|
这是投石问路凌千夏的 69 篇文章 作者：凌千夏，第一年轻的亚马逊5级机械工程师。亚马逊读书会主席。毕业于华南理工大学和香港中文大学。分享供应商管理和个人成长心得。 在上周的文章《想实现人生目标，你还需要以下四项修炼》（点击蓝字，阅读原文）中，我们明确提出“省贪交织人不迷，搞定稀缺心不慌。”也就是，完成自己人生的四项修炼：忽略了“省”，克服了“贪”，照亮了“迷”，富足了“稀缺”，我们才有了更加接近目标的可能。同时，我们还在《我仿佛从李佳琦身上看到了推动世界的力量》（点击蓝字，阅读原文）中说明了销售是世界的推动力。两篇文章加起来，我们就不得不问：在职场中，我们的目标当然少不了升职加薪，可是我们自己销售的核心——自己——究竟值多少钱？ 聪聪这次终于升职成功了，而且加薪幅度还挺高。聪聪眉头一皱，觉得这事儿可没这么简单。 借用我们在《为何你劳苦功高，升职却比别人慢呢？》中的比方，聪聪在工作中不是挑那些捡50个鸡蛋的普通项目，而是经常挑战捡100个鸡蛋的超级项目。可是聪聪又往往只能捡起来75个。站在老板的角度，总是发现聪聪的项目满地鸡蛋，要老板亲自捡不说，有时候还真是一片鸡飞蛋打的大型车祸现场。 大家都知道，加工资这事，指望老板“良心发现”，那是不可能的。在商言商，老板给你开工资的时候，那可绝对不是凭“良心”。那老板究竟凭什么呢？此为问题一。 还有就是，指望老板开工资的时候“大发慈悲”，那也是不可能的。就事论事，老板给你涨了工资，那可绝对不是慈悲为怀，一定是有了更高的要求。而且加薪幅度越高，要求也必然水涨船高。那自己应该做什么，才能配得上甚至超过新工资呢？此为问题二。 聪聪看了一眼工资单——真香！可是一想到这两个问题，这工资单香还是真香，可就是有点沉重啊。 聪聪不由得小声嘀咕这俩问题了：老板凭什么？我要做什么？ 古代社会，国家就一个皇帝，杀了喂狗还是留下当狗，全凭皇帝一句话。那个时候，忠心这东西自然是生死之际一张口，你有我有全都有啊。可是不曾想，大清居然已经亡了！而在这块土地上，冒出来的更多是大大小小的公司，大大小的老板，大大小小的员工。 老板不是皇帝，在这种竞争激烈，群狼环伺的环境中，要是员工不好用，做事不靠谱，挣钱不给力，但是还敢凭“良心”发工资，保证过不了多久，老板这“良心”就被狗吃了，额不，被狼吃了。公司也就关张大吉了。 公司认为你有多大价值呢？就看你在群狼环伺的环境中，给公司带来的价值。也就是说，公司最希望得到的员工是对企业价值的增长能够有所贡献的人才，亦即具备现金生产能力的人才。1能帮公司挣钱的员工才是好员工。 所以，老板发工资，不是凭“良心”，而是凭借对员工价值的衡量。员工给公司能挣多少钱才是关键。 说到现金生产能力，自然大家第一下想到的就是销售员。销售员给公司挣了多少钱，对应拿多少提成。这个是最直观的情况，明码标价童叟无欺。可是，不直接销售的岗位怎么计算呢？ 而且，让我们再仔细想想，公司给“有潜力”的员工发的工资发的工资会高一点，因为不是按照他现在的现金生产能力，而是根据他的未来现金生产能力发工资的。养兵千日用兵一时，和平年代的兵也是要付薪水的。不培养人才，事到临头才招募，怕是坟头草都有二尺高了。所以，公司中“有潜力”的人才，是因为未来的挣钱能力而得到工资的。 这下我们就知道了，公司给员工发工资的时候，主要考虑的是未来。这里有一个非常简单的计算公式，就可以算出来应该给员工多少工资。那就是： PV = CF ÷ R 现值 = 未来所产生的现金流 ÷ 折现率 也就是说：你现在的价值（PV - Present Value），就是你未来所产生的现金流（CF - Cash Flow），除以你的折现率（R - discount Rate）所得的值。这个公式经常被用来衡量一个公司的价值，也可以用来衡量一个职场人的价值。每个职场人的所有工资就取决于这个公式的计算结果。 这样我们就解答了问题一：老板凭什么？老板发工资不是凭“良心”，而是凭“PV = CF ÷ R”计算出你的现值，进而给你开工资的。知道公司这个小算盘了，也就知道公司为什么发这么多工资了，我们就可以回答问题二：为了得到更多的工资，我要做什么？ 我们现在知道原来老板的小算盘是“PV = CF ÷ R”，那么我们就要想办法让这个PV的值最大。很明显，我们应该让CF尽可能大，让R尽可能小。翻译过来就是说，我们如要提高自己的职场价值，就应该最大化自己未来所产生的现金流，并且最小化自己的折现率。简单来说，就是将来把钱挣得多多的，不确定性弄的小小的。 如果是说工资是PV（现值）的结果，那么CF（未来的平均现金流）和R（折现率）在职场中又对应的是什么呢？而我又应该如何最大化和最小化它们呢？ 顾名思义，最大化未来现金流的含义就是让自己未来能赚到的钱最大化。强调一下，注重未来，把钱挣得多多的。 在一个正常的职场中，往往是员工先帮公司赚了钱，然后公司会从这些赚到的钱里面，分一部分给员工，这部分就是员工的工资。管理学大师德鲁克说：如果你从词汇中删除“成就”（Achievement）这个词，取而代之的是“贡献”（Contribution）这个词，你将在商业和职业生涯中取得最好的成绩。2也就是说，我们应当在工作中先努力帮公司赚了钱（贡献），我们的工资（成就）也就会自然而然的到来。切记，工资只是我们工作一个结果，而不是原因。 要想给公司赚钱，第一个问题就是：钱从何处来？ 钱从顾客那里来。 每个人都知道顾客对于商业的重要性，但是你可能还是低估了顾客的重要性。顾客究竟有多重要？德鲁克一针见血的指出：企业存在的意义有且只有一个，那就是创造并维持顾客。2在被问到亚马逊是一个什么样的公司的时候，贝佐斯的回答是：亚马逊要成为最以顾客为中心的公司。请注意，贝佐斯在这里没有说“之一”。你没有看错，我也没有写错，这里没有“之一”（只有“第一”）。贝佐斯是这么说的，亚马逊也是这么做的，亚马逊把领导力准则第一条设定为：顾客至尚（Customer Obsession）。顾客非常重要，顾客是公司的命脉，钱从顾客那里来。 既然钱从顾客而来，那么第二个问题就是：顾客是谁？ 一般人会认为，顾客是付钱购买你商品的人。其实不对。他们只是顾客中的一小部分——终端顾客。顾客有着更深刻的定义。让我们看看对顾客痴迷（Obsession）的亚马逊是怎么定义“顾客”的。在亚马逊，“顾客”指的是所有接收你工作结果的人，不仅包括你的终端顾客，也包括接收你工作的同事。 锁定了顾客是你工作的接收者这个群体，那么第三个问题就是：我能为顾客做什么？ 自然而然，我们做的所有的工作，都是为了“让顾客觉得满意”，也就是是让所有使用我们工作成果的人觉得满意。这个观念非常重要，重要到可以用这一句话来总结我在亚马逊学到的最深刻的工作观念。光是具备这个“如何让顾客觉得满意”的想法在心里，你就会有更丰富多元的想法和行动，进而就能保证你一步一步领先于其他人。 这里我们为什么没有提“专业能力”和“工作范围”呢？如果顾客需要，你就应该培养对应的专业能力；如果顾客需要，你就不要过分限制自己的工作范围。这话说的通透，也许初听起来难以理解。不过你细想一下你积极进取，参加培训，在“得到”中听课，参加“有意思教练”训练营等等“自我提升”，不都是为了扩展“专业能力”和“工作范围”吗？最终，还是为了“让顾客满意”。 所以，最大化未来现金流最重要的事情就是“让顾客满意”。正所谓： 顾客在心中，仿若明镜台。 时时勤拂拭，勿使惹尘埃。 折现率(discount rate) 是指将未来有限期预期收益折算成现值的比率。折现率越低，表示风险越低，可预期的收益就越稳定；折现率高表示风险高，不可预期性高。1最小化折现率，翻译成大白话就是说，降低自己未来赚钱能力的风险即不确定性，从而增加自己的可信赖度。把未来挣到钱的不确定性弄的小小的。 既然未来不确定，公司如何评价一个员工未来能赚多少钱呢？很多人说，折现率不仅是个技术工作，也是个艺术工作，因为实在没有确切的，可以拆分成具体细项的定义。不过没有关系，面对不确定，这次我们跟所有的预估方法一样：总结过去，立足现在，展望未来。 如果一个员工持续的帮公司挣了很多钱，那么他现在自然是公司的骨干员工。可是过去的所有成果已经被现在的工资买断了，不会作为未来的工资评价。过去的功劳已经无关紧要，公司看中的是在这些功劳的背后，员工的工作能力，并假设这些能力可以在未来一样稳定的发挥。也正是因为这个考量，有功劳的员工其对应的折现率就可以降低，工资也就相对比较高了。但是这里我给你提个醒：你不妨大胆问一句，如果一个人的高产出是靠延长工作时间，牺牲身体换来的，那么他将来的折现率是不是又提高了呢？很扎心，答案是“是”，因为这样的员工未来挣到钱的不确定性是大大的高——万一累倒了，进了医院，公司不能挣到钱不说，还得倒贴钱给他看病呢。某些公司清退35岁以上非管理层员工，不就是因为基层员工工作强度大，怕员工年纪大累倒了嘛。 还是那句话，在评价的时候，更注重的是未来。故而降低折现率最重要的办法就是未来的“高成长率”。一个员工未来成长可能性越高，则对应的折现率也就越小。这也是为什么很多公司里同样的岗位，老人工资比年轻人还低。大半的工资倒挂都是因为年轻人的折现率更低，更有优势。潜力股值得下重金啊。 明白了这个折现率反应的是未来的不确定性，那么我们该做什么？ 一言以蔽之，把未来的风险弄的小小的，成为值得被信任的人。 信任不会无中生有，都是一点一滴积累而来，由搞定一件又一件事而来。之前我们提醒过，但这里必须再强调一下，工作中要重视“小胜”的价值：不要再从大处着手，然后除了浪费时间和精力，一无所获。要真正做好重要的事情，必须从小处着手，创造动力。然后，运用这种动力创造下一个胜利，再下一个，长此以往，直至取得重大突破。如果这样做，我们就能毫无阻力、毫不费力地取得进步，突破性进展就仿佛在一夜之间降临。3当然，这里提到的小胜不是固步自封做同样的事，而是每次进步一点点，每次比上次胜出一点点。 当然，成为值得信赖的人的方法很多，既要做事，也要做人。这里不能一一列举，大家可以在工作中细细体会。同样的，光是具备这个“如何让自己值得信赖”的想法在心里，你就会有更丰富多元的想法和行动，进而就能保证你一步一步领先于其他人。 所以，最小化折现率最重要的事情就是“让自己被信赖”。正所谓： 小胜多累积，信赖自然涨。 个人高成长，加薪不用慌。 我究竟值多少钱？这是每个职场人最扎心的第一问，也是值得每一个职场人时时警惕的第一问。幸运的是，该问题的本质解答只需要一句话：我们如要提高自己的职场价值（PV），就应该最大化自己未来所产生的现金流（CF），并且最小化自己的折现率（R）。你可以简单的记做：涨工资，就是把钱挣得多多的，把风险弄的少少的。 君不见，多少职场老人被劝退，说到底不过是CF和R的双重衰退；君不见，多少职场新人屡屡碰壁，说到底不过是搞不清CF和R的切身关系；君不见，多少职场人心里委屈，说到底不过是没有理解CF和R的神奇。知道了这个之后，我们再也不会大骂公司没“良心”，因为公司评价职工的价值本来就不是凭“良心”，而是凭“PV = CF ÷ R”。 最后让我们在执行层面，时刻提醒自己谨记：最大化未来现金流最重要的事情就是“让顾客满意”；最小化折现率最重要的事情就是“让自己被信赖”。正所谓： 职场升职莫抓瞎，无非现值最大化。 顾客满意心情佳，值得信赖要记下。 祝各位读者，现值优秀，工资优渥！ |
|
|
