如何管理员工？杰克·韦尔奇最有发言权。他在担任通用电气CEO长达21年期间，该公司各项业绩出色。
首先，杰克·韦尔奇认为人力资源管理人员的价值被严重低估。在他看来，人力资源管理负责人应当是任何组织中的第二号重要人物。因为人力资源负责人知道每位员工的水平，在CEO制订策略时，人力资源负责人的意见非常重要。
为什么很多公司的人力资源管理岗位没有得到重视呢？第一，人力资源工作很难量化。第二，对人力资源管理的认知出现了偏差。在很多公司看来，人力资源管理等同于行政，负责员工福利、员工考勤、员工活动等工作。第三，从事人力资源管理的人员的作风不正。
第二，制定一套严格的、非官僚化的业绩评价体系非常重要。如果没有一个正直的、能够给员工持续提供坦诚反馈的考评体系，是不可能管好手下，带着他们做出好成绩的。
在本书中，杰克·韦尔奇专门用了一个篇章来讲“坦诚”，并坚称坦诚是商业成功的基础。杰克·韦尔奇说，缺乏坦诚精神会从根本上扼杀敏锐创意、阻挠快速行动、妨碍优秀的员工贡献出自己的所有才华。它简直是一个杀手。杰克·韦尔奇甚至还呼吁，请先忘记来自外界的竞争吧，因为你最大的敌人是企业内部人与人之间不良的交往方式。
那么，我们究竟应该怎么做？考评必须简单而明了，摒除那些耗费时间言之无物的官僚文章；评价的标准应该是一致的，考评的内容要与员工个人的行为相关；及时或定期与员工会谈；要把员工的职业发展纳入进来。
第三，要奖励，且是金钱奖励。上文谈到要对表现好的员工予以鼓励和肯定，在这个基础上，还应该有金钱奖励。杰克·韦尔奇说，“如果没有金钱，奖牌和赞扬的影响力会逊色不少。即使诺贝尔奖和普利策奖都包含了现金奖励。”
最令人感到灰心丧气的事情，莫过于付出了艰苦的努力，达到或超出了公司的期望以后，却发现自己的成就没有引起公司的重视，业绩出色的人没有得到特别的奖励，或者大家都得到了同样的奖励。
要想激励员工上进，就需要在奖励和认同上面表现出差别。同样，要想留住出色的员工，公司也不能在这两方面有任何吝啬。一家成功的公司绝不能让优秀的员工因为缺乏认同、物质或者其他奖励而离开公司。
激励和留住员工的另一个关键办法是培训。因为优秀的人才总是希望继续往前走。所以，如果你手下有一名优秀的机械师，那么你可以给他操作更多机器的技能培训或者车间管理方面的培训。
如果优秀的员工突然辞职，怎么办？最理想的做法是，在这位明星员工宣布离开的8小时之内，任命他的替代者。这么做的目的是为了把信息明确地传递出去——没有人是公司离不开的，没有哪个个人能够凌驾于公司之上。
而要想快速替换明星员工，唯一的办法就是有充足的后备力量。
第四，不要忽略中间的70%的群体。这一点，上文有讲解。
第五，尽可能设计扁平化的组织结构，清晰地展示出各种关系和责任。
