从任正非的灰度哲学，看华为用人识人的5项素质

华为用30多年的时间从名不见经传的小公司，蜕变成为世界500强，靠的不仅是技术革新和战略布局，还依赖于它先进的管理方式。

因此许多管理者都想学习华为的管理方法，虽然市场上关于华为的管理书籍层出不穷，但是几乎没有一本书能够系统地总结出，应该如何向华为学习，具体要怎么做。

今天小巴要跟大家分享的书是《华为灰度管理法》，作者冉涛是华为前人才招聘总负责人、资深人力资源管理专家。

在这本书中，冉涛归纳出了华为识别人才的五项素质：主动性、概念思维、影响力、成就导向和坚韧性。同时他又根据多年的工作经历，总结出了一套应用五项素质的方法，非常值得大家学习。 

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第一项素质：主动性

当一个人在工作中投入大量的精力，并且主动创造出新的机遇时，就是他有主动性的表现。

华为的第一条用人标准，就是需要员工会主动思考，并且马上行动。

在工作中，如果普通员工为了让领导发现他的主动性，可以这么和领导说：“领导，我发现了一个新项目，并做了大量的调研，发现项目做成的概率很大，你看咱们是不是要着手去做呢？”

如果想要达到领导级别的主动性，则需要提前防范问题的发生，也就是未雨绸缪。比如，早年任正非认为微波产品没有用武之地，授意把它从产品线里砍掉。但是之前做过产品线总裁的彭志平根据对市场的判断，认为微波是一件好产品，就从他的人力预算里挤出了几十个人员，让他们继续研发微波产品。

当华为进军非洲市场时，发现这里的环境不允许埋光纤，而建立基站的造价过高，还是用微波产品成本最低。任正非懊悔地拍大腿说“哎呀，这个微波砍错了”时，彭志平说：“老板，没问题，我们的微波产品已经研发好了。”

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第二项素质：概念思维

一个人能否通过现象看到本质，或者能否根据有限的信息，做出相对全面的判断，这考验的是他的概念思维能力。

概念思维的初级阶段是根据自己过去的经验，进行类比判断。比如，你会打羽毛球，那么在打羽毛球的基础上，你可以判断自己比较擅长球类运动。

想要在概念思维上更进一步，就要学会触类旁通。比如，你虽然不会画油画，但是此前你会画水墨画。那么，你可以把画水墨画时掌握的调色、构图等技巧，运用到油画上。只要在概念思维中掌握了事物联系的根本规律，就会发现学习新事物并没有想象中那么困难。

而概念思维的最高层次就是深入浅出，也就是用浅显易懂的语言解释复杂的概念。

比如，老子曾经在《道德经》中讲过“治大国如烹小鲜”。意思是，治理国家这件复杂的事，和做一道菜道理是同样的。

要做好一道菜，需要食材、火候、调料的配合。而治国也是如此，食材是国家的人才；火候是处理矛盾时的分寸；色香味则是给百姓生活的美好希望，只要把这些因素调和得当，就能治理好一个国家。

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第三项素质：影响力

影响力是人与人之间相互适应所产生的作用。比如，通过说服他人，让其支持自己的观点，就是影响力常见的表现形式。

但是，通过向他人讲述理由、事实从而说服对方接受自己观点的方式，可以在简单的沟通环境下发挥作用，但是一遇到相对复杂的情况，这种方式的影响力就会很有限。

如果想要进一步提高自己的影响力，就要站在对方的角度看问题，联系对方的兴趣或者利益去影响对方。比如，有些领导嘱咐下属做事前，不会直接和下属说要做什么，而会说，如果他站在下属的角度，会如何把事情解决得更好。

比如，任正非在华为创办的早期说过，大家买房子时，要挑阳台大点的，这是为什么呢？因为，以后公司给员工发钱多了，钱要有地方去晒。当时看这是个笑话，但是如今，华为18万人，人均年收入达到了70万，才发现此话不虚。

当你能够让下属接受自己的观点，并带领下属们攻下一个又一个目标，你会发现自己的影响力变得越来越大了。

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第四项素质：成就导向

成就导向，指的是成功完成某个任务，或在工作中追求卓越的愿景。它是一个人对自己的定位：是愿意小富即安，还是愿意去从事具有挑战性的任务。

虽然绩效考核已经被中国引入多年，但是国内成功的绩效管理案例并不多。原因在于，大多数员工在成就导向上安于现状，所以绩效发挥不了作用。

所以，华为就会挑选那些自己会设立富有挑战性的目标，并为之努力的人。这样即使没有绩效考核，员工也能自我驱动。

成就导向的最高层次就是敢于主动挑战、冒险。如果一个人想要取得更好的成就，就要敢于冒险。而这种冒险是要建立在仔细权衡代价和收益的基础之上的。 

比如，华为现在终端公司的CEO余承东。在他的领导下，华为的终端公司花了六年的时间，从一家生产贴牌定制机的公司，成长为世界级的手机品牌公司。这是因为他认为一直做贴牌手机的制造商没有前景，所以不惜冒险进入自主研发手机的新市场，这才抓住了品牌化的市场机遇。

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第五项素质：坚韧性

坚韧性会决定一个人最后能走多远。

生活中，聪明的人往往韧性不够，韧性够的人冲劲又不足。所以不难发现，最终能成功的人不一定极为聪明，但一定坚韧。因为没有经历过困难和磨炼，不可能走向真正的成功。所以坚韧性是基底，一个人只有足够坚持才能找到获得成功的方法。

当然坚韧性也是有级别的。一级的坚韧性能让人在工作中保持良好的体能和稳定的情绪。而二级的坚韧性可以使人在艰苦的环境中还能完成任务。简单地说，坚韧性的一级是压不垮，二级就是完得成。

而顶级的坚韧性，是能够通过建设性的方式，顶住他人的利益和敌对情绪的压力，构建新的秩序。这是一种很强的能力，要有破局的思维。

比如，华为的孙亚芳在负责市场时，曾经策划了1996年的市场干部大调岗。通过这种方式，让更多干部接触到新的市场，从而更容易解决前任遗留的问题。这种破局的举动只有足够坚韧的人才能抗住所有压力。

相信通过这本书，你可以在人才的识别和管理方面得到一些启发。正如这本书的书名一样，《华为灰度管理法》，重点落在“灰度”，千人有千面，用五项素质去定义和识别人才，并不是单纯为了划分等级，根本目标是能针对不同人才的不同特点，充分发挥其价值，实现人尽其才。