秘籍 | 如何成为一名高绩效的HR？（文末有彩蛋）

导读

本文是戴维·尤里奇最新力作《高绩效的HR》的要点。他领导的团队在分析了全世界范围内有待管理者深入了解得最佳人力资源实践，提出的未来高绩效的HR所必须修炼的六项能力。

此文虽长，却都是满满的“招式”哦！如果您一时半会无法消化吸收，建议您先收藏保存，以便日后反复研习、修炼。如果秘籍对您的内功修炼有所帮助，欢迎分享给更多的同仁，也欢迎持续关注公众号，我们会持续分享高绩效HR的修炼秘籍。

 

作者简介

戴维·尤里奇（Dave Ulrich），全球顶级人力资源管理大师，美国密歇根大学罗斯商学院教授、RBL团队集团合伙人和RBL研究所的执行董事。

他是人力资源领域的管理大师，最早提出了“人力资源”（Human Resource，HR）的概念，被誉为人力资源管理的开创者。近20年来，尤里奇先生执HR转型之牛耳，他提出的HR四角色模型、HR职能三支柱模型等，影响了几乎所有优秀企业的人力资源实践，在人力资源领域享有盛誉。

1

战略定位的核心参与者

要素1：解析全球商业背景

要素2：解码客户期望

要素3：合作制定战略计划

2

可信任的活动家

要素1：通过结果交付赢得信任

要素2：影响他人并与其建立联系

要素3：提升自我认知能力

要素4：塑造HR的专业性

要素1

通过结果交付赢得信任

明确业绩和目标的期望

实现承诺

展示诚信

建立信任

1、展示出为实现企业和职能部门目标所需的见解、技能及专业知识（可信）；

2、通过承担责任、实现承诺及兑现诺言来建立自己的信誉度和业绩历史（可靠）；

3、建立高效的人际关系（亲密），以及在与人沟通中做到坦诚和清晰。

要素2

影响他人并与其建立联系

绘制自己的利益相关者关系图

    姓名、为什么重要、当前关系状态、改进措施

后续行动计划

1、寻求指导，帮助确定需要发展和维持的人际联系；

2、要求获得定期反馈，提高人际关系质量；

3、长线考虑；

4、制定联系计划；

5、确保每个关系都是双向的；

6、通过信息共享、彼此互动及相互支持来持续建立人际关系网络。

要素3

提升自我认知能力

建立个人的事后回顾规则

提高风险评估能力：某件事情要想成功，哪些必须做对，哪些允许出错；监督和跟踪结果的方式如何；当出现问题时，采取什么行动最可能让事情回到轨道上

充分利用360度反馈或其他方法的结果，进一步了解他人对你的印象

定义你想如何被HR部门和业务部门同事看待，根据你的定义来重点关注需提高的优先事项

要素4

塑造HR的专业性

参加人力资源专业组织

帮助提高其他HR同事的某些技能

建立强大的外部关系网

参与重要的人力资源社群活动

3

组织能力的构建者

要素1：使组织能力产生效益

要素2：保持战略、文化、实践和行为的协同一致

要素3：创建有意义的工作环境

要素1

使组织能力产生效益

选择需要进行组织评估的组织单元

设计组织评估的内容

收集不同团队对被评估能力的现状及理想状态的评估数据

综合各种数据，确定最需要管理层关注的关键能力

委派专门团队负责培养这些关键能力，制定行动计划，包括实施步骤和监控实施过程的衡量标准

要素2

保持战略、文化、实践和行为的一致

选择你想要创建HR战略一致性的业务，该业务可能已经有其独特的战略和一套绩效指标

了解业务环境

1、识别未来可能会影响组织的主要发展趋势；

2、了解每个关键利益相关者的期望。

制定具体战略以应对外部环境变化

1、该业务想达成什么目标；

2、该业务如何更好地服务客户；

3、你选择的战略是什么？为引导实现该战略，你将如何定义绩效评估的计分卡。

识别和评估关键组织能力，确定优先级并明确其定义

1、挑选最重要的2~3项组织能力；

2、制定每项能力的行为描述。

确定需优先考虑的关键HR实践并进行投入

为完成HR的优先任务，制定具体的行动计划

明确包含衡量标准与指标的评估计分卡，用来跟踪目标的达成情况，尤其是关键能力

要素3

创建有意义的工作环境

帮助员工确定他们期望如何被外界任职，并且将这种对个人的认知与对公司的认知联系起来

用激动人心的术语清楚地成熟组织的雄心壮志，以确立一个吸引人的发展远景

帮助员工在工作中建立积极的人际关系

通过分享信息、信息透明化以及设置清晰的标准来创建积极的工作环境

围绕“做什么、在哪里做以及如何做”来确定合适的工作挑战

帮助人们从成功和失败中学习

鼓励人们了与工作并从中寻找乐趣

4

成功变革的助推者

要素1： 发起变革

要素2 ：维持变革

要素1

发起变革

确保关键领导者支持重要变革举措

创造一种紧迫感，帮助人们意识到变革的重要性

找到问题根源，克服变革阻力

协助设定变革方向，以明确的预期成果为目标

取得关键人群拥护变革的承诺

清晰阐述推动变革过程中所需要的关键决策和行为

要素2

维持变革

确保维持变革所需资源的可获得性（资金、信息、技术、人力）

监控和沟通变革过程的进展

跟进调整与变革相关的学习体系，以适应新环境新背景

5

HR创新与整合者

要素1： 通过人力资源规划和分析优化人力资本

要素2：培养人才

要素3：塑造组织和沟通体系

要素4：驱动绩效

要素5：建立领导力品牌

要素1

通过人力资源规划和分析优化人力资本

定义关键的战略角色

进行SWOT（优势、劣势、机会、威胁）分析

引进、培养或者二者兼具

管理变革过程

要素2

培养人才

设立标准（将未来客户的期望转变成当前对员工的要求）

评估个人与组织

促进人才发展的投资（吸引、培养、借入、提拔、解雇、黏留）

对能力的跟踪与后续行动

要素3

塑造组织和沟通体系

高绩效团队的特征（目标、治理、关系、学习）

进行沟通体系评估（访谈、调研、关键事件回顾、工作网际分析、观察、文件回顾/公文筐、焦点小组）

要素4

驱动绩效

建立清晰的

制定并实施清晰的绩效评估流程以及定义明确的绩效指标

为员工提供关于其优势和需要提升及发展领域的丰富反馈

奖励与认可哪些良好的绩效表现

培训员工及业务经理提供及接受反馈的技能

调整绩效标准以适应不断变化的战略要求

以公平、及时的方式处理低绩效的员工

要素5

建立领导力品牌

用事例证明领导力的重要性

清晰定义何为高效能的领导者

按照一套标准对领导者进行测评

对未来领导者进行投资

衡量与跟踪领导力赋能的有效性

整合领导力开发的各种措施

6

信息技术支持者

要素1： 通过信息技术提高HR活动的效用

要素2： 善用社交媒体工具

要素3： 通过技术连结各方

培养优秀的HR

HR：制定并执行发展计划

1、做自己职业生涯的主人；

2、了解你自己；

3、树立个人品牌；

4、评估你的优势和劣势；

5、由外而内陆创造成长机会；

6、挑战专题任务，持续实践；

7、建立并增强自我感知。

HR领导者：构建有利于HR能力发展的环境

1、绩效标准设置合理且完全公开；

2、能力发展与绩效挂钩；

3、通过反馈支持团队发展；

4、技能积累与行动学习两种方式相结合，帮助HR人员发展专业化能力；

5、HR部门参与合作学习项目；

6、HR部门具有由外而内的思维方式，并在此基础上建立自己的品牌。

作者 | 戴维·尤里奇

来源 |《高绩效的HR》HR转型突破工作室审校版