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人力资源战略绩效分析 一个企业的人力资源管理必然会涉及组织效率与经营效益两个绩效结果，这两个绩效结果是否与企业战略同步，是人力资源战略绩效管理的范畴，即为组织能够实现目标所进行和采取的一系列有计划、具有战略意义的人力资源部署和管理行为，其最大特征为将人力资源管理与战略目标相结合，以组织战略目标为出发点，系统地设计和实施人力资源开发和管理活动，使之能够配合企业整体竞争策略，增强企业竞争力，进而完成企业整体战略目标。换言之，人力资源战略绩效管理在组织管理中产生影响时，最终还是要通过组织的人力资源政策来实现，只不过在制定人力资源政策时考虑了组织的战略目标而已。总体而言，人力资源战略管理在组织中可落实在选人政策、育人政策、用人政策和留人政策四个方面。 1.人力资源政策对企业人才队伍的影响 （1)选人政策。首先，人力资本是组织进行正常运作的基本前提，只有将人力资本转化为实际工作成果和绩效，组织的目标才能够实现。获取人力资本的途径有很多，最常见的是从外面具有特殊知识和经验的组织中获得员工.因此，合理的人力资源计划、广泛的招募和严格的筛选政策，是获得高水平人力资本的关键。其次，选人政策也将对员工的动机和流动产生一定程度的影响。 例如，在选择员工时尽可能考查他们的价值观、性格特征等心理因素，选择与组织文化吻合的员工，或有可能接受组织文化的员工，可有效避免因为选人不当而造成员工士气低下、流动速度过快等负面现象。 （2)育人政策。首先，培训是组织提高人力资本的另一条重要途径。组织可根据自己的实际需要，制订培训计划，提高个体的知识和能力，提高组织的人力资本水平。其次，育人政策如果在制订培训计划的时候，充分考虑到员工的真正需求，不但可以使培训更有效果，而且会提高员工对组织的感情，在一定程度上提高工作动机。最后，育人政策也对员工流动有一定影响，如满足员工需求的职业培训可有效吸引员工。 （3)用人政策。高水平的人力资本是建立组织知识创造力的必要而非充分条件，当员工也愿意为企业贡献他们的知识和经验时，组织的知识创造力才能实现。一般说来，当组织愿意投资为员工提供发展机会，采用高承诺性的用人政策时，更有可能提高员工的贡献动机，人力资源用人政策，如将组织绩效和团队绩效相挂钩、知识创造目标、为员工提供发展机会、提供可回馈的绩效评估系统等和员工动机是正相关的。 （4)留人政策。组织采用的人力资源政策可对人才流动产生重大的影响，高承诺的人力资源政策系统与组织低流动率相关，有一些人力资源政策组合有可能鼓励员工留在组织，比其他政策更能保留人力资本。比如，具有竞争力的薪水和收入是员工作出留下或离开决定的主要因素之一。此外，如果员工通过培训获得的技能在其他组织不能发挥作用时，组织丧失人力资本的可能性就小；如果员工通过外部培训建立起的技能是可以应用到其他组织的，组织可根据员工接受到的特殊外部培训和他们预先签订时间承诺协议，避免人力资本流失。 2.企业人才队伍对提升组织绩效的影响 (1）人力成本。首先，人力资本水平的高低与人力成本直接相关，就人力资本获取成本来说，企业要获得高水平的员工要付出很高的成本；就人工使用成本而言，高水平员工当然要求高工资和高福利；而高水平员工的流失，会产生很高的人才流动成本。其次，员工动机与人力成本也有关系，如果员工对工作满意，必将提高工作积极性，工作效率也会大幅提高，组织可相应地减少人员配备，降低人力成本。 (2)组织的知识创造力。首先，人力资本与知识创造力密切相关，员工的人力资本可以影响一个组织创造新知识的能力。目前个体所保持知识的水平和特异性，可以促进或限制新知识被吸收、理解和整合的程度，因此，人力资本与组织知识创造力正相关，组织人力资本水平越高，知识创造力越高。其次，员工动机与知识创造力密切相关，员工的工作满意度、工作参与热情和内部动因在组织创新中扮演很重要的角色。最后，人才流动与知识创造力密切相关，人才流动会影响人才获得信息的能力，因为高流动率会破坏组织内知识的连续性。降低流动率会形成更稳定的环境，提高了员工从他人那里获得信息的可能性。当知识不是在众多的人中普及或组织成员可以某种方式重新获得时，如果拥有这种知识的个体离开组织，组织将会失去这种专门 知识。 （3）市场导向。首先，人力资本与市场导向密切相关，组织人力资本水平与组织的市场导向的关系体现在高层管理人员的特征上，以市场为导向的价值和信念从根本上说是最高管理层的责任，高层管理人员在加强市场导向方面具有关键的作用，他们的作用成为影响市场导向的一个重要因素。市场导向要用革新的营销计划和战略对变化着的顾客需求做出反应，因此，高层管理人员的教育程度越高，组织的市场导向程度就越高。其次，员工动机与市场导向相关。员工动机与市场导向的关系是通过企业文化和制度执行力传递的，员工的工作满意度，参与热情和内部动因可能对组织文化的影响力和制度执行力产生很大影响，如果员工工作动机不纯，组织文化和组织制度则不能得到很好地贯彻和实施，市场导向这一理念也就得不到有效的实施。最后，人才流动与市场导向相关。市场导向的本质是一种最有效地为顾客创造更多价值的组织文化，而为顾客创造更多价值的过程中很重要的一点就是为顾客提供稳定的服务，如果人才流动频繁，可能会影响到对客户服务的稳定性。 综上所述，企业应结合自身战略和目标，建立人力资源战略绩效体系，做好选人、育人、用人和留人工作，通过这些政策影响组织里的员工队伍进而改善影响组织绩效中人力成本、组织知识创造力、市场导向等几种因素，最终实现提升组织的绩效。
典型案例分析 人力资源战略绩效体系，是企业战略体系的延续和分解，是由组织到团队再到个人绩效的纽带，战略绩效目标需要从上到下关联，形成闭环，不留死角，这样才能保证所有指标有效落地实施。以下就某企业战略绩效体系举例分析： 某企业实行经理负责制，下设五个部门：市场营销部、生产部、技术部、采购部、人力资源部。那么，应该对这五个部门按照“多、快、好、省”原则，将指标分解为数量指标、效率指标、质量指标、成本指标等具体的考核指标。 1.市场营销部 （1)数量指标：销售额达成率、净利润率、新产品销售达成率、新客户开发完成率等； （2)效率指标：订单准交率、市场占有率、客户增长率、应收账款回收率等； （3）质量指标：客户投诉次数、客户流失率、客户满意度等； （4)成本指标：销售费用控管率、客户退货率等。 2.生产部 （1)数量指标：产量完成率、人均产值达成率等； （2)效率指标：计划达成率、设备稼动率、发货及时率等； （3)质量指标：产品合格率、客户验货通过率、人库准确率、账物卡相符率等： （4)成本指标：产品损耗率、生产成本降低率、半成品周转率等。 3.技术部 (1)数量指标：新产品开发数量完成率、专利指标达成率等； （2)效率指标：样品提供及时率、新产品开发周期达成率等； (3）质量指标：开发成果转换率、样品合格率、技术资料准确率等； (4)成本指标：研发材料损耗率、研发费用控制率等。 4.采购部 （1)数量指标：采购数量达成率等； （2)效率指标：采购及时率、供应商增长率、材料周转率等； (3）质量指标：来料合格率、供应商流失率等； （4）成本指标：采购成本降低率等。 5.人力资源部 （1)数量指标：招聘计划达成率、培训计划达成率等； (2)效率指标：人工效率、新员工转正率、任职资格达标率、员工晋升率等； （3)）质量指标：员工流失率、员工满意率、员工安全事故次数、劳动纠纷发生率等； (4)成本指标：招聘成本增长率、人工成本降低率等。 按照以上绩效指标考核体系，对该公司各部门进行绩效考核，以此获得该公司各部门的指标完成情况，再将以上指标按各部门各岗位职责权重进行划分，然后针对考核结果进行总结，并按照拟定的绩效考核制度进行公正的奖惩，所以人力资源战略绩效体系保证企业在公开、公平、公正的竞争条件下实现企业战略落地。 精彩回顾： |
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