海底捞董事长张勇：我做了那么多，却输给一个吧台小姑娘！

在海底捞，曾经有个非常努力的年轻小伙子，干完自己的本职工作后，到处去帮其他同事的忙，自己干得非常起劲。

同事们看在眼里，董事长张勇也觉得这是个好苗子，需要多提拔提拔，日后将大有作为。

结果门店店长说：不用提了，他已经离职了。

为什么啊？

原来，吧台一位小姑娘已经明确告诉年轻小伙子——“不要再在这表现了，我已经有男朋友了。”

其实，这位年轻小伙子，不是在为海底捞奋斗，而是为了吧台小姑娘奋斗。

张勇明白真相后，说：我想了那么多激励机制，做了那么多亲情化举措，还跟他们讲情怀和梦想，但这位年轻小伙子，无视奖励和KPI，只在意在非正式组织中认识的小姑娘，我最终败给了一个吧台姑娘。

虽然这次“败”了，但张勇从中看到了一个非常重要的点，那就是：非正式组织。

何谓“非正式组织”？

20世纪初，哈佛大学心理学教授梅奥首次提出这个概念。

梅奥在实验中发现，车间中大部分工人会自行确定一个非正式标准，并运用群体压力迫使每个人遵守。一旦完成给自己定的标准，即便还有多余的时间和精力，他们也会停止生产，因为他们认为，如果再生产，工厂会提高工作定额。

非正式组织是建立在某种共同利益基础上的一种没有明文规定的群体，其形成原因可能是工作关系、兴趣爱好、年龄、血缘关系，或类似的观点、利益、习惯准则等。

非正式组织，光听这个词是不是觉得很高大上、很遥远？

但其实我们每个人都知道它，或者正处于某些非正式组织中，因为，非正式组织的另一个名字叫做“小团体”。

在企业管理中，大多数领导能意识到正式组织带来的好处，并将之合理运用到管理中来；但他们往往会忽略非正式组织，因为他们认为非正式组织是正式组织的对立面，只有坏处，并无好处。

不可否认，老范也认为非正式组织在企业中的消极作用不容小觑。

第一、信息沟通不利，常以“小道消息'传播和制造谣言，容易破坏组织团结和凝聚力；

第二、组织领袖如果是个极端的个人主义，会对企业非常不利，因为非正式组织是个自愿组织的小团体，成员对领袖不管是心理上还是行为上更加信服；

第三、如果不能形成积极向上的氛围，很容易使员工排斥工作优秀的同事，不利于企业进步；

……

在任何企业中，一个组织背后是有非正式的组织力量在推动的。有时候当你认可一个员工的表现，把他树立为“先进”榜样时，如果非正式组织的氛围不行，对他其实是很大的“打击”。

张勇就举过一个真实的案例：

一个优秀员工在使劲擦玻璃，跟其他同事聊天的时候说，大家加把劲吧。你猜其他同事怎么说？他们说：“你先进，你使劲就行了……”那名优秀员工一声不吭。

他或许得到了表扬或者拿了一些奖金，但他要承受这种非正式组织带来的无形压力。

但另一方面，非正式组织在一定程度上能弥补正式组织的一些弊端：例如满足员工的心理需求，使员工获得友谊和归属感，从而缓解工作压力，甚至对工作产生更大热情。

老范有个朋友叫阿奇，她在科研院做外聘。

由于是外聘，工资极低甚至有时会入不敷出，而且工作极其繁杂琐碎，例如逐一用电话去联络与会专家，接待并为他们提供细致入微的会议服务……

刚开始进科研院，我们几个朋友都猜测阿奇应该待不长久，毕竟这个工作升职加薪都走不通，与阿奇的资历也不太匹配。

但阿奇一干就是两年，后来问其原因老范才知道，原来阿奇很愿意和同事一起工作，即便又苦又累，但和同事们待在一起很开心很满足。

很多独生子女可能都有这种体会，放假那一刻很开心，但离开同学很久，就迫切想回到学校，想和同学一起玩，甚至是一起学习。

由玩乐、学习、工作等社会活动而形成的非正式组织，能带给我们更多的情感交流，满足我们社会性需求。

非正式组织是把双刃剑，如果它的消极影响一旦发展扩大，对企业发展将会有重大阻碍；但如果管理者能合理运用它，那么，对于团队氛围活跃、人才稳定、企业发展进步都有助推作用。

巴纳德在《经理人员的职能》一书中认为：

非正式组织使人们形成一定的态度、理解、风格、习惯习俗，为正式的组织的产生创造条件。

那么，作为企业管理者应该怎样做，才能真正实现“非正式组织为正式组织”创造条件呢？

老范给出以下几点建议（注意这不仅仅是给企业管理者看的，处于小团体的各位职场人也要注意了！）

① 谋求与领袖的合作

前面老范提到过，领袖在非正式组织中的地位和影响力非常之大，有时，他们的实际影响力甚至超过正式组织中的管理者。

作为企业管理者，应重视这部分“领袖”人物，在制定某些方针政策，尤其是涉及员工利益的制度时，邀请这些“领袖”人物参与，并听取他们的建议，必要时，还可以请他们担任组织中某些正式职务。

如果非正式组织出现“危险”时，企业管理者应积极谋求与他们在各个层面上进行有效沟通，并在理性和合作的基础上解决危机。

② 建立正式沟通渠道

非正式组织最致命的点在于消息传递不规范性和不权威性，经常会引起信息的失真，容易引起组织内部的人心涣散和惶恐。

对此，作为管理者，应迅速在组织内部建立起权威的、正式的信息沟通渠道。

当员工对公司或部门有任何疑问时，有一个合法的渠道获取真实的信息，这样就能将非正式沟通给企业所带来的损失减少到最低限度。

③ 对“刺头”人物进行处理

经常在非正式组织中传播谣言、煽风点火、蛊惑人心的刺头人物，会严重损害企业及其员工的利益。

企业管理者可将刺头人物进行调岗处理，减弱非正式组织的影响，使非正式组织由紧密型向松散型演变。

如果调岗无效，可进行开除处理，一方面可去除组织隐患，另一方面起到杀一儆百的作用。

但在采取这些措施时，务必向非正式组织中的成员澄清事实，以免引起误解，造成人心动荡。

说到这里，可能有些管理者会说，为了更加方便地管理和监控非正式组织，何不直接加入其中，与他们成为朋友呢？

老范认为企业管理者不应该加入非正式组织。

一方面，非正式组织存在的初衷就是独立于管理者，并没有那么容易加入，即便管理者表面上加入了，第二个非正式组织可能又会无形之中诞生。

另一方面，如果管理者真正加入非正式组织，容易造成公私和权责难分，还会有失去领导威严、影响自己判断等风险。

最后，老范想说，在任何一家公司，非正式组织都是不可避免地存在的，企业管理者千万别在消灭非正式组织上浪费时间，正视它们的存在并好好与之相处；

作为职场人，老范希望大家避免成为非正式组织中的刺头人物，否则会被连根拔起，让自己摔得非常难看。