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Jie Ke：在研究中国管理问题时您最享受什么？ 陈晓萍：每一个方面。我很享受与中国研究者分享我的想法。我希望他们为我的想法而兴奋。之后我们就可以展开合作。我的一些合作者在中国给企业高管讲课，有机会以中国高管作为研究样本。他们会把我们分析出来的结果反馈给参与研究的高管们，看看他们是否认为合理。有时候，高管们会就我们的研究结果展开激烈的讨论。比如，当向他们展示他们在独立自我和互赖自我概念上的得分的图片时，他们会说，“我原来不知道我竟然这么个体主义导向，测得准吗？”很有意思。 Jie Ke: 在中国管理研究中您遇到了什么样的挑战？您是如何解决这些问题的？ 陈晓萍：我觉得其中一个挑战是如何找到一个合适的合作者。我大多分时间都住在美国，不能到中国去。所以我必须与中国同行合作。如果你没法找到一个有能力的合作者，他不能准确地知道我们做研究时需要注意什么，合作研究将是一个巨大的挑战。我想这需要时间来了解哪些人你可以一起在中国合作做研究。 Jie Ke：您曾经住在香港。我想您已经在那里生根了。 陈晓萍：是的，但是香港不一样。香港高校的大部分老师都很棒，寻求合适的合作者并不是一个问题。但是当在大陆做研究时，你就得从在中国大陆的大学里的找到合适的合作者。我很幸运地认识了一些很棒的同行，他们很有能力。我只与这些人合作。如果有一些我并不足够了解的人来找我合作，我就会礼貌地拒绝。 Jie Ke：您是如何找到您的中国合作者的，从别人口中得知对方的还是其他的方式？ 陈晓萍：一开始，我会读一些他们写的中文或英文文章。之后，就必须要通过真正的交往了解对方。在开会时，我们会面对面讨论研究问题，看看他们如何回应各种问题。你在开会时可以观察他们如何介绍自己的研究，他们有没有很好的组织内容，有没有很好的回答问题。另一个对我而言很重要的是，真正的去感受一下和对方是否合拍。有时候，很难有这种感觉。有点像第六感。你碰到一个人，然后你立即觉得和对方很合拍。这时候你就会很信任对方。不过的确，需要一些时间才能了解一个人。 Jie Ke：您还记得第一个和您合作的中国研究者吗？ 陈晓萍：我不记得了。因为我有太多的中国合作者。我们认识之后，如果我发现对方对研究很投入，[我们就有可能合作]。你知道有时候人们虽然在做研究，但并不投入。你懂我的意思吗？我想找到那些受内在动机驱动做研究的人。这些人他们无时无刻不在思考研究问题。我很会认出这样的人，我想与这样的人一起工作。否则，如果研究仅仅是用来装点门面之类的，就不值得这么努力了。 Jie Ke：您经常会遇到您想合作的人吗，或者是对方想要跟您合作来找的您？ 陈晓萍：两种都会遇到。有时是我找他们，如果我觉得对方真的很优秀。有时是对方找我。如果是对方找我，我需要判断我能贡献多少，或者我是否足够了解或是否想更深入了解那个研究议题，以及对方的研究热情和激情。对方的研究热情很重要。否则，当研究不顺利的时候，他们就会放弃，这时你就无计可施了。必须是双方都对该研究有持续的兴趣才能合作研究。 Jie Ke：您发表的第一篇关于中国人关系的研究是什么？您能跟我们讲讲背后的故事吗？ 陈晓萍：好的。因为我在中国长大，我觉得很了解关系。但同时我也知道这个词太大了，这个词的意思很复杂，在不同场景中有不同的意思。因此很长一段时间，我完全不想碰这个议题。[…]。让我想想最终为什么又研究它了。我想是因为我在港科大时，有一位从美国来的资深访问学者邀请我参与他的一个咨询项目，那个项目需要回顾很多关系的文献。我很欣赏那个教授，所以答应参与。之后，我开始搜集有关关系的文献。读了很多期刊、报纸和书之后，我发现关于关系其实没有多少好的研究。基本上，所有的文章都在说关系在中国如何重要。 当然每个人都知道关系很重要，这难道还需要研究吗？如果它真的如此重要，那究竟怎样做才能培养关系呢？提出这个问题后，我突然觉得这是一个研究机会。我把大概的想法写了下来。当时，我和若格斯大学的陈昭全教授正在做另一个研究，是投给Academy of Management Review (AMR) 的关于合作和竞争的文章，那篇文章关注个体主义和集体主义对于合作促进机制的影响。我和陈昭全由于那篇文章建立了很好的合作关系。当时我想，[如何培养关系的这篇文章]很难搜集实证数据，所以只能是一篇理论文章。既然如此，我就邀请陈昭全与我一起写一篇关于关系发展的理论文章吧。就这样我们开始进行这篇论文的写作。写完后，我们先把文章投到《组织科学》（Organizational Science），因为我们觉得这个期刊也许会愿意接受非西方的构念。但是被拒稿了，要我们修改后重投。我们想想觉得难度较大，于是决定投到《亚太管理学报》（Asia Pacific Journal of Management），最后就发表在了这个期刊上。 理论文章发出来之后，我就开始琢磨关于关系的实证研究，例如如何测量关系，关系如何影响工作绩效等问题。我邀请北京大学的彭泗清教授与我合作。彭教授在香港大学取得心理学博士学位，师从杨中芳，所以我们都是社会心理学者。他曾经发表过很多关于关系的中文文章，所以我觉得我们可以合作。我很欣赏他便邀请他合作研究。我们一起做了定性研究来开发关系的测量量表与改变同事关系质量的关键事件；又做了定量研究来检验这些关键事件如何影响同事关系的密切程度。我们一起设计了调查问卷和实验场景。我们后来将这篇文章发表在《组织管理研究》上（Management and Organization Review(MOR); Chen & Peng,2008）。 有一年我和陈昭全在参加一个会议时得以更深入地讨论关系研究，结果发现其实我们两个人都不喜欢关系的工具性用途。虽然我们合作的那篇理论文章探讨如何培养发展关系，但我们还是觉得有些想法在那篇文章里没有完全表达出来。于是我们决定把这些想法写成另一篇论文，让人们意识到有关系也不总是一件好事情，有时对公司而言还是一件坏事，也就是关系的消极外部性。陈昭全之前实际上已经和其他学者合作发表了一篇实证研究论文，发现在组织内招聘关系户会对员工的公平感带来消极影响。我没有参与那篇研究，我们合写的是有关关系消极外部性的理论文章，最终发表在《亚太管理学报上》(Asia Pacific Journal of Management；Chen and Chen, 2009)。最近我和陈昭全以及他的博士生Shengsheng Huang写了一篇文章，综述了过去20年来所有研究关系的论文。这篇文章刚刚发表在今年年初的MOR 上 (Chen et al., 2013)。你能看出来，关于关系还有许多课题可以研究。目前的研究基本还未解决有关关系的关键问题。 Jie Ke：您认为那些关键问题是什么？ 陈晓萍：在我们最近的那篇论文中 (Chen et al., 2013)，我们指出了关系的未来研究方向。我可能会就其中的某一些展开研究，看看是否关系可以真的被实证操作化和测量。我们还为一本书写了一个章节，提出了一个关于关系的新理论模型 (Chen and Chen, 2012)。如果我有时间的话，我会完成后续的研究。那个模型很有趣，它是说对于个人而言，拥有关系就相当于有了个人的社会资本，借此就可以为自己达成很多目的。我们的研究视角是，从组织的角度而言，如何把个人的社会资本转化为组织的社会资本，这样个人的关系就上升到组织层面成为组织的社会资本，可以帮助组织提升绩效。我们提出了一些从个人的社会资本转化成组织的社会资本的机制和步骤。我觉得检验这个模型会很有趣，也很有挑战。这是一个值得研究的方向。 Jie Ke：您发表的第一篇跨文化研究是什么？您能分享它背后的故事吗？ 陈晓萍：好的，我有一个有趣的故事可以分享。当我在UIUC读博士的时候，我们系有一个做文化研究非常出名的教授，名叫哈里·蔡安迪斯（Harry Triandis）。如果你想了解个体主义和集体主义，读哈里的论文就可以。他是跨文化心理学的一位大师。当时我去上他的课，我发现 “哇，这些文献真的很有意思”。与此同时，我们系（我们叫做社会工业心理分部）所有的国际学生都跟着哈里·蔡安迪斯做研究。要知道，他们来伊利诺大学的主要目的就是跟着哈里·蔡安迪斯做跨文化研究。 当时大家认为国际学生就应该做跨文化研究。但我不这么想，我不想做跨文化研究，我的兴趣在于研究普遍意义上的人和群体，而不是文化差异。我想做更多社会心理学主流的研究。所以当时我并不愿跟哈里做跨文化研究。当时我所有的研究都是关于群体、群体决策、社会困境，都是主流社会心理学的研究课题。 有趣的事情发生在我毕业去了香港之后。在我入职香港科大的几个月之后，哈里写了一封信给我，他说：“晓萍，你能帮我在香港收集一些数据吗？”。我说, “当然可以”。那时，我突然觉得自己既了解中国人也了解美国人，也许是介入跨文化研究的一个好机会。所以我答应帮助他收集数据。数据用来开发一个更加复杂的个体主义—集体主义的测量量表。我们在原有个体主义—集体主义维度的基础上，加入了一个新维度：水平和纵向维度，这样就有了4个子构念：水平个体主义、纵向个体主义、水平集体主义、纵向集体主义。我们想要开发新的量表来测量这四种类型的个体主义和集体主义。我们想到了一个有别于传统的很有趣的测量方法。传统的办法是开发一个题项，然后被试回答是否同意或者多大程度上同意题项里面的观点。但是，在这个研究中，我们找到一个真实生活中的场景，像一个小故事一样呈现；我们给被试一个场景和4种答案。这4种答案代表4种个体主义和集体主义。这就是我发表的第一篇跨文化管理的论文（Triandis et al. ,1998）。 那时我突然意识到，我在中国和美国的生活经历其实是我做这一类研究的优势，所以我开始真正对这一类研究感兴趣了，即使没有哈里参与，之后我也做了很多跨文化的研究。 Jie Ke：您怎么定义“有价值的研究” ？什么支撑您践行有价值的研究？ 陈晓萍：这是个好问题。我觉得受过管理学训练，再通过对实际现象的观察可以帮助你发展出一种直觉，借此直觉可以判断出哪些研究是有价值的研究。例如，我认为今天的中国社会实际上面临着道德败坏、社会不公、严重的环境污染等巨大的挑战。因而围绕伦理行为或者道德问题就有很多值得研究的议题。这是我个人十分主观的判断。只有当您熟悉所研究的环境和背景时，你才能判断什么值得研究。每个人都可以做这样的判断。有时别人没有意识到这个问题多么重要，但如果你指出来并能让人们意识到这个问题的重要性，那这个领域就会变得有价值并且重要。也就是说我认为你不必跟随他人来发现什么是重要的和有价值的研究。 有时别人问我，“晓萍，你觉得当今管理研究中什么议题最热门？” 我常常回问，“你说什么是热点领域？是不是已经有很多研究发表的领域就算热门，然后你就跟着做一篇吗？你是这么定义‘热门’的吗？”不应该这样吧。我觉得如果你能开创一个新的话题，比仅仅跟随别人做研究更有价值。关于什么是重要的议题，我认为每个人都应该做出自己的判断。 Jie Ke：好的，您是说研究者自己开创的，并能向他人证明其价值的研究就是有价值的研究，对吗？ 陈晓萍：对。与此同时，研究应该对社会有所影响。我认为这很重要。当你指出一个问题之后，人们说，“天哪，虽然我们之前没有想到，但这确实十分重要，我们的确应该关注这个问题”。如果人们有这样的反应，这个研究就真的很有价值。因为它改变了人们的想法和做法。 Jie Ke：您觉得当前中国的人力资源管理研究者面临的主要挑战是什么？ 陈晓萍：我觉得，对于想做中国研究的西方学者而言，他们的另一个挑战是如何找到好的中国合作者。没有合作者他们很难在中国收集数据。还有一些问题是，有时我觉得[…]，有时候我又不觉得[…]。就是强烈的民族主义情绪和感受。因此，在中国你得小心表述你的研究问题和研究目的，不要在无意间冒犯了他们。 Jie Ke：您能举个例子吗？ 陈晓萍：没有很具体的例子。大概是当我谈到文化差异和价值观体系差异的时候，我会很中性的去表述。我会说没有好与坏之分，只是不同的做法而已。例如，个体主义者会将他们自己看作独立的个体，与他人没有很密切的关联，而集体主义者会将自己看作群体的一部分。说真的，我没有觉得个体主义好或是集体主义不好，或者相反。但是有些人还是会觉得受到冒犯。他们觉得我在说“个体主义的人很自私，太差劲了”。 Jie Ke：是的，可能以他们自己的文化来看，会有另一种完全不一样的定义或看法。您觉得想要做中国管理研究的学者面临什么样的挑战？就是说他们做本土研究面临哪些主要的挑战？ 陈晓萍：实际上，我觉得他们需要深入理解中国组织如何运转。对他们而言，去[中国]组织里面待一阵很重要。我觉得大多数中国学者没有这么做…虽然他们人在中国，他们也不这么做。有时，他们只是通过咨询公司来发问卷，然后就开始写论文了。 这样收集数据，并不能真的理解组织。当你真正待在那里，你会观察到并且感受到很多背后的东西，这些东西在你问的问题或他们的回答里不一定会体现出来。 Jie Ke：他们该如何去真正的理解组织？ 陈晓萍：我觉得最重要的是真正赢得公司高管的信任。要让他们相信你是一个研究者，相信你有一个客观的观点，相信你想要帮助他们提高他们运营的效率，相信最终你的研究会帮助公司取得更大的成功。当你打下这样的基础，他们就会允许你待在公司一个月之类的，他们甚至会给你一间办公室，人们会来和你讨论问题。因为他们知道你是可以信赖的，你会保守机密等等。 Jie Ke：您知道谁做到了这些吗？ 陈晓萍：我知道一些学者在做咨询项目时会在公司待一段时间。虽然我不知道他们多大程度上会利用这个机会做研究，但我还是很鼓励这种做法。我的一个博士生在中国收集数据时，确实在那个公司待了一个月。当然，我们已经和那家公司建立了关系，所以他们完全信任我们。我的那位学生告诉我：“的确，这里有很多事情你是从问卷中看不到的”。人们会给他讲很多问卷中问不到的故事。这对他而言是是一段很棒的经历。 今天我们还面临一个问题，那就是很多发表在顶尖期刊的关于中国企业的研究结论，高管们并不认可。他们认为那些结论对他的公司没有意义，研究和实践中间存在巨大的鸿沟。这是我们在去年IACMR香港的年会上讨论的最主要的问题。联想的创始人和首任CEO柳传志，还有我们的顾问委员会和其他高管委员也在场。他们都是这样的看法。他们对管理研究十分失望，因此他们依靠自己的企业研究所，自己的经验和观察来做决策，而不是依靠我们发表的研究结果做决策。我觉得这对学者而言十分糟糕，因为研究并没有对实践带来影响。既然这样的话，我们为什么要发表文章？只是为了我们自己的晋升和教职吗？那没多大意思！我想建立研究和实践的联系，跨越研究和实践的鸿沟是另一个值得努力的方向。 Jie Ke：基于您过去的和现在的研究经历，您怎么看待中国管理研究的未来发展趋势？我想您在您的文章里已经提到过一些。您已经指出了关系研究的未来发展方向。 陈晓萍：是的，关系是其中的一个领域。最近中国人力资源管理的编辑，Greg Wang博士，发表了一篇文章，提出了中国人力资源管理研究的一些重要议题（Wang, 2012），我完全认同。我想那些就是很好的中国管理研究的方向。 Jie Ke：您未来5-10年研究和服务上有什么样的计划和抱负呢？ 陈晓萍：我想我就继续我现在做的研究吧。我不是一个计划导向的人，一切顺其自然。如果可以，我会做更多领域的研究。如果条件不允许，我就继续我现在的研究。 感悟 管理研究艺术的成分大于科学的成分，而艺术要求知识和能力兼备。开展中国管理研究更是如此，研究者不仅要有极好的研究技能进行严谨的研究，还需要对中国组织有深入和独到的理解。研究者需要不断的思考和辛勤的工作来发现研究机会，设计和发展有社会影响的研究；还得努力去发现一名优秀的中国研究者来帮忙获取数据。 更重要的是，通过陈晓萍博士的研究经历和见解，可以看出一个关键的研究能力不可或缺，那就是识别出有趣和有价值的研究问题，避免盲目跟随流行的研究路径或话题的能力。因为这关乎研究的原创性和创造力。这种能力源自学者训练出来的判断和自身的独立思考，或者是根植于对现象的透彻理解的敏锐。这种能力还来自于内在激情，正如在陈博士的访谈中一以贯之的对研究的内在激情。 除此之外，另一个中国管理研究者和相关从业者面对的挑战是如何弥补中国理论界和实践界的交流鸿沟，如何让理论能够启发实践，以及如何利用实践改进理论。找到好的中国合作者对于开展中国研究至关重要。 总之，研究中国管理问题要求更多的技能，付出更大的努力和更高的创造力。只有那些富有内在动机和富有激情的学者可以完成这一使命。 来源：南开管理评论公众号 全文完 Chen, C.C. and Chen,X.P. (2009), “A critical analysis of guanxi and its negative externalities in Chinese organizations”, Asia Pacific Journal of Management, Vol. 26, pp. 37-53. Chen, C.C., Chen, X.P. and Huang, S. (2013), “Chinese guanxi: an integrative review and new directions for future research”, Management and Organization Review, Vol. 9 No. 1, pp.167-207. pp. 285-304. Chen, X.P. and Chen,C.C. (2004), “On the intricacies of Chinese guanxi: a process model of guanxi development”, Asia Pacific Journal of Management, Vol. 21 No. 3, pp. 305-324. Chen, X.P. and Chen,C.C. (2012), “Chinese guanxi: the good, the bad, and the controversial”, inHuang, X. and Bond, M. (Eds), Handbook of Chinese Organizational Behavior: Integrating Theory, Research, and Practice, Edward Elgar Publishing Limited, Cheltenham, pp. 425-435. Chen, X. P. & Komorita, S.S. (1994). The effects of communication and commitment in a public goodsdilemma. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 60, 367-386. Chen, X. 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Journal of Chinese Human Resource Management, Vol4, No 1. 学者简介：陈晓萍，美国华盛顿大学福斯特商学院副院长、菲力普·康迪特教席教授。在美国伊利诺伊大学香槟分校获得社会与组织心理学硕士与博士学位。陈晓萍博士是美国工业与组织心理学协会院士。2011年至2016年曾担任专业英文期刊《组织行为学与人类决策过程》的主编，目前是中英文双语杂志《管理视野》的主编。陈教授的研究兴趣主要集中在困境中的合作与竞争、团队协作与领导力、创业者激情、中国关系以及跨文化交际与管理。到目前为止，她已出版了八本中文书籍，其中《组织和管理研究的实证方法》一书成为2008年最畅销的图书。陈博士的研究成果发表于全球顶尖的管理学和心理学期刊，如《管理学会评论》、《管理学会杂志》、《应用心理学杂志》、《组织行为学与人类决策过程》、《管理科学》、《国际商务研究》等。 陈晓萍博士一直积极参与中国管理方面的研究以及各种商业协会，她是中国管理研究国际学会的第二任主席。她曾多次获得教学和科研奖项，如2016年中国管理研究国际学会杰出学术贡献奖、安德鲁·史密斯教师发展奖、华盛顿大学“优秀女性奖”、华盛顿大学“杰出博导奖”、院长国际研究奖以及查理·索莫斯教学奖等。 |
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