疫情肆虐，HR如何保障企业正常复工？

  不管是2.3号上班，还是2.10号上班，今年的复工，注定不可能像往年那样平静。对于HR而言，如何做好复工前准备、保障企业各项工作稳定正常开展，是摆在大家面前的一道难题。

  一、合理安排上班时间

  在这个特殊时段，看似简单的上班时间安排，不能按照以往惯例遵照政策即可，至少要考虑下列几方面因素：

  2.综合考虑上、下游客户的复工时间。尤其对于那些生产经营活动与上、下游客户耦合程度比较高的行业，更应该综合相关方的复工时间来确定企业的复工时间。复工过早，相关协作方、供应商却没有上班一样无法正常生产经营，反倒增加了员工感染的风险。复工过晚，又可能会给客户造成不便，导致客户流失。

  二、做好返岗人员的疫情防控

  1.通过在家办公实现观察隔离。部分企业规定2.3-2.7号在家办公，2.10号正式上班。这期间能够避免人员接触，也起到一定的隔离观察作用。但需要注意的是，企业应当要求这段时间员工及员工家人不得接触其它人员，否则，就无法排除员工在这期间接触新的传染源，起不到隔离的作用。

  3.做好安全防护。办公场所要及时通风、消毒，发放医用口罩并强制要求员工佩戴，每天监测员工的体温状况，发现情况及时上班。

  5.建立防控组织与机制。要做好这些工作，显然光靠人事部门很难做到，需要发动各级管理者，形成防控机制，包括各自角色、对应职责、相关标准要求等。

  近日在某平台发了一条有关企业复工时间的微头条，在下方评论中，大部分人员对于企业在2.3号复工是持反对态度，甚至有不少人对于此时复工深感恐慌。作为HR人员，看到这些评论，深感企业人力资源人员责任重大。

  1.向员工解释提前复工的原因。企业选择这个时候复工，大多数情况下有一些特殊的原因，HR人员要向员工做好解释工作，争取获得员工的理解，尽可能降低大家对公司的抱怨。

  3.老板也是心理疏导的对象。疫情当前，心里最为焦虑的，非老板莫属了：房租得照付、工资得照发，市场短期内很难复苏，压力可想而知。HR人员也应加强与老板的沟通，尽可能缓解老板的焦虑情绪。

  面对疫情肆虐，一部分企业选择了2.3-2.7号在家办公。众所周知，家里的氛围和办公场所的氛围是完全不同的，由此导致员工的心理状态不同，进而影响员工的工作效率。同时，还要克服诸多因素的干扰，比如孩子要照顾，电视、游戏的吸引，对床的眷念……虽然在家办公的持续时间并不长，但HR仍然应该采取一些举措保障在家办公的效率。

  1.协助、监督各级管理者做好目标任务管理。由于不可能面对面进行及时、充分的沟通，员工工作的独立性相较于在公司办公更强，团队领导者需要做好工作目标的明确与分解，给出员工明确的工作要求、时间节点，乃至关键过程，做好工作进度的监督与跟踪。

  3.建立通畅的在线沟通渠道。沟通是保障团队协作的基础，由于当员工分散在各地，无法面对面的交流，建立在线沟通渠道及机制就显得尤为重要。尤其是一些相对传统的企业，可能还不习惯线上沟通，需要教会各级人员使用在线交流工具，逐步让大家习惯在线交流方式。

  五、做好劳动关系风险防范

  1.在家办公：按照传染病防治法，隔离措施由县级及以上人民政府提出、并经上一级人民政府批准后实施，企业无权强制要求员工在家隔离。如果企业强制要求员工在家办公，可能出现“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，员工可据此提出解除劳动合同并主张经济补偿。

  2.异常出勤情况处理：这里面包括员工因疫情被隔离、因疫情不能按时返工等情况。对于因疫情被隔离的人员，应当视正常出勤对待。而因疫情不能按时返工的人员，应当引导员工请病假、事假，或者安排休年假。对于疫区人员短期无法返工的，可以考虑采取中止劳动合同（不是终止）等方式。安排休年假的，最好经双方协商一致，或者由员工提出申请，保障程序的合法性。

  4.员工拒绝出差、上班：企业应当按照国家及当地政府的政策执行，在政府政策允许范围内，员工应当遵守企业的政策，拒不执行的，企业应当首先做好心理安抚、疏导工作，拒不执行的，可给予劳动纪律处分。

  6.特殊情况可解除劳动合同：对于拒绝遵守政府相关要求及相关正当的疫情防控措施的，比如拒绝戴口罩，可以解除劳动合同。对于短期内无法返岗工作的，经双方协商一致，可以解除劳动合同。

  总之，作为HR人员，这段时间应当多思多想，尽可能消除员工的恐慌，创造安全的工作环境，保障企业正常复工。