当离职已成定局,如果不能妥当处理,对双方来说,都是一颗定时炸弹,一旦爆炸,就会两败俱伤。 书单君 | 作者 书单(ID:BookSelection)| 来源 01 娃哈哈上没有了王力宏 不知道你注意过没有,最近娃哈哈矿泉水的瓶子上,已经没有王力宏的头像了。 查了一下才发现,2017年合约到期后,娃哈哈就没有和王力宏续约了。在此之前,双方已经合作了20年,这是非常少见的。 至于不续约的原因,娃哈哈的品牌公关部部长宗馥莉,最近在节目里公开表示“他年纪大了,有审美疲劳。” 合作二十年,王力宏当然不再年轻,但这也意味着娃哈哈这个品牌“不再年轻”。 如果说签约初期,是娃哈哈帮王力宏提高了知名度,那现在,就是王力宏帮娃哈哈留住了识别度。 用一位知友的话来说,“有王力宏我未必会买娃哈哈,但没有王力宏我连娃哈哈长啥样都认不出来。” 当然,代言本身是一种商业行为,不续约很正常,王力宏现在也不会在乎一份二十年不涨的代言费,重点在于,这种说辞,太伤人了。 更伤人的是,宗小姐明明知道这些话不合适——“我可以说吗?说了太伤人。”——她还是说了出来。 明知伤人还要说,这不是情商低的问题,而是缺乏基本的职场素养。 虽然后来宗馥莉回应,称“表达不完整,未来仍有可能与王力宏合作”,但这也很难弥补之前言论造成的伤害。 跟普通的雇佣关系不同,王力宏和娃哈哈的代言合约,是在双方地位平等的基础上签订的。 在这样的前提下,王力宏尚会遭到老东家的嫌弃,那在职场中处于弱势的绝大部分员工,又会面临什么样的局面呢? 02 散伙是人间常态 近几年“中国职场人的平均在职时间”数字显示,员工在一家公司的在职时间在2014到2015年,是34个月;2016至2017年,是26个月;2018到2019年,是22个月。 其中,大部分人都因为时间成本或者势单力薄放弃维权,但也有少数人死磕到底,最终拿到了自己应得的补偿,小A就是少数人中的一个。 她离职是因为部门空降了两个高薪人才,领导觉得部门人太多,所以想找两个人调岗。小A的部门总共就六个人,除了领导,还有两个皇亲国戚,她们三个没后台的就成了被调剂的对象。 这三个人里,其中一个接受了调剂,小A和另一个外地同事不接受。但外地同事没时间耗着,只好拿了一个月工资就离职走人了。 就剩下小A“不服管”,公司先跟她聊,说什么性格外向适合做销售,一年之内买车买房之类的毒鸡汤。但小A清楚自己不适合做销售,所以坚持不接受调岗。 公司看她不愿调岗,就让人事跟她谈,要她自己打辞职报告走人,只赔一个月工资。 在此之前,小A已经在公司已经工作了六年,全心全意,任劳任怨,项目多的时候还风雨无阻,一个人跑来公司加班到半夜。 而现在,就因为她不想调岗,公司就要解约,还不给合理的赔偿金。 下班后,小A找了几个朋友商量,还咨询了律师,整理清楚了自己的诉求:坚持不辞职,落成辞退事实后办两件事: 一是争取赔偿金,加班费、补偿金、项目分红等加起来大概12w +;二是要办理失业金手续,按工龄能领18个月失业金。 明确了自己的诉求和法律权利后,小A坚持到最后也没打辞职报告,并且在和人事交谈中录音,一再确认是公司让她走的,防止公司用旷工的理由。 拿到了自己需要的证据,小A又跟公司拉扯了几个回合,最终在离职一个多月之后终于拿到了赔偿金。 像小A这样,因为各种原因被调岗不成,解约还不给赔偿的例子有很多,还有派人跟踪,移除工位,冷暴力等等各种手段齐上阵。 在网上搜索离职纠纷,大部分新闻都是公司仗势欺人,为难员工。但也有一小部分,是员工的不当行为给公司带来了困扰。 比如之前有个“男子办不成离职手续,为泄愤狂砸老板豪车被捕”的新闻,就是因为老板不在,办不成离职手续,保安觉得公司刁难他,就用砖砸了老板的豪车。 还有一些因为作品被嫌弃,或离职没谈妥,一气之下删除公司重要数据的案例,最常见的,是公司提前告知解约后,员工消极怠工,不好好交接工作。 这些案件规模较小,曝光也少,但给公司造成的损失是实实在在的。 所以,当离职已成定局,如果不能妥当处理,对双方来说,都是一颗定时炸弹,一旦爆炸,就会两败俱伤。 03 最后的体面 在智联招聘发布的《2019年雇佣关系趋势调研报告》中。有8成以上的白领选择了“尊重员工”作为企业文化的前提,去年同期,这个指标排在第二位。 <img data-cropselx1="0" data-cropselx2="558" data-cropsely1="0" data-cropsely2="951" data-ratio="1.5290880503144655" data-s="300,640" data-type="jpeg" data-w="1272" style="font-family: -apple-system-font, BlinkMacSystemFont, " helvetica="" neue',="" 'pingfang="" sc',="" 'hiragino="" sans="" gb',="" 'microsoft="" yahei="" ui',="" yahei',="" arial,="" sans-serif;="" letter-spacing:="" 0.544px;="" text-align:="" center;="" white-space:="" normal;="" box-sizing:="" border-box="" !important;="" word-wrap:="" break-word="" visibility:="" visible="" width:="" 661px="" height:="" 1010.73px="" background-color:="" rgb(255,="" 255,="" 255);'="" data-backw="558" data-backh="853" data-before-oversubscription-url="http://image109.360doc.com/DownloadImg/2019/12/2201/178540341_8_20191222015658347" _width="100%" src="http://image109.360doc.com/DownloadImg/2019/12/2201/178540341_8_20191222015658347"> 也就是说,平等的雇佣关系是未来职场的方向。 而平等最重要的一点,就是同理心。 当我们学会站到对方的立场思考问题,自然能够在理解的基础上进行沟通,这也是微软CEO萨提亚·纳德拉强调的。 在迎接智能时代的挑战中,他总结了刷新的三个要点,其中之一,就是拥抱同理心。
换个说法,同理心其实就是我们常说的“已所不欲,勿施于人”,对于大公司来说,用户和企业、员工和企业,都是一种博弈关系,很容易出现“店大欺客”的现象。 越是大公司,越难听到底层的声音。 对于庞大的微软来说,重拾同理心,尊重每个用户和员工是一件很困难的事情。但是萨提亚做到了,他让我们看到共赢的可能性。 一个有同理心的公司,一定会体面地处理离职问题,这也是公司文化的一部分。 全球百强品牌奈飞,在他们的公司文化手册中,专门有一章讲述“离开时好好说再见”。 这部分内容继承了奈飞一贯的风格——坦诚。 当一位员工通过招聘,最后却无法胜任工作时,奈飞认为,问题出在招聘流程,或者是后期工作内容的调整和员工能力不匹配,这无关失败。 所以,双方就离职问题的沟通会非常坦诚,HR甚至会针对员工的能力,为他推荐下一份工作。 有一次因为业务调整,奈飞需要解雇一位部门领导,副总裁将整个离职流程安排地非常合理:
既有前期的充分沟通,也有正式的通知和告别。所以很多人从奈飞离职后,依然对奈飞称赞有加。 奈飞的理念很酷,也很简单——大家都是成年人,说话直接点。 这也是我们期待的雇佣关系:在职时,有一说一,一切用业绩说话;离职时,互相尊重,体面地说一声再见。 理想的公司就是,离开之后,仍然觉得它伟大。 这是理想,也是未来发展的方向。 来源:书单(ID:BookSelection) |
|
来自: 闲云野鹤qpab3u > 《财经创投》