安防公司对陈某某在该公司工作的起讫时间未提供证据证明，故一审判决结合陈某某提供的证据，采信陈某某的主张于法不悖。 赵某某诉上海某保安服务有限公司确认劳动合同纠纷案 裁判要点 判断劳动者与用人单位之间是否具有劳动关系，应当从双方之间是否存在建立劳动关系的合意、劳动者是否接受用人单位的管理、用人单位是否根据劳动者的劳动向其支付劳动报酬等方面予以综合考量。 基本案情 上诉人（原审被告）：赵某某 被上诉人（原审原告）：上海某保安服务有限公司（以下简称“保安公司”） 赵某某于2018年3月7日经老乡介绍进入上海市利津路729弄丽都成品小区担任保安一职，该小区的安保工作由保安公司承包。 第三人李某与保安公司建立合作关系并签订《保安服务合作协议书》，约定李某可以保安公司之名自小区物业公司处承包小区安保服务，保安公司在收到小区物业公司转账的服务费并扣除管理费后转账李某，李某向赵某某转账服务费。协议还约定李某不执行保安公司规章，李某雇佣的人与保安公司无关，在安保服务过程中发生责任均由李某自行承担，李某应付押金50,000元，合同有效期为两年。 2018年4月23日，赵某某发生交通事故。 2018年6月19日，赵某某向杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁确认与保安公司自2018年3月7日起存在劳动关系。 裁判结果 上海市杨浦区人民法院作出一审判决：驳回赵某某诉讼请求。后赵某某不服，上诉至上海市第二中级人民法院。 上海市第二中级人民法院作出二审判决:驳回上诉，维持原判。 裁判理由 首先，根据赵某某所述的入职经过，其系经老乡介绍经面试入职，并签有入职申请表和劳动合同，然保安公司对此予以否认。赵某某也未提供充分证据证明其所述介绍其入职及对其进行面试的人员系保安公司的员工。 其次，根据现有在案证据，赵某某提供的制服照片、考勤表、工作日志等均无保安公司的标示或印章，故现有证据尚不足以证明保安公司对赵某某的工作进行日常管理和安排。 最后，综合赵某某及李某的银行转账明细可知，保安公司在收到小区物业公司转账的服务费并扣除管理费后全额转账支付李某，再由李某向赵某某等人分配劳动报酬，保安公司从未向赵某某直接支付过劳动报酬。 综上，赵某某与保安公司之间不存在建立劳动关系的合意，亦不存在管理和被管理的关系，双方之间不符合劳动关系兼具人身依附性和财产性的本质特征，故赵某某要求确认双方之间存在劳动关系，依据不足，本院难以支持。 上海某贸易有限公司诉邹某某确认劳动关系纠纷案 裁判要点 原劳动关系存在不影响劳动者与新单位另行建立劳动关系。非全日制用工关系符合劳动关系特征的，可以确认劳动关系。 基本案情 上诉人(原审原告)：上海某贸易有限公司（以下简称“贸易公司”） 被上诉人(原审被告)：邹某某 邹某某于2016年11月25日起至贸易公司从事外卖派送工作。此前其已与案外人上海某超市有限公司（以下简称“超市公司”）之间存在劳动关系，超市公司为邹某某支付最低生活补贴，并为其缴金，但邹某某并不需要到岗工作，亦未实际到岗工作。 贸易公司（甲方）与邹某某（乙方）双方签有期限自2016年11月25日至2017年4月24日的兼职工作合约。 约定如下：乙方为兼职员工，并依甲方人事管理规章及甲方所规定办理；契约期满时，双方希望继续维持契约关系时，则须另行订立新契约；兼职工作时间：督导安排，贸易公司有权视具体营运需要做适当调整；乙方工资为计件工资制； 乙方阅读了《贸易公司员工手册》，并愿意按照公司的政策方针行事。 2016年12月31日邹某某在为贸易公司送外卖过程中因交通事故受伤。后邹某某未再工作，也未向贸易公司提供过病假单。贸易公司向邹某某支付工资至2016年12月底。 邹某某于2017年10月25日申请仲裁，要求确认双方2016年12月1日至2017年10月25日期间存在劳动关系。 裁判结果 上海市宝山区人民法院作出一审判决： 一、贸易公司与邹某某于2016年12月1日至2017年4月24日期间存在劳动关系； 二、贸易公司与邹某某于2017年4月25日至2017年10月25日期间不存在劳动关系。后贸易公司不服，上诉至上海市第二中级人民法院。 上海市第二中级人民法院作出二审判决:驳回上诉，维持原判。 裁判理由 超市公司基于其与邹某某的劳动关系获得残疾补贴，并解决邹某某社保缴纳问题，支付邹某某最低生活补贴。该劳动关系的存在并不影响邹某某与贸易公司另行建立劳动关系。 邹某某虽与贸易公司签订《兼职工作合约》，然邹某某为贸易公司提供劳动，接受贸易公司管理，贸易公司亦按月为邹某某发放劳动报酬，双方用工模式符合劳动关系的特征。 贸易公司与邹某某之间《兼职工作合约》期限自2016年11月25日至2017年4月24日止，故一审法院认定双方劳动关系至2017年4月24日终止，即双方于2016年12月1日至2017年4月24日期间存在劳动关系，于2017年4月25日至2017年10月25日期间不存在劳动关系的判决意见，于法不悖，本院予以维持。 费某某诉上海某劳务经贸合作有限公司确认劳动合同纠纷案 裁判要点 从事对外劳务合作的企业与劳务人员之间的关系应由《对外劳务合作管理条例》进行调整。 根据该条例，对外劳务合作企业组织劳务人员赴国外工作，既可以与劳务人员订立劳动合同，也可以与劳务人员订立服务合同。双方是否成立劳动关系，仍需要根据其签订的协议内容及实际履行情况是否符合劳动关系的基本特征来判定。 基本案情 上诉人(原审原告)：费某某 被上诉人(原审被告)：上海某劳务经贸合作有限公司（以下简称“劳务公司”） 费某某、劳务公司先后签订了期限自2008年9月3日至2012年9月2日止的《赴日本劳务中介协议》、自2012年9月3日起劳务期限为三年的《外派日本劳务合同》以及自2015年9月3日起劳务期限为三年的《外派日本劳务服务合同》。 上述协议及合同约定：费某某赴日本国日本某株式会社从事国外劳务，工作地在境外，工资由外方直接支付，个人所得税交日本；费某某属于赴日本劳务，费某某、劳务公司双方之间不存在劳动关系；费某某委托劳务公司代为办理养老保险、失业保险、医疗保险和公积金缴纳手续； 劳务期间，费某某同意按月向劳务公司缴纳中介（外派）劳务服务费，金额为费某某当月实际收入的基本工资、客室乘务员津贴、乘务津贴、职务津贴（若有）等总金额的15%，费某某同意委托日本国日本某株式会社从其收入中扣除后转交劳务公司。 费某某、劳务公司另签订有两份委托书，约定费某某以个人名义委托劳务公司代为办理养老保险、失业保险、医疗保险和公积金有关的缴纳手续。 2017年7月31日，费某某向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认与劳务公司自2008年9月3日起存在劳动关系。 裁判结果 上海市普陀区人民法院作出一审判决：驳回费某某诉讼请求。后费某某不服，上诉至上海市第二中级人民法院。 上海市第二中级人民法院作出二审判决:驳回上诉，维持原判。 裁判理由 费某某系由劳务公司组织赴日本为日本某株式会社工作，故双方之间的关系应由《对外劳务合作管理条例》进行调整。 根据该条例第二十三条之规定，对外劳务合作企业组织劳务人员赴国外工作，既可以与劳务人员订立劳动合同，也可以与劳务人员订立服务合同。 现依据《赴日本劳务中介协议》、《外派日本劳务合同》、《外派日本劳务服务合同》、委托书等证据，足以证明劳务公司并无与费某某建立劳动关系的合意，且在工作期间，费某某对劳务公司也不具有人身和财产依附性，至此，一审法院驳回费某某有关确认劳动关系的诉求，于法无悖。 来源｜上海市第二中级人民法院 |
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