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原创/海阔潮涌 所谓背景调查，就是以雇佣关系为前提，通过合法的调查途径及调查方法，了解候选人（包含待入职人员及在职人员）的个人基础信息、过往的工作背景、能力及工作表现，形成对被调查人员的综合评价（如寻求第三方专业背景调查公司，则会形成对被调查人员的背景调查报告），这已成为许多企业在用人环节中必不可少的招聘流程。 许多企业在通过猎头推荐人才时，当双方达成聘用意向时，猎头公司会提供一份翔实的具有专业水准的背景调查报告，以便用人单位全面了解掌握人才的综合素质。做为企业资深的HR，为保证自行招聘的候选人、尤其是中高管或者财务、采购方面人员相关背景的真实可靠性，很多时候在其入职之前或之后，也会采取一些手段进行背景调查。海潮就进行过多次类似的背景调查，那么，HR如何去做背景调查呢？ （一）背景调查人范围界定 一般来说，企业中以下岗位的“三拿”人员最好做背景调查： 1.拿钱的。 之前听说过某企业会计携款而逃的案例，结果根据入职档案上的身份信息去查，都是假的，让人胆颤心惊啊。所以，企业里涉及资金管理的职位，都要进行背景调查，如会计、出纳这些岗位，而且要重点了解这些员工的诚信情况和家庭信息情况，别真的员工跑路了，你连他家的真实地址都找不到那就要哭了。 2.拿命的。 什么是企业的命脉？当然是核心生产力了。对于涉及到公司核心机密的岗位，如研发、技术这些核心技术人才，一定要谨慎聘用。如果企业的核心技术被泄露、或被竞争对手掌握，这将是对企业致命的打击。 3.拿权的。 对于公司的中高层管理者，比如销售总监、运营总监、生产总监、人资总监、财务总监等核心管理岗位，因为他们手里拥有比较大的管理权力，同时也就具备了比较大破坏力。这些人如果聘用不善，要么直接让企业倒闭，要么也是让企业元气大伤。 （二）背景调查目的 1.照妖镜。 背景调查的目的之一，就是核实求职者简历中的基本信息，如工作经历、教育经历、培训经历等，通过背景调查，把那些鱼目混珠、弄虚作假的李鬼们筛选出来。 2.试金石。 面试时，求职者一定会对自己进行一番包装，有些求职者善于伪装自己，就需要我们去试试这个求职者的水有多深。那么背景调查可以了解到求职者在原单位的工作表现、工作能力、员工关系等情况，从而为岗位匹配度提供有效的判断依据。 3.护身符。 有效的背景调查，可以防止一些不符合企业要求的求职者入职，以减少公司的试错成本，降低招聘成本，同时也可以规避用工风险，减少劳动关系纠纷。 （三）背景调查原则 1.被公司领导授权，且背景调查要让被背景调查人知情。 2.不涉及背景调查人尚未离职的公司。 3.不涉及背景调查个人隐私。 4.背景调查仅记录客观情况，不主观评价背景调查人是否胜任。 5.给予认为有问题的背景调查人申辩权利。 6.背景调查人的信息要保密并限定在可控的范围之人。 （四）背景调查内容 1.硬件内容：核实背景调查人的学历证等相关证书的真实性。 2.软件内容：核实背景调查人工作履历的真实性，包括任职的时间、岗位及离职原因、应聘者的日常表现、参与过的重大项目、团队沟通协调能力及岗位胜任度等。 （五）背景调查形式 1.电话背调： 电话背景调查人原来任职公司的HR或直接上级及其他相关人员，核实背景调查人的基本信息，比如原来任职的年限时长，任职职位，能力和业绩呈现如何，内部关系处理如何，薪资收入情况等等。 2.实地考察式背调： 直接去背景调查人原来任职的公司，找到背景调查人直接上级或者间接上级、同事等，进行面谈沟通了解。 3.网站或者机构查询式背调： 背景调查人学历可以查阅学历核实网站，社保可通过社保机构查询，证书可通过相关机构查询等。 （六）背景调查两个时间段
1.背景调查人入职前。 一般针对已经通过面试流程的候选人进行背景调查，时间安排在面试结束到上岗前这段时间，这样工作量相对较少。但是对于高层次管理的岗位，最好是在初试通过后进行背调。如果在背调中发现诸多的疑问，可在复试中做针对性的考察。 优点：一旦发现造假，用人单位可以灵活处理，降低风险。 缺点：时间紧，不一定能充分调查，候选人也可能因为等待的时间过长而入职其他公司，导致用人单位失去优秀人才。 2.背景调查人入职后。 在背景调查人试用期之内进行，企业的试用期一般在1-3个月，这段时间是完全可以进行充分背调的，同时也不用担心失去优秀员工。 优点：能够尽快的吸引优秀的人才。 缺点：企业想辞退背景调查人时，要冒很大的法律风险，而且如果背景调查人存在职业道德问题，会给企业带来很大的损失。 业界最好的做法就是，首选入职前做背景调查，其次对于紧急招聘的人员，可在其入职后进行背调，同时，企业需要在法律上做好相应的防范预案。 （七）背景调查报告 HR可以参照专业公司《背景调查报告》模板，对所进行的背景调查内容进行全方位呈现，以便提供企业进行最终的评估和决策。 背景调查是一把双刃剑，运用不好，会伤人伤己。所以在背景调查中，HR一定要合理合法，一定要保护背景调查人的隐私，充分尊重背景调查人，调查时要听取多方意见，遇到不一致的信息时，不要轻易下结论，确保所提供的背景调查报告合理、合法、客观和有效。 （八）背景调查注意事项 1.由适合的HR做背景调查。 做背景调查需要洞察力强、有一定的社会阅历（世事洞明、人情练达的资深HR最好）、谨言慎行保密性强、沟通能力突出、善于处理人际关系，所以，最好是HR主管及以上职务的管理人员或者是负责招聘或者员工关系工作的HR。 2.背景调查要讲究职业道德。 我们通常当聚焦于一个点的时候往往会将其放大它，背景调查也是如此。所以，既不能为了招聘完成率而放水，也不能太过于苛刻，在一些无关痛痒的小缺点上纠缠不休。为净化职场环境，HR做背景调查时一定要讲职业道德，诚实守信，切勿给自己留下任何不光彩的一笔。 3.背景调查要防止以偏概全。 对企业选粉来说，背景调查只是再次确定的一个环节，不能代表整个面试的结论，企业最看重的应该是应聘者的面试表现以及试用期的经历，只有实际做了才知道对方是否货真价实，所以，不应当把背景调查看得过于重要，也要防止以偏概全，背景调查充其量也只是提升招聘效率和质量的手段，而不是自我束缚。背景调查不是万能的，不能不信，也不能盲信，要结合多种甄别手段、多维度验证，发现李逵，筛除李鬼，为企业选拔真正的人才。 4.注重背景调查内容的有效性。 （1）背景调查验证的信息一般包括背景调查人的身份户籍、不良记录、吸毒涉毒、诉讼记录、学历学位、专业资格、商业利益冲突、工作履历、工作表现等等。所以，背景调查应该根据具体的岗位设计调查内容，对于不同的岗位，背景调查也应该有不同的侧重点； （2）基层员工和毕业生要重点验证身份户籍、不良记录、学历学位和工作履历等信息。 （3）中、高层管理岗位要在背景调查中侧重职业素养，比如专业能力、管理能力、向上或者向下的管理能力等等。由于中、高层管理岗位会涉及到企业的关键信息和核心技术，因此也可能会调查其曾经的职责范围、工作表现、团队合作能力、抗压能力等。 5.注重背景调查方式的可靠性。 （1）背景调查人的身份信息一般可以查身份户籍，这种造假较少。学历、职称等虽然容易造假，但学历可以通过学校或学信网核实，需要注意的是对于2001年以前的学历，学信网是查不到的，如果有足够预算的话，可以委托第三方背调机构进行。 （2）注意水分比较大、不容易验证的工作经历和表现。不建议直接使用背景调查人提供的联系方式，建议通过自助查找的方式在网上搜索候选人以往单位的电话，向人力资源部门了解背景调查人的职务、工作经历、劳动关系等状况并录音。如果仍然不放心的话，可以请人力资源部门提供背景调查人的直属领导的联系方式进一步验证，将两者提供的信息进行比对。  综上所述，背景调查从微观角度来说，可以为企业筛选出更合适的人才；从宏观角度来说，一旦大多数企业都将背景调查作为招聘的必需环节，将产生一种合力，让造假应聘者无处遁形，从而不得不回归诚信，进而营造整个社会的诚信环境；从企业自身角度来说，通过背景调查能及时发现并过滤掉虚假简历应聘者，降低招聘成本、降低培训、培养成本，提高企业的聘用成功率和人才的使用价值，帮助企业的业务稳步前行；能防范应聘者欺诈及商业间谍行为的产生，避免企业在财产、核心技术、劳动仲裁等关键方面的损失。所以，背景调查对企业来说很有必要。 |
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