只要怀孕，自己走人？这事儿真能这么约定吗？

前段时间，有一封承诺书点燃了网友的怒火。

（图片来源于网络，如有侵权请联系删除）

承诺书上写道：“本人郑重承诺在公司工作期间一旦怀孕，本人愿自动离职，并且放弃追究本单位任何经济补偿和相关法律责任。”

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有记者联系到了该女员工，她表示情况属实，确实签署了怀孕即离职承诺书，但是因为还未离职，所以不方便透露更多的细节。

截至现在，微博话题#公司要求一旦怀孕自动离职#阅读量超8.4亿，引发4.3万人讨论。

数字背后，是企业用工成本与职场女性长久以来的现实困境。

“怀孕即离职”承诺书有效么？

公司要求女职员签署了一份“一旦怀孕自动离职”的公司免责承诺书。

其背后原因大家都明白，企业无非想招一个“干活多，花钱少”的员工。

对于员工，一旦怀孕就自动走人，对于企业，不承担经济补偿责任，看似你情我愿，实则霸王条款。

从法律角度而言，让女员工签订一旦怀孕就自动离职的承诺书，实际上是侵害了女员工的生育权，这是变相要求女员工在工作和生育之间二选一。

这份违背员工初衷、损害员工权益、无视《劳动法》的承诺书，即便签了，不仅不会成为企业规避法律风险的“挡箭牌”，甚至还有可能成为员工申请劳动仲裁的“铁证”。

干货实操

三期女职工的争议时有发生，利益受损的不仅是员工，企业该如何规避此类风险？

No.1

“三期”女职工的岗位不得随意调整

第一坚持原岗位；第二，安排待岗；第三，安排调岗。

原则上应当坚持原有岗位，只有在必要的时候，才安排待岗和调岗。特别是“三期”女职工受到《女职工劳动保护特别规定》等法律法规的保护之下，坚持原有岗位不仅有利于单位生产经营管理的一致性，更有利于降低劳动争议的法律风险。如果有医疗机构的证明，或者“三期”女职工岗位不适合，则可以适当调岗或待岗。

安排调岗和待岗必须是有相应的事实和法律依据，而不能仅仅因为女职工进入“三期”，只有符合客观情况或法定的理由，或者单位与女职工协商才能安排调岗和待岗。

No.2

三期”女职工的工资不得随意降低

根据《女职工劳动保护特别规定》第5条的规定，单位不得因女职工进入“三期”而降低其工资，且根据立法解释和实践惯例，该工资并非是指基本工资，而是指工资性收入，或者说女职工进入“三期”前月平均的收入。故在这一法律原则之下，单位对“三期”女职工的工资发放需要关注以下两点：

① 重视生育保险的缴纳。

单位必须重视生育保险的缴纳，因为生育保险能降低用工成本和风险。根据相关立法规定，单位缴纳了生育保险的，由生育保险基金向女职工支付生育津贴，期间单位无需支付工资。未缴纳生育保险的，由单位按女职工产假前工资的标准发放。

② 生育二胎女职工的差别待遇制度。

在没放开二胎政策前，女职工违反计划生育政策生育二胎的话，不享有生育保险和产假期间的工资待遇，但在全面二胎政策条件下，生育保险及其产假期间相应待遇应该依法享有。

No.3

三期”女职工的劳动合同不得随意解除

女职工在孕期、产期或者哺乳期的，用人单位不得因为下列原因与其解除劳动合同：

（1）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的。

（2）不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动者无法履行，经协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（4）经济性裁员。

但是在出现以下情况时，用人单位可以解除劳动合同：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件；

（2）严重违反用人单位的规章制度；

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响或者经用人单位提出，拒不改正的；

（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；

（6）被依法追究刑事责任的。