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“两个员工，一个做事认真但效率低，一个迟到早退但效率高，只能留一个我该留哪个？”这么做管理，两种优秀人才你都不错过！ 阿里巴巴早期有一种非常形象的团队评估模型，就是根据能力和价值观两个维度，将所有下属分成“野狗”“瘦狗”“小白兔”“大黄牛”和“明星”五种类型。其中三种就跟这个话题有关。 1.“明星” 就是是能力又好、价值观又正的员工。 “明星”肯定要捧，这是管理者要树立的标杆，是所有员工的楷模，给他经济上、地位上、荣誉上充分的激励，他是你的后备干部，你要培养接班人的话，就是他了。 不过如果只是捧的话，很容易激发起人性中的贪婪和懈怠，大量历史案例可以看到，高手变坏人从来都是最可怕的事情。 比如非常知名的华为“李一男事件”。21岁进入华为，2年任总工程师，6年当上华为副总裁，在如日中天之时离开，创业与华为正面竞争，惨烈搏杀以后，短暂回归华为，最后还是离开了。 没有管理者会愿意看到自己的明星员工走上这样一条路，因此明星员工一定要采取选拔和竞争策略，而不是培养策略。也就是不要把“你是明星员工”当作一个确定下来的结论，强调下，“明星”不是个培养计划，而是个选拔结果。 今天你打赢了关键战役，你是“明星”，明天他冲上来了，他是“明星”。你要创造一个猛将辈出的团队文化和大仗轮转节奏，让每个人都有机会发挥出来，进行持续的、长久的选拔。 这样有节奏的内部竞争有利于“明星”的健康成长，也防止明星员工因早早地把自己摆在“明星”的位置上，仿佛太子一样，一旦后续作战失利，别人当了“明星”，就会因巨大的心理落差而把心伤了。 2.“小白兔” 价值观正但是能力不好的员工。 就像题主说的“做事认真但效率低”。 团队的新人一般就是“小白兔”，充满朝气、对大展拳脚充满期待、对组织的要求非常支持。对于这类员工，给予充分的训练和迭代，让他快速成长起来，有朝一日成为企业里的“明星”。 但真实的职场我们看到的是大量的“小白兔”长成“大白兔”了。 “大白兔”就是价值观特别好，但是不出业绩的老人。 这是很让人难受的，你说他不好，但一直是老好人，服从命令、乐于助人，充分发扬“家有一老，如有一宝”的价值，只是业绩和能力不好而已，该不该忍？ 对于这类老同志，你要坚决地把他从战斗岗位上撤下来，如果有岗位空缺就让他做支持性或者协调工作，没有的话建议裁掉。 3.“野狗” 就是能力突出但是价值观极差的员工。 题主所说的“迟到早退但效率高”就是典型代表。 如何对待“野狗”是最恼人的：你开掉他，又舍不得他的能力和业绩；留下他，又会很伤害你的管理权威和团队氛围。该怎么办呢？ 我有一位朋友叫浩哥，在一家国内前十的互联网公司做高管，他给我分享过一个他跟“野狗”打交道的故事： 当时浩哥被新调到一个地区做大区经理，下面只有一个主管，可这个主管一个人占了区域60%的业绩，而且是个标准的不服管的明星员工。咱们称她为包租婆吧，非常霸气而且“武功高强”的一位女销售。 这个包租婆什么表现呢？开员工会她可以当众跳起来，公开否定老板意见并且拒不执行。而且作为老板还很难下手收拾她，一个人占60%的业绩，说不定她一生气要回去休假，这个大区就没戏了。而且她有一个特点，发火毫无征兆，一瞬间就能暴跳如雷，很难搞。 第一个月，都把浩哥愁死了。怎么管理一个这样不服管的人呢？ 后来浩哥想明白了，她不是总在会议上唱反调和很有思路吗？那就给她充分的尊重和发挥空间：所有会议之前就拉她过来，跟她说我准备这么干你觉得怎么样，会议前跟她商量出一个共识方案。 然后会议现场变成包租婆去宣布方案，讲完以后浩哥再表态，这样就成了区域当中最有力量的两个人在会议上都说这个东西靠谱，下面就绝对没有任何问题，有问题的话管理一把手和业务大咖都可以帮你搞定。 浩哥跟我讲完他的故事，我终于明白了： 其实把野狗管好才是管理者最大的优秀，因为野狗大部分都是明星员工但没管理好才变成的。 野狗是没有被管好的人才，而人才需要被尊重，人才喜欢往前冲。 总结一下： “两个员工，一个做事认真但效率低，一个迟到早退但效率高，只能留一个我该留哪个？” 我的回答是：无论留哪个，都要掌握对不同类似的人才的合作方法。这年头，只想要“好管”的员工，只会把团队越带越差。 我是职场少侠张三疯 |
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