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部门绩效目标与经理级考核指标 经理级绩效目标，是指企业副总级直接下属经理级中层管理人员的绩效目标，包括部门经理或副经理，公司组织架构中经理级别管理者的绩效目标，还包括分公司或子公司的经理或副经理级的绩效目标，这些中层管理者的绩效目标必须与组织绩效目标选择性的挂钩，确保每个组织绩效目标都能找到对应的部门绩效目标，表是组织绩效目标与经理级绩效目标关联表。  个人绩效考核能力贡献 个人绩效考核是针对员工个人一个时期所进行的考核与评价，包括他人考评和自我考评，是对个体工作情况的反映。一般个人考核包括：工作业绩评估、工作能力评估两个方面，业绩评估主要是根据工作目标计划内容进行考核，能力评估主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、执行能力、沟通协调组织能力等方面进行考核。 1.部门绩效与个人绩效的几种挂钩方式 有些企业在确定个人绩效时，不是按照个人职责内容来提炼的，而是根据领导者对绩效考核的当下认知来确定的，往往所确定的指标与部门的绩效没能挂钩，并不是个人在这个岗位上的关键指标，个人绩效要不要跟部门绩效挂钩，主要依据职位来定，操作级别的员工可能与部门绩效指标挂钩很少或不挂钩，这里有三种情况： （1)部门绩效与个人绩效直接挂钩：这是一种比较通用的挂钩方式，适用于计时员工或绩效工资所占比例较少，为强化绩效考核对个人薪酬激励或惩罚的力度，对部门经理的绩效管理水平要求较高。 (2)部门绩效与个人绩效间接挂钩：这种挂钩模式使部门绩效和个人绩效得到了较好的结合，又体现了正态分布的思想，对公司、对员工都相对较公平。 (3）部门绩效与个人绩效不挂钩：适用于仅对个人绩效结果负责，工作任务独立性强的职位，如生产操作工人及以个人技能专长工作内容的人员，其个人考核指标完全可以量化。 不同的企业有各自的运作特点，特定的绩效文化，选择不同的绩效挂钩方式，但总会有不同的优缺点，各企业应选择符合自身运作特点、薪酬模式和绩效文化的绩效考核模式。  2.部门绩效与个人绩效的几种关系 （1)部门绩效与对个人绩效“总和与分解”的关系 部门绩效考核指标是企业年度组织绩效总体目标的数字化体现、是全部绩效指标体系的基础，它对部门绩效、个人绩效指标的科学制订具有决定性的影响。只有以组织绩效考核指标为总揽，才能分解到部门绩效目标。所以必须把握以下原则： 一是逐级分解原则，对应组织绩效考核指标这张总表，各个部门则需制订分表，而对个人的考核指标就是部门分表的分表。总表指标对分表指标具有控制（定量）和导向（定性）作用，总表指标与分表指标在可量化的部分具有累计总和关系。 二是职责主导原则，绩效考核的主体是企业规划分管绩效考核的部门，应根据组织战略目标分解确立各部门指标，结合实际分级别、分层次、分类别设定指标，在认真评估、征求意见的基础上合理确定指标权重，使指标体系具有科学性。 三是以人为本原则，在指标内容上既要看实绩，也应涵盖德行，有利于扩大绩效考核维度，使绩效管理更具适用性。 四是考核量化原则，绩效考核不是模糊考核，只有通过一系列量化指标评分才能更准确地体现一个部门和某个人的绩效成果。指标体系中涉及定性的部分可以在合理确定分值后，通过扣罚制来落实考评，对工作相互关联交叉、共同承担的问题，设置责任权重和工作量系数解决。 (2)部门绩效与对个人绩效“主导与辅助”的关系 可根据企业绩效考核方案，对部门绩效进行考核，部门负责对个人的考核。部门负责人对个人的考核具有主导性。如果指标体系是系统的自上而下形成的，那么考核的时间上两者有必要同步，部门对个人的考核周期频率也可以更高一些，通过将对个人的考核与对部门的考核紧密衔接，有助于将责任直指到人，实时强化绩效管理过程控制，避免考核与管理相互脱节。 （3)部门绩效与对个人绩效“繁杂与简单”的关系 相对于对部门考核的指标数量，部门对个人考核的部分会更为繁杂，但就组织绩效考核所要实现的战略目的而言，部门的考核地位相对重要一些。在对个人的考核方式上应注意三点： 一是实行部门经理硬指标考核制度，可以把企业对部门的考评成绩直接作为部门经理个人的绩效考核结果。 二是科学评估考核指标的合理性、关联性，与绩效考核委员会充分沟通，解决考核过程中的分歧。 三是量化考核与定性考核相结合，全面衡量部门负责人履行职责、完成任务、能力素质的总体情况，有的部门量化指标完成率很好，但客户满意度却很低，协作意识、服务意识很差，将工作实绩和评人的德才素质结合起来，增强考核的科学性。 （4)部门绩效与对个人绩效“源头与支流”的关系 组织绩效考核到部门是“源头”，部门绩效考核到个人则是“支流”。在绩效考核过程中，应该对任务执行流向、进程、状态有全面的掌握，并随时做出调整、控制和纠偏。绩效考核委员会应牵头整合相关部门，开展绩效审计，实施日常考核动态评估，就考核中发现的各类情况进行研究分析，保证考校成绩的真实性。 （5）部门绩效与对个人绩效“奖钱和用人”的关系 在绩效考核结果的运用方式上，对部门考核可以强调对被考核部门负责人的物质、精神奖励，对个人的考核结果则主要侧重于选拔任用，对个人的考核应以选拔优秀干部作为考核的根本出发点和落脚点，坚持阳光操作，把考核过程、实绩依据等考核信息及时向员工公布，对绩效成绩差的个人要进行面谈，做好面谈记录，跟进面谈人工作改进情况，保证绩效考核促进个人成长。 |
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