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曾听过 一位创业失败者的哭诉： 我在做第一个产品的时候，刚开始创业就获得了一笔天使投资，我当时感觉人多好办事，用这笔投资，在三个月内迅速组成了50个人的团队。 后来我进行事后总结，在这个过程中，有三个比较重要的问题： 第一个是人员招聘的匆忙性，没有做认真的调查。 第二个是对管理成本的预期不足。 第三个是对自己产品业务的发展和人员的配置估计不足。 为了挽救，我进行了公司自保最常见的举动——裁员。我先后进行了50%的裁员，这期间花费了大量的精力和成本，包括时间成本和金钱成本。在其中深刻地认识到企业两大成本的组成：一是固定成本，包括房租、人员的工资；二是可变的成本，包括推广、运营、营销等。 产品在发展阶段没达到一定节奏感的时候，过分地扩大固定成本的投入十分危险，可是当我认识到的时候就已经晚了，来不及了。 自己亲身经历以后才会感觉到那种痛楚，这可能是作为初创的创始人需要经历的一个教训，他说。 用人难，用人贵是公司运营中无法避免的最大问题，如何高效便捷地用工，成了企业主亟需解决的一大痛点。 拼人效的时代来了 灵活用工意味着自由、短期或者兼职的用工方式，与全职的职业契约告别。对企业来说，灵活用工可以有效满足人员配置和搭配，以结果为导向，有效地使用外部的力量来助长企业产品的研发、开发，甚至运营。  灵活用工存在已久，据CIETT调查报告显示，越发达国家的“灵活用工”使用率越高。其中日本“灵活用工”在人力资源行业中占比已到40%，美国紧随其后，占比34%；在中国，这一比例目前不到15%，但基于2600名受访者的调查显示，有96%的人有意向考虑灵活用工。 这传达出一个明确的信号，灵活用工是一片尚未开拓的蓝海。它不仅存在于基础性的工种，在技术、创意等方面更可发挥出强大的作用。芜湖人力资源大数据平台依据芜湖企业的招聘需求，帮助企业链接全国的供方资源，解决企业招人难、用人难、留人难等痛点问题，逐步打造企业的第二人力资源部。 “人才为我所有”到“人才为我所用”的转变 到了20世纪末，固化的组织受到挑战。 分工之风盛行，企业被鼓励将非核心业务外包给专业供应商。管理大师查尔斯·汉迪随之提出了“三叶草组织”，他认为企业应该总共使用三种人力资源：全职雇员、兼职人员和外包工人。 它无疑是令人兴奋的：市场上的劳动者将因此获得更大的自由权，这不仅是指工作方式，还有时间支配。 对于雇主而言，这种方式同样具有吸引力。 第一，人力资本上的灵活性让雇主得以迅速扩大或缩减业务规模，并将这一过程中的成本降到最低。 第二，灵活用工的员工来自于不同的行业和不同的技术背景，可以让企业在稳定的组织内部，获得新的创新力和多样性。 这种工作组织方式无疑是突破人员编制限制的解决方案。 目前看来，尽管灵活用工无法撼动全职工作在劳动市场上的地位，但灵活用工的趋势正在明朗化。麦肯锡全球研究所预计，到 2025 年，在线人才平台有望贡献 2% 的全球 GDP，并创造相当于 7200 万份全职工作的就业机会。芜湖人力资源大数据平台是依托芜湖市企业服务中心，以“市场主导，政府推动”的发展理念，通过整合芜湖市需方企业、求职者、人力资源企业等多方信息，建设服务于企业和个人的双向平台。 在中国，这一新型用工模式同样存在巨大潜力。据调查得知，30%的人愿意在任何时候从事灵活用工职位。超七成人员将“工作时间有弹性”列为选择灵活用工岗位条件。 然而我们或许要将事情掰开来看：任何一种用工方式都会催生赢家和输家，灵活用工也不例外。 你的企业适合灵活用工吗？  据了解，灵活用工平台芜湖人力资源大数据平台，通过整合芜湖市需方企业、求职者、人力资源企业等多方信息，建设服务于企业和个人的双向平台，为企业提供业务合作、信息共享、供需对接、建立建设人才信息库，构建城市人才蓄水池的综合性数据支持平台。 同时，芜湖人力资源大数据平台正在努力构建灵活用工的服务体系，以低人力成本、高质量交付工作成果为核心，深度优化企业用户灵活用工与工作者网络工作体验，建立芜湖市最诚信的互联网工作平台，实现企业灵活用工与个人自由工作的人力资源新生态。 对比同行业其它用工平台，芜湖人力资源大数据平台一端对接企业，一端对接个人工作者，希望实现供需的有效平衡，达到良性成长、循环的效果。  在美国的《民主期刊》上，尼克·哈诺尔和戴维·罗尔夫曾写下这样的句子，' 终身制职业的时代一去不复返，取而代之的是一个决心要将全职员工转换为承包人、供应商及临时工的新型经济。'芜湖人力资源大数据平台依据芜湖企业的招聘需求，帮助企业链接全国的供方资源，解决企业招人难、用人难、留人难等痛点问题，逐步打造企业的第二人力资源部。 |
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