2016年3月21日，袁某入职H公司，劳动合同约定袁某担任的工作岗位为大客户销售经理，工作地点为北京。
2017年1月22日，袁某因怀孕开始休假，后生产一女。
2017年10月9日，袁某返回H公司工作。次日，H公司安排袁某担任销售经理，负责接待中小旅行社。袁某拒绝此安排，要求从事大旅行社的接洽。2017年10月12日，H公司以邮件方式再次通知袁某：“由于你离岗太久，为了保证公司业务不受影响，公司不得不安排人员替补你原来担任的大旅行社销售经理岗位工作，现在公司在北京唯一空缺的岗位是中小旅行社销售经理一职，经公司管理层商量，公司同意停止对外招聘，将此岗位提供给你，薪资不变。.......由于这是公司目前能提供给你的唯一岗位，向你表明，若你不接受的话，只能走协商解除了，你表示理解和认同，协商解除的方案如附件.....”
2017年10月16日，H公司再次邮件袁某，询问其是否接受中小旅行社销售经理工作安排，如既不接受岗位安排亦不接受协商解除，公司将出具解除通知函。
2017年10月17日，袁某回复表示公司对其调岗不合理，且新岗位涉及外地市场经常出差，生活上无法接受这样的安排。公司没有给其选择，只提供袁某唯一的岗位。公司所说协商解除合同，并没有了解袁某意愿，只是单方面出具赔偿金，不接受无协商过程的协商解除，要求按原岗履行合同。
同日，H公司解除了与袁某的劳动关系，其中载明：“……鉴此，劳动合同无法履行，公司决定依据劳动合同法的规定，自2017年10月17日起，解除与你的劳动合同及劳动关系……”。
袁某不服，向北京市朝阳区劳动仲裁委提起仲裁。
G公司是否需要支付补偿或赔偿？
仲裁：撤销劳动合同解除通知，继续履行劳动合同至期满。
一审：解除合法，无需继续履行劳动合同。
二审：驳回上诉，维持原判。
员工因病休、产假等情形可能需要长期缺勤而无法正常提供劳动，在此期间企业应依法保留双方劳动关系、并保障所涉员工相应的法定待遇。但同时，企业为了正常的生产经营，也不得不需要有人暂代职责、接替工作，而待该员工回岗工作后，其原有岗位已无空缺，因此较容易引发双方的争议；本案便系因袁某产假结束后原岗位已无空缺而最终导致争议，相应这也难免成为令企业头疼的一大问题。
那么，原岗位确实已经被其他人取代或已经不存在了，能否为员工进行调岗？如员工不同意的，企业又该如何处理？我们认为，企业进行岗位调整的情形原则上可以分为三种：1）协商一致调岗；2）法定情形调岗；3）基于用人单位自主经营权的调岗。
法定调岗情形主要包括医疗期满无法从事原工作的、劳动者无法胜任工作的、客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行等。本案中，袁某显然不构成前两种情形，而H公司在多次与袁某沟通、进行协商调岗并为其提供协商解除方案无果后作出解除决定，并在其中载明系因“劳动合同无法履行”，虽然没有明确，从表述上似乎是以《劳动合同法》第40条规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”作为最终的解除理由。
首先，根据《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》规定，“客观情况发生重大变化”指的是发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。类比上述列举情形，员工休假后岗位被取代尚不足以构成“客观情况发生重大变化”。
其次，我们认为，虽然法律没有明确规定，但用人单位行使其用工自主权、对员工进行岗位调整亦无可厚非。而最为关键的因素是，即便是基于正常经营需要进行的调岗，也应该具有充分的合理性。实际上，对于调岗合理性的认定，虽然没有统一而明确的立法，但多地已有相关的规定或裁审口径。裁审机关主要考量以下几个方面：是否有提前的约定或规定；是否基于企业实际的经营需要；是否对劳动者履行劳动合同带来不利变更，如薪资降低、交通不便等；是否具有侮辱性、歧视性等等。如能构成合理调岗这一合法性基础，那么员工即有义务服从企业正当的工作安排；如拒绝调岗的，企业亦有权行使违纪处分等管理行为。
本案中，袁某原来担任大客户销售经理，由于产假期间原岗位已由其他同事顶替，返回工作后已经无法再继续担任原岗位。H公司为维持该板块正常的业务经营而安排其他人员顶替确有必要，虽不能为袁某提供原岗位，但也为其提供了中小旅行社销售经理的职务，除了接洽的客户对象发生改变外，还是维持了同等的薪资水平，还为其提供了协商解除的补偿方案。可见H公司在此过程中的调整安排具有合理性及正当性，亦没有明显损害袁某的切身利益，对于此类企业自主经营权的调整，员工应当予以服从。然袁某仍坚持返回原岗、也不接受协解方案，H公司在此背景下选择行使单方解除权，应属合法合理。
小编建议，企业在确有调整员工工作岗位、地点等需要时，应充分考虑调整的合理性，并与其积极协调沟通，谨慎选择处理路径并作出相应处理决定，最大程度降低违法风险、保障劳动者合法权益。
