◎ 作 者 / 冯华 施耐德电气中国区招聘与雇主品牌总监 ◎ 来 源 / HR百科互助社(ID:HRbaikehuzhushe) 一个组织中,高成熟度招聘团队比低成熟度招聘团队给业务部门带来高达18%甚至更高的收入,那高成熟度招聘团队具备哪些特质呢?- 与业务的整合:从业务战略,到人的战略,到招聘的策略,方向都是一致的;
- 推动人才内部流动:作为招聘团队,虽然大部分时间都在招聘外部人员;但是和我们的业务团队、BP团队一起推动加速人才内部流动也是一个永恒的话题,而且我们在其中扮演着重要角色;
- 价值观和潜力评估:一个人最终的成功,不仅仅取决于个人的经验,更多的是取决于一个人的价值观是否和企业匹配,是不是在企业内部可持续发展;
- 候选人个性化体验:一个不同职位的候选人,会有个性化体验;
招聘工作的主要考核点
招聘工作的主要考核点在近几年是有所升级的。通过全球、中国、北美的top3的重点都变成了:招聘质量(客户满意度、用户满意度)、招聘的时间依然是大家关注的重点。业务部门永远都不会觉得我们招聘的速度快,所以我们要把握招聘质量、招聘时间,更大的发挥提升自己的作用。 影响候选人做决定的主要因素
通过我们的候选人,我们的外部客户,我们需要了解在招聘环节需要注意哪些因素把事情做的更好。主要是从四个维度进行详细介绍: 面试官对候选人决定的意向:用人经理对候选人的影响是最大的,占比49%; 候选人最想了解的内容:作为招聘人员,一定要清楚候选人最关注什么?对于候选人最关注的事物,我们是否予以真诚的答复,而且要保证用人部门、招聘人员的回复是一致的,否则会影响候选人的体验; 面试体验对候选人决定的影响:如果候选人在面试过程中有一个好的体验,选择该公司的几率还是非常大的; 候选人考虑接受一个Offer的主要影响因素:工资是候选人关注的一个重点,但是候选人同时非常关注企业文化、职业发展,而且比重不断在增加。
通过以上四个元素的综合分析,招聘人员在其中扮演的角色越来越多元化。 目前很大的声音说:“招聘越来越难”,这是大家共同面临的挑战。 炫目的技术与混乱的多点访问; 社交媒体是招聘的未来么; 该不该相信工具的准度和效率。
行业特性、企业品牌; 招聘流程和职责清晰度; 逃不脱的屁股决定脑袋。
其实是人的能力。很多人在说:HR的工作要被机器取代。不管大家怎么看待这个问题,未来3年内不会被颠覆掉,最关键的是人,很多工具、流程都是人在设计和推动。 未来已来,我们使用更多的社交媒体提供支持。
用奔腾的心,专注两件事: 巩固根基; 创造价值。
如果我们想做的更出彩、更有价值的招聘团队,我们需要创造更多的价值,这个价值是可以直接给予到业务团队的。那招聘团队需要做到以下几点:
谁负责(R=Responsible),负责执行任务的角色,具体负责操控项目、解决问题。 谁批准(A=Accountable),对任务负全责的角色,只有经其同意或签署之后,项目才能得以进行。 咨询谁(C=Consulted),在任务实施前或中提供指定性意见的人员。 告知谁(I=Informed),及时被通知结果的人员,不必向其咨询、征求意见。
构建同一个招聘标准,制定合理岗位需求
职位职责及Benchmark人员:最重要的工作目标、产品、KPI、团队、挑战; 职位相关经验、技能:必备的技能和Plus; 个性和行为:工作风格与上级(>50%)下级以及平级的FIT; 薪酬:高中低,提前跟内部做比较; 各个职位的人的意愿度(上级、平级、下级等); 职业进阶:什么能力可以帮助获得升职、多久会有机会? 职位卖点:Top3;
借鉴施耐德的招聘人员能力画像:
做好一个招聘经理需要做好: 项目经理的角色(计划、沟通、资源整合,和做一个项目类似); 客户经理的角色(业务部门对招聘不满意最根本的其实是沟通,如果做不好一个客户经理该有的互动,其实很难做好); 品牌大使(候选人体验如果不能满意,其实是非常可怕的,这个角色非常重要)。
经常有人说我们招聘人员的能力不够强,希望大家明确:我们做的事情其实是对部门负责、业务部门负责。如果我们的结果不够好,那我们就需要梳理一下到底是什么原因?是岗位经验不够、人际网络不够丰富还是培训不到位。我们需要考虑,哪个因素可以撬动另外两个因素让大家更快的成长。
我们应该给大家一个方向,找到很牛的人做他的领导,也需要在工作中不断实践、不断总结、不断提升。 你真的懂TA吗? 业务的目标和趋势,我们了解吗? 竞争对手的情况,我们了解吗? 业务痛点,我们了解吗?
你跟TA说了吗,怎么说的?
招聘人员的业务洞察力可以快速拉进与业务经理的距离: 职能<组织<市场<全球。 候选人和招聘团队隔着万水千山: 80%候选人被动等待,通过许多网站进行搜索,很多的候选人信息是重复的;如果使用技术,可以把这些候选人信息予以同步,那对于招聘团队来讲会减少很大的工作量,而且提升很大的效率。 整合社交与网络平台:
我们如何把品牌推广和招聘结合起来? 结合不同的渠道去搜寻不同的人员。 新员工是最积极的群体 高绩效员工的推荐是对企业的认可 直线经理/类似背景的员工的大力宣传是最有效的 是否有及时的反馈与认可 如何变得更好玩
培养有忠诚度的、长期合作的猎头伙伴 务必注意信息的传播是一致的 与猎头配合推进招聘进展,影响业务部门及时作出决定 评估标准是否透明,反馈是否及时
多维度的评估候选人是否适合企业
简历准备的认真程度 电话面试的结果 面试时是否迟到/有准备 面试过程中的积极表现 价值观 工作地点 工作内容的吸引度 与上司的Chemistry 同事的接受度 激励的禁区 薪酬期望 感觉
我们在决定时,需要有一个排序和权重;求职的动机要从第一通电话开始考察。 快! 尽量电话沟通 保持专业和全面的沟通,并对可能的问题准备充分 积极的沟通offer 讲故事,为什么是这样的决定 offer要回应候选人的痛点 第一时间争取承诺(有什么问题么?你觉得家人会支持你么?) 书面跟进 设置deadline 让候选人承担责任(我可以拒绝掉其他候选人么)
已经签了offer,询问是否已经辞职,欢迎早来报到,公司这边已经着手准备TA的入职; 中期:询问进展,可以给些离职前的建议,尤其碰到原单位挽留和进展不顺的情况; 入职:是否已经准备好入职的文件和手续,工作交接进展如何,专业的离职。
负责入职的同事做好准备,给候选人一个美好的第一天!
三点建议
保持学习!(微信、读书、外脑…); 监控竞争对手的动态:组织结构、重点变化、招聘信息等; 员工离职去向跟踪及建立校友管理。
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