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一说到背景调查，对于大多数企业来说，还是比较陌生的。同时，鉴于HR本身的水平和能力之间的关系，有时背景调查的工作并不放在人力资源部门，或者只有国有企业、大型外国企业和一些合资企业才会开展这项工作，基层的HR仍然不熟悉和复杂。 事实上，随着HR经验和人脉关系的增加，背景调查不再那么神秘，并将逐步形成自己的调查方法。  一、为什么要做背景调查？ 在招聘过程中，企业通过面试等方式来检查应聘者是否符合公司的需求，通过一系列工具来选拔应聘者。然而，有些隐藏的东西不可能在短时间内被发现。因此，在招聘过程中，企业实际上承担着竞争风险、诚信风险、成本风险和法律风险等诸多潜在风险。 二、哪些人需要做背景调查？ 当然，并非所有员工都需要进行背景调查，否则HR可能会耗尽所有精力，而且没有必要。因此，我们必须清楚知道什么人才需要做背景调查。 1、财务人员 这种涉及和接触公司财产的人不用多说了，每个人都知道它的重要性。 2、核心技术人员 科技是企业的核心竞争力和生命力。没有技术，企业就不能生存，更不用说发展了。对于那些接触“企业生命”的技术人员，背景调查也特别重要。  3、销售人员 相对来说，我们的销售并不直接联系货物的交付和回收，但却是其中的的关键人物。有些销售人员，个人对某个区域负责，一旦出现任何错误，该区域内企业的销售情况将直接受到影响。 4、中高层管理人员 这些负责企业核心运营的管理者往往拥有大量的核心信息。如果这些人发生动荡，对企业的影响可能是巨大的或致命的。 5、补充说明 在许多情况下，为了实际操作方便，只对上述职位的“空降“人员进行背景调查。但是，对于公司内部培养出来的、逐渐成长起来的人才，由于时间长，对彼此的了解也深，则没有什么进一步的背景调查。 三、如何正确地进行背景检查 背景调查需要一定的技能和渠道，有时候没有第二次机会，所以一定要在行动之前考虑周全，并在设计之后在行动。 1、坚持的原则 背景调查不是漫无目的，它应该有一定的目的性，主要针对与岗位有关的一些关键数据进行调查。 (1)被调查者的知情权得到保障。 (2)调查内容严格保密，仅告有相关知情权利的人员。 (3)有关调查内容和报告必须客观。 (4)不调查个人隐私。 (5)给予被调查者反馈，允许其申辩。  2、调查的渠道与方法 (1)对于学历、证书等，可以网上查证。目前，教育部和一些考证网站已经实现了在线验证功能，对于被调查者提供的学历证明、职业资格者均可以在线验证。 (2)寻求公安机关的协助。当然，目前在实现上也存在一些局限性。不是每个人都能打听他人的违法情况等等，需要一定的社会关系。 (3)寻求应聘者原单位的介绍。这需要根据实际情况采取各种办法，如果应聘者与原单位关系良好，正常离职，另一方则很乐意进行调查介绍。但是，如果存在纠纷，或者对方公司不愿意做这项工作，那么我们需要HR使用我们灵活的大脑，旁敲侧击地去打听了。 (4)应聘者的档案记录。当然，并不是所有的企业都能得到候选人完整和真实的档案记录。这就需要企业有档案接收权或者去应聘者的档案存放处去求证了。 (5)应聘者的银行信用记录。可以要求应聘者去银行开一份自己的信用记录，这可以对应聘者的金融信用做一个全面了解。 3、对求职者的反馈 在进行背景调查之前，我们应与候选人充分沟通，确定职位的匹配度，并针对我们所关注的和怀疑进行调查。因为一般使用电话调查，对数据的真实性要持有谨慎的怀疑态度。就一些对候选人不利的因素和怀疑之处，与候选人进行反馈和沟通，了解真正的原因，确保调查的真实性。 |
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