|
哈佛商评的研究认为2点最为重要，一为“同理心”；一为“自我驱动”；
感同身受的能力 如果我们想把 某种产品或服务推销给客户，就必须设身处地，想其所想。也就是说，优秀销售员必须拥很强的同理心，这是一种重要的核心能力。拥有同理心并不一定意味着要表 示同情。你可以体会其他人的感受，却不认同这种感受。但是，作为一名销售员，如果不具备这种无可替代的宝贵能力，无法借助同理心来获得客户的有效反馈，他 根本就无法做出良好的销售业绩。 实现销售的渴求 优秀的销售员 必须具备的第二种基本素质是一种自我驱动力，在这种自我驱动力的作用下，他个人渴望并需要实现销售，不仅仅是为了赚钱。他感到自己必须完成销售，而客户的 存在就是为了帮助他满足自己的个人需要。在顶尖销售员看来，实现销售——即征服，实际上是给他提供了一种强化自我的有效手段。销售的成功会大大提升他的自 我认识（self-picture），而销售的失败则会削弱他的自我认识。 盖洛普的优势理论认为：
”取悦“ --- 与陌生人打交道的优势 ”体谅“--- 能够站在对方的角度思考问题 ”积极“---自我驱动 ”竞争“--- 迫切希望通过销售业绩的多少来证明自己。 根据DISC的理论呢？托马斯国际自己内部招销售人员，都是ID/DI组合的；而且最好是上扬C。这种人往往目标清晰，敢于接受挑战，社交自信强，沟通影响力强；并且能够适当的时候走捷径，敢于突破规则。
当然，每家公司的文化、业务模式、产品特征等都有不同，切不可一概而论。比如之前为某家知名公司招”医疗器械的业务人员“，经过数据分析，出乎意料的是高绩效的销售往往是SC的人，诸位可知为何？ 冬哥现在在快消品公司，经我的观察，比较好的销售代表，销售主管，一般都具有高“遵从性”，刚开始甚觉差异，细细想来却不无道理。各位如何看呢？ 以下为正文： 这是个有点复杂又很难说清楚的话题。因为从来就没有人说清楚过。
很多业务领导面试候选人的时候，仅仅以是否聊得舒服来判断，这是十分初级的。
选错人是个成本超级高的事情，聊得舒服只是代表擅长人际沟通而已。并且沟通的好也不代表达到了目的，比如能否引导客户发掘出深层痛点和需求来，能否初步提供解决方案达成共识等，很多交流只是愉快而已。
一个职位需要的核心素质，也就是标准，需要明确；在标准明确以后，需要通过特定的面试问题，情景案例，或者心理测评等多种手段来判断。
很多管理者说自己经验很丰富，靠面试就可以，但是关键职位的很多关键素质是很难面出来的，很容易伪装，销售和产品技术高管被面霸骗过去的情况比比皆是。
比如产品经理要求的追求完美的性格，销售需要的追踪和说服能力。这些不仅仅是通过面试就能做出判断的。
那么优秀销售的标准是什么？如何考察和判断一个人是否符合这些标准？有哪些方法可以帮助判断呢。
有人说实际业绩啊。是的，过去业绩最能说明问题，如果确实是他做出来的，无疑是最有力证据。
但业绩也有很多是假的，比如假合同，别人做的，自然增长，天上掉下来的，等等，所以需要对他过去很了解的人来验证。这就是背景调查的重要性。
有人说能力啊。能力的标准是很有效的，各人根据产品、行业和客户特点，会有特定的标准。因为成功的模式多种多样。
比如华为和中兴通讯重视销售的狼性，也就是销售动力。有的销售经理重视理解客户，挖掘客户痛点，提供解决方案能力。
在CEB著名课程《挑战式销售》（the challenger sale)里，特别强调跟踪和说服能力，take control, 实际上被很多公司接受，比如SAP。
我过去的在Oracle的前老板Bird Yip找销售的标准：“出身贫寒，体力好。”实际要的就是销售动力，跑不死。
对于我个人来说，考察销售的标准是：
1. 过去业绩（靠背调 面试问题比如你跟哪些客户熟，认识哪些客户高层，怎样找客户等）；
2. 销售素质(a.销售动力，也就是狼性，靠测评加面试来考察；b. 成交能力，主要靠测评，也就是说服和控制能力；c.沟通理解，建立客户紧密关系，挖掘客户需求和提炼总结的能力，靠面试结合心理测评解决，也就是面试时聊的舒服不，是否具有一定的个人魅力，逻辑思维是否强等等）；
个人认为，a和b在销售里面是核心素质，也即销售动力和追踪说服的能力。
具有极强销售动力的人是很少的，很多销售以为自己够努力了，其实你连人家努力程度的几分之一都不到。
有很多指标是可以衡量销售动力，比如你每周Call客户多少电话，见几个D/VP，在潜在客户现场而不是在办公室呆多长时间，你给客户安排了多少场和顾问的交流活动。
追踪说服具体表现就是销售里面三个字要诀：要、催、逼。会不要脸的去要，表达自己的渴望；擅长催客户做出承诺，做出预算，在内部讨论方案；当客户开始竞标，开始走流程，要逼客户站出来死挺你，逼他在内部搞定各关键人。
愿意并且擅长做这三件事的人才能做销售。
要催逼这三项素质在面试过程中是很难发现的，是心理测评的擅长。
另外，销售的挖掘和提炼客户需求能力，以及快速提供解决方案能力也极其重要。
因为客户想不明白，就永远不可能跟你发起成交邀约，对于咨询方案来说尤其如此。
为什么客户说跟有的销售在一起讨论问题很清晰、很愉快，因为你在帮助他思考和总结，结论就是你懂他。
女孩说跟你在一起很愉快，最后也会说你懂她。
3. 人品。这个面试比较难解决，主要靠背景调查。
根据麦肯锡的最佳实践研究，人品在销售业绩里面扮演极其重要的作用，一个讲信用，正直坦诚，能对客户和同事一直很好的销售，会获得很多意外的业绩回馈。
备注| 以下是美国劳工部的研究，最为重要的5项特质是：
总体来说，心理测试主要是针对面试过程中比较难发现的素质，比如影响成交的说服和控制能力，以及销售动力也就是常说的狼性。
而和客户沟通交流的能力，是否有一定专业性和个人魅力这些，面试时候就能发现。在面试专业性是，最好能设计一些专业问题来考察。同时心理测评也能发现，最好两者结合起来交叉验证。
优秀销售的标准，除了业绩、素质、人品，最后一项就是销售经验和技巧：有没有打过大仗，有没有具备一个大sales的经验和技能。
为什么需要面试？很简单，技巧(skill)和经验(experience)是通过心理测评很难测出来的。
这里补充一个HR知识：岗位任职资格，即一个人能表现出胜任岗位的行为，由什么决定？英国任职资格体系认为：KSA决定的，K：Knowledge 知识，S：Skills 技巧 即需要在实战中掌握的一些Know how, A：Abilities 能力，包含认知能力也即聪明与否，以及由性格决定的胜任力。后来又有人在里面加入经验(Experience), 也即经过实际工作掉进坑里，才能体验形成的习惯和认识。所以总体可以统称：KESA。
心理测评最擅长能获得基于性格特质的胜任力情况（Ability），而在其他方面知识、技巧和经验，不太擅长。所以要通过面对面沟通，比如情景案例，经过很多的推演，来看一个人是否通过实践获得了某些技巧和经验，从而判断他是一个初级经理，还是资深的人士。
这里举三个用来测试经验和技巧的情景案例。
比如，① 做为一个销售，马上要call high(和一个客户高层约见）, 你是会：A. 想一会再打电话，B. 直接拿出电话就打。你选会哪个？
这个情景案例，很多销售都不敢来答这个问题。这个问题没有标准答案，测的就是你的工作习惯，从习惯里面看一个销售的一些胜任特质。
这个情景案例的答案：测试的是销售的工作习惯，而不是事情对错。如果你选A，你一般是小Sales，如果选B，一般是大Sales。原因是：选B的人每天都在Call High，随时随地拿起电话就打；选A的是说明很少Call High, 因为少，所以要慎重思考，犹豫半天，才能拿起电话。
② 第二测试销售的情景案例：你约客户见面交流系统演示，但是你到客户现场，刚开始不久客户的决策人就拿起手机打个不停，并且说让你继续演示。请问这时候你如何处理：A 提示客户不要打手机，注意看演示；B 先停下，和其他人交流，等待决策人电话完毕；C 按照要求继续演示；D 收起电脑走人，另约时间。请问你选哪个选项？
③ 第三个测试销售的情景案例：一个企业客户正在选型，VP是决策者，但是他的时间很忙，即使是堵门他也没用见你；总监是关键意见提供者，具体选型的负责人，但他有可能被竞争对手搞定，对你都是很正式的接触，不冷不热；还有一个经理是具体事情协调人，但是对你的产品感受很好。这时候请你做一个销售计划。
本文就不给二、三的答案。这两个案例都没有标准的答案，从给出的最后答案可以看出销售的实际经验。
情景案例很适合用于测试关键岗位候选人的经验和技巧。问题是，很多时候有标准答案。
当候选人知道案例测他的目的以及答题正确思路后，大概就能命中。所以，情景案例需要不断更新，用过的绝不能再用。
关于能力如何提升？以后论述。简单点说，比如成交能力弱，说服性和控制意愿弱，就天天追销售干了什么，下一步要干什么。有的销售解决方案能力弱，本质是提炼客户需求中最重要的抽象和概念化能力弱，这就要带着他一起去客户现场，理解客户需求，难处，提炼如何解决它。透过能力短板，找到性格根源，然后一线经理手把手通过日常行为辅导。简单有效。
|
