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我有个HR的朋友，想我诉苦，她公司的老板要求她从公司人力成本优化的角度，出一份调薪方案，详细涉及到降薪的幅度，以及裁员的名单。老板说，公司现在经营压力很大，希望她能从专业的角度，盘点公司的人力资源，薪资待遇该如何调整，哪些人该留该走，希望能有专业的分析出来。 我想，这段时期，作为HR来说，一定是非常忙碌和焦虑的部门，一方面政策层面出台了很多新的文件，这些都需要落实到公司上去；一方面全公司的人到分布在各地，需要HR去沟通，确保人员不出乱子；一方面还要面临人力成本优化的考验。总之，各种事情纷至沓来，让人措手不及。 回到那个HR朋友谈到的苦恼，其实降薪裁员，这已经是老板定下来的事了，HR只有执行的份，不管是怎么为难，也只有咬着牙把这个“恶人”当到底。否则第一个被降薪，被裁员的只能是自己。 一般而言，HR们拿到降薪裁员的通知后，会怎么去做呢？ 里面也有一些策略。比如关于降薪裁员的合法性问题。 根据劳动法的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 在跟员工协商薪资之后，HR会要求对方对降薪后的工资单签字确认，实现对报酬的书面变更。这样的话，可以最为有效地避免劳动法律纠纷风险。 在跟员工谈到降薪之事时，HR也会特别谨慎小心，注意措辞语言。毕竟对于降薪这样的事，大家从心里还是比较抵触的。 为了让大家更好地接受现实，HR也会使用这样的策略——预期控制法。 比如，原本是全员降薪20%，在实施降薪之前，HR选择提前放出风声，说公司经营正遭受着严峻的考验，到了生死存亡的非常时期。公司要想生存下去，必须全员大规模的降薪，降薪幅度大约在50%。而且更糟糕的是，降薪的同时可能会伴随着大规模的裁员。 这样夸张的消息，会让大家产生紧张的氛围，人人自危。这个时候，员工对降薪已经有了预期，觉得没有被裁员已经是万幸，降点薪资也无所谓。而当最后宣布真正的方案是降薪10%，员工一定会积极接受，甚至心怀感激。 这其实就是我们生活中常见的，先抛出最坏的结果，降低对方的预期，然后再引出最终的事实，对方会容易接受。 |
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