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1 劳动法相关的立法 印度劳动雇佣法律源于印度宪法，中央和地方邦政府立法和司法判例。全国性的劳动法律超过40部，主要有以下法律： 1947年《劳资纠纷法案》 该法案是印度最重要的规范劳资关系的劳动法之一，在根本上规定了工业争端中，涉及雇佣与辞退、雇佣协议、任何人的劳动状况的调查及解决的方法。同时，该法也涉及了罢工、停工、解雇、裁员、经营转让及关停企业等等各个方面。 1946年《雇佣法》 该法适用于雇佣劳工人数在100人以上的企业；但在中央及邦政府決定下可适用至100人以下的企业，目前是50人以上的企业均适用本法；本法规定雇主应明确劳工的假期、排班、薪资、请假、离职等各项雇佣条件。 1948年《工厂法》 该法案适用于在工厂中工作的劳动者，在多个方面规定了工厂的工作条件、健康及安全措施。同时，该法案规定了工作时长、休息间歇、加班、放假、请假、辞退、雇佣儿童青年及女人以及雇员其他的权利，还有雇主和雇员的义务。 1948年《最低工资法案》 该法案向各邦提供了固定的不同行业的最低工资标准，最低工资根据产业、地域和工作性质等因素制定。 1936年《工资支付法案》 该法案规定，任何工厂所雇佣的工人均必须获得报酬，并且规定了支付薪资的方式和时间。 1976年《同工同酬法》 该法案是为了防止性别歧视所带来的同工不同酬的行为，主要目的在于保护妇女职工的权利。 1972年《报酬支付法案》 该法案规定了支付酬报的方案，在双方的雇佣关系终止之时，一份应付酬报将支付给在一个企业工作了至少5年以上雇员。该法案对过去12个月内雇佣超过10个及以上雇员的企业和机构有效力。 1986年《童工法（禁止与规定）》 童工法禁止在特定行业雇佣童工的行为（14岁以下），并规定了在另一些行业中童工的工作环境。 1952年《雇员公积金及其他项规定法》 这项法案是印度所有法律里面有关社会保险最重要的立法之一。它规定了雇员的公积金、家庭退休金以及保险相关的存款等。 1948年《雇员国家保险法》 该法规定了雇员的国家保险公司针对事故、伤害及疾病的保险。雇主和雇员双方都必须对此做出贡献。 1965年《奖金支付法案》 该法案管理规范特定的企业对于雇员的年度奖金以及相关的各项事宜。该法案适用于任何一个在一个会计年度中的任意一天雇佣人数超过20人的企业和机构。这个法案提供了计算应付红利的模型及方法。 1961年《生育津贴法案》 该法案规定了妇女在怀孕期间及生产之后所享有的相应的生育津贴及其他福利。 2013年《工作场所对妇女性骚扰（预防、禁止与矫正）法案》 该法令规定了预防和工作场所禁止性骚扰和有关工作场所性骚扰处理纠正的机制。 1932年《职工补偿法》 法规定了对工人在工作中因意外而受伤由某些类别的雇主提供所应得的赔偿。 1970年《合同工法案（规定与废止）》 该法案规定了合同工雇佣的条件，并要求雇主在雇佣合同工之前需要做的登记与获得的执照。 1926年《工会法》 此法保障了工会的注册成立，并规定了工会成立相关方面的一些事项。 1938年《雇主责任法案》 此法规定了在雇员受到伤害后，雇主不得使用某些的借口来逃脱责任。该法案是为保护雇员收到伤害后的利益。 2 保护对象和法律适用 《劳资纠纷法案》旨在保护的“工人”，该词已经被定义，是指那些在一个行业雇用的为取得报酬或奖励的、非熟练的、熟练的、技术性、操作性、文员或管理人员等“工人”。 受雇于管理或者行政机构的或者在管理岗位工资超过每月10,000卢比的员工，是不属于“工人”范围的。 绝大多数印度的各个邦政府都有自己相应的《商店和商业机构（非工厂）法》。在一些邦，处于管理岗位的人员也是被排除在《商店和商业机构法案》保护范围以外的。 在印度，不同的法案旨在保护不同种类的员工，因此不同的案例需要适用的法案也不同，很多时候一个案例可能涉及到多个相关的法案。 同时，法规的适用情况需要考虑多种因素，如员工人数、所承担的工作性质、行业性质、地域和员工薪酬等等。 3 劳动合同 1 必备条款 包括《劳资纠纷法案》、《工厂法》、《雇佣法》、《商店和商业机构法》在内的一些立法规定了基本的劳动条款要求。 比如工作时间、工资、假期、通知和终止权利、健康安全条件等等。雇主必须为雇员提供法律所规定的这些基本权利。 一些邦的《商店和商业机构法》要求雇主需要签发一份“雇佣令”，要包括一些基本信息，如雇主名称和住址、雇员的详细信息、薪酬金额、聘用日期和职位。通常，大多数的雇主使用“聘用信”来用做与其员工的劳动合同，其中规定了劳动合同的合同条款。 此外，一些特定的行业法规也规定了劳动合同必备条款，比如，一些特定行业，如电影院、码头、建筑业、新闻业、汽车运输、销售推广、种植等行业，需要受具体行业法规的约束。 2 隐含条款 劳动合同条款可以根据习惯、用途和实践情况隐含在劳动合同中。同时，司法实践中，一些法院也承认比如雇员对雇主的善意职责、保密和非披露商业秘密的义务等可以被认定为劳动合同中的隐含条款。 但实践中，为避免风险，建议将所有重要的必要条款都体现在劳动合同中。另外，实操过程中，变更劳动合同也应当遵守相关程序要求。 3 竞业禁止条款 《印度合同法》规定任何对从事合法职业或商业行为进行限制的合同都是无效的。 除“出售商誉sale of goodwill”之外，法律不认可任何其他限制商业的行为，即使相关限制可能是合理的。 印度法院已认定离职后的竞业禁止协议是无效的、不具有可执行性，但劳动合同期间的禁止条款是有效的。在劳动合同存续期间，雇主有权限制其员工从事相关竞争行为或者禁止其在劳动合同期间签订其他劳动合同。 在劳动合同有效期内，雇员只能从事劳动合同中约定的内容，这种情况则不被认定为是限制商业的行为。但如果劳动合同或者竞业禁止条款的内容被认定是“不合情理的”或“过于严厉的”或“倾向一方的”，则可能被认定为例外情形。 4 员工信息保护 1 使用和披露时，征得同意 2000《信息技术法》和2011《合理的操作规程与敏感个人数据或信息保护规则》构成了个人信息保护的法律规范。 如果用人单位在实施和维护与个人敏感数据和信息有关的“合理的安全做法和程序”时造成疏忽，这种疏忽造成了不当损失或其他人的不法收益，相关单位有责任以赔偿损失的方式支付赔偿给受影响的人。 “个人敏感数据和信息”包括员工的密码、财务信息、身体、生理和心理状况、性取向，医疗记录和历史，以及生物信息等等。在收集储存使用或者披露员工的个人敏感数据和信息时，用人单位需要取得相关员工的同意并且依据数据保护规则所规定的相关机制。 2 员工有权审查并撤回
3 员工入职前，公司有权审查信息 法律并未规定用人单位是否有权对将要入职的员工进行信息审查，因此，员工入职前，公司可以对员工的基本信息，如犯罪记录、过往的工作经验等进行审查，但涉及到员工个人的敏感数据和信息，则应当遵守相关规定。 5 工作时间 根据相关行业或机构的性质不同，法律规定了每天或每周的最高工作时间数。《工厂法》和《商店与商业机构法》规定的最高工作时间的每天9小时，每周48小时。 《工厂法》规定：女性不允许上夜班。在个别邦，针对某些商业行为也有例外规定，比如信息网络行业，呼叫中心等等。但是要获得具体许可和批准。 根据《工厂法》和一些邦的《商店和商业机构法》，一天中超过9小时或者一周中超过48小时后的工作都属于“加班”。员工加班应当支付正常工资的两倍。 针对加班时长的限制，各邦规定不一，每天每月每季度或者是每年内的加班时长限制都可能不同。 |
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