|
导语：近年来，因离职员工带走客户引发的商业秘密纠纷侵权案件日渐增多。辛苦栽培多年的员工离职后把原有的客户资源通通带走，原企业提起商业秘密侵权之诉却被法院判败诉，维权无门只因没做好这三点。
一、无法证明“客户名单”属于商业秘密层面的客户名单 并非所有的客户名单都构成企业的商业秘密，单独的客户名称的列举不构成商业秘密。 很多企业在经营中，只留存客户名称及联系方式，或者仅仅是将同行业众所周知的企业名称进行罗列或者简单地复制社会上已有的通讯地址、厂商名录，而不是其本身通过付出一定的努力获得的特定的客户群名单，即便是对此采取了保密措施，也不能构成商业秘密意义上的客户名单。 司法实践中，客户名单的内容应包括客户名称、客户联系方式、客户需求类型和需求习惯、客户的经营规律、客户对商品价格的承受能力等综合性客户信息。同时受法律保护的客户名单应是具体明确的、区别于可以从公开渠道获得的普通客户的名单。企业未对客户情况进行整理归纳成册，无任何载体、明确的客户名册形式和客户具体信息，难以认定具有秘密性，并被认定为商业秘密受法律保护。 二、无法证明员工针对商业秘密实施了侵权行为 企业无权干预客户自主选择合作伙伴的权利，若客户自愿选择与离职员工的新单位进行市场交易，不被认定采用不正当手段，企业可与员工约定竞业限制条款以保障自身利益。 一些企业平时投入了大量培训费、业务招待费、差旅费等用于市场人员开发和维系客户，员工离职后仍与原有客户进行交易，导致原企业销售量大降。此时，企业想通过侵害商业秘密纠纷诉讼进行维权，不仅要举证证明符合法定条件的商业秘密存在，也要举证证明员工针对该商业秘密实施了侵权行为，胜诉更是难上加难。 司法实践中大部分员工会主张客户是基于对个人信赖自愿选择与自己进行交易，导致法院认为客户是基于个人信赖、成本因素、市场自由竞争等自愿选择与离职员工达成的交易，不认定采取不正当手段，也没有实施侵权行为，更不认定为侵害商业秘密。 现行法律框架不只为企业提供了商业秘密侵权之诉一条维权之路，还有违约之诉，甚至刑事诉讼等维权方式。为了避免员工离职后与原企业的客户进行同类产品或业务交易，带走原有客户从而形成竞争关系，企业为了保障自身利益，建议与员工签订相关竞业限制条款，约定员工离职后在一定期限内不得直接或间接参与任何竞争性业务。
三、无法证明对客户信息已采取了合理保密措施 企业的各项业务档案进行储存、备份与归档应至于监管系统中，并定期进行备份，设置访问权限等。 很多企业以为在《员工手册》等规章制度或者与员工签订《保密协议》笼统规定或约定客户名单属于商业秘密，员工应履行保密义务等条款就“高枕无忧”。 现实中，与客户交易过程中的询价、报价、联系交易等常常是通过销售人员进行，很多公司并没有针对相关交易客户信息进行过归类整理，业务往来跟进过程也没有记录后留存公司。原有的销售人员一旦离职，客户资源被带走，企业实际并未掌握客户信息，更无从谈起采取保密措施。 建议应把所有的客户信息、详细备注、往来情况、联系记录、交易情况等信息全部录入到企业监管的CRM客户关系管理系统中，设置查看、编辑及删除某些信息的权限，将客户资源牢牢掌握在自己手中，减小人员流动给企业带来的影响。 综上所述，企业在日常经营中应注重商业秘密无形资产管理，增强员工的保密意识，对员工进行商业秘密保护措施、侵犯商业秘密的法律责任的专业培训。可选择专业管理顾问协助企业以高效率、系统化的方式建立商业秘密保护制度，并确保能符合法律规定。既能防患于未然，也能提高后续维权的成功率。 |
|
|
来自： 激扬文字 > 《培训，保密，竞业禁止》
