热点案例 | 公司在员工产假结束后的哺乳期调整其工作岗位是否合法？

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案例简介

2016年3月21日，袁某入职H公司，双方签订自2016年3月21日至2017年3月21日的《劳动合同》，约定袁某的工作岗位为大客户销售经理，工作地点为北京。2017年1月22日袁某因怀孕开始休假。2017年2月10日，H公司向袁某发出《劳动合同期满终止通知书》载明双方劳动合同于2017年3月21日到期后公司不再续签，鉴于袁某正处于三期之内，其劳动合同期限将顺延至三期结束。2017年4月5日，袁某生产，双方劳动合同期满日为2018年4月5日。2017年10月9日，袁某返回H公司工作。次日，H公司安排袁某担任小客户销售经理。袁某拒绝此安排，要求从事大客户的接洽。

H公司遂分别于10月11日和12日与袁某进行了沟通，告知其由于离岗太久，为了保证公司业务不受影响，公司不得不安排人员替补袁某原来担任的大客户销售经理岗位工作，现公司在北京唯一空缺的岗位是小客户销售经理一职，经公司管理层商量，公司同意停止对外招聘，将此岗位提供给袁某，薪资不变，希望袁某能考虑并接受。但袁某都表示拒绝。H公司又于10月12日向袁某提供了协商解除劳动合同的协议，袁某于10月16日、17日明确表示两项都拒绝，坚持要求H公司恢复原工作岗位。鉴于此，H公司于2017年10月17日向袁某送达了《解除劳动关系通知书》，双方于当日解除了劳动关系。

袁某后向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求H公司撤销《解除劳动关系通知书》，继续履行劳动合同。该委最终裁决支持了袁某的请求。H公司不服，遂诉至法院。

法院认为：

H公司作为独立的经营主体，依法拥有经营自主权及用工自主权，为维持正常的经营需要，H公司有权根据员工的自身状况，安排其合理的工作岗位。

首先，袁某进入公司后不久即怀孕，从袁某孕期病假至产假结束回归H公司工作历时8个多月，H公司安排其他人员接替袁某原工作内容符合经营管理的需要，故袁某返岗后，H公司对其工作岗位、内容重新安排符合常理。其次，袁某原工作岗位为大客户销售经理，返岗后H公司安排其从事中小客户销售经理，虽然面向不同的客户群体，但工作内容仍属销售范围，客户群体的不同并未导致工作内容的实质性变更，不会造成袁某无法胜任该岗位工作，且袁某调换后岗位薪资待遇并未降低，故H公司对袁某的岗位安排具有合理性。最后，根据H公司与袁某之间的往来邮件，H公司数次通知袁某返岗后从事中小客户销售经理工作，但袁某均未服从公司管理表示拒绝。此时H公司提出若袁某不同意对其的工作安排，H公司考虑其处于哺乳期，双方可协商解除合同，但袁某又表示拒绝。在此情况下，H公司再次向袁某表示若不服从公司管理安排只能与其解除劳动合同，但袁某仍坚持要求H公司提供原工作岗位。故袁某的前述行为对H公司的用工自主权造成严重影响，亦有拒绝正常履行双方劳动合同的意思表示。

综上，H公司对袁某的调岗具有合理性，且已尽诚信妥善之义务，袁某拒绝服从H公司的合理安排，扰乱公司的经营自主管理。H公司多次告知提醒，袁某仍拒绝服从。袁某的行为严重违反劳动纪律，H公司在此情况下通知袁某解除劳动合同于法有依。

故法院最终判决H公司系合法解除劳动合同，无需恢复与袁某的劳动关系。