在单位，领导更喜欢人才还是听话的人？

有能力但不听话的员工属于“野狗”，可以短期利用，但从长期来看必须被干掉，话虽然不好听，但却是职场的真相。

事先声明，本文只论述客观现实，不涉及立场，如果感觉现实太残酷接受不了的，请自行努力改变现实。

在阿里的百年大计中，有一个著名的员工“辅导四象限”，通过能力维度和意愿维度，将员工划分到“高能高愿、高能低愿、低能高愿、低能低愿”这四个象限中，分类进行辅导管理。

后来，这一理论又被更多企业引申沿用，根据价值观和绩效将员工分为“明星”、老黄牛”、“土狗”、“野狗”、“小白兔”和“大白兔”六种类型，下面我们来逐一分析。

“明星员工”

阿里将“高能高愿象限”内的员工称为“明星员工”，而用现在大家更喜闻乐见的称呼来表示，那就是“卷王”。

“明星员工”是职场上的“永动机”，也是领导最喜欢的“心头好”。他们认同公司的价值观，又听话又能干，永远不知疲倦，持续高效地帮公司创造着价值。

他们最需要的是能够快速地成为管理者，获得较大的成长空间。因此，管理者在辅导时，一般给予“明星员工”信任、欣赏、认可，并给予他们充分的授权，让他们成为团队的榜样。

“老黄牛”

“老黄牛”一般是指那些能力并不突出，价值观水平也马马虎虎的员工，他们往往很难有亮眼的业绩，但是也不会犯大错误或给公司带来大麻烦，这些员工基本上是所有企业中的主力军。

对于老黄牛员工的管理，公司还是以利益驱动为主，强调绩效，尽可能让员工卷起来，同时辅以必要的培训培养，希望他们整体上能够往“明星员工”靠近一些，而不是往“土狗”的方向下滑。

“土狗”

和“明星员工”相反，“土狗”是那种低能低愿类型的员工，他们既不愿意干，又干不好。业绩奇差无比不说，还喜欢散布各种负能量，破坏团队氛围，不仅不能帮忙，反而屡屡做出“拆家”之举。

对于这样的员工管理起来倒也比较简单，直接淘汰即可。

“野狗”

“野狗”是典型的有能力但不听话的员工。他们有很强的业绩，个人能力强，但是价值观不行，团队配合度也差，比如经常抱怨公司文化或者违规操作。

这就像草原上了野狗，总是能够高效地捕获猎物，至于过程是否不择手段，他们从不在乎。

对于领导者来说，这种类型的员工价值观如果不能被扭转，那他的危害程度往往远大于“土狗“。因为相比“土狗”的不作为，“野狗”往往更有能力伤害公司，所以必须要毫不犹豫地清除出队伍。

早期阿里还是销售文化的时候，由于业绩考核比较重，很多销售员在拿高绩效高提成的同时，贪污腐败刷单虚报无恶不作，给公司造成巨大的损失。当年最著名的阿里b2b总裁卫哲引咎辞职事件，就是一个典型的例子。

不过，在很多企业我们却依然能够看到很多“野狗”的存在，这是因为企业迫于业绩和发展需要，很多时候不得不利用“野狗”们的能力，而一旦企业进入稳定发展的阶段，建立起完善的运行监督机制，“野狗”们就会在第一时间逃离或者被“卸磨杀驴”。

《三国演义》中有一个典型的例子就是蜀国大将魏延，此人军功卓著，是一个难得的良将，但是因为“脑后有反骨”，所以一直无法真正得到刘备集团的完全信任，最终由诸葛亮设计由马岱将其斩杀。

“小白兔”

“小白兔”是指在基础岗位比较正直听话的员工，他们工作积极，但由于能力问题导致业绩不达标，属于低能高愿，一般这样的员工都是一些职场新人。

对于“小白兔”，公司最主要的就是进行辅导培训，给予适当的机会，来提升他们的能力，让他们早日成为“老黄牛”甚至是“明星员工”。但“小白兔”如果迟迟培养不起来，那最终也会被淘汰。

“大白兔”

“大白兔”同样属于低能高愿类型的员工，但和“小白兔”最大的不同，就是“大白兔”们通过熬年限或是关系运营，已经爬上了领导岗位。

很多时候，“大白兔”对于企业的危害其实也非常大，他们虽然表面上看上去人畜无害，甚至会像奶糖一样受人喜爱，但实际上“大白兔”的存在会占用大量岗位和资源，甚至会导致公司人才竞争导向出现偏离，溜须拍马风气日盛。

所以对于“大白兔”们，公司也不能心慈手软，必须予以淘汰。

那么在单位，领导更喜欢人才还是听话的人？

借用前面的理论，其实我们可以用听话和能力，划分员工的四象限。那根据领导的喜欢程度，排序大抵如下：“明星”＞“老黄牛”＞“小白兔”>“大白兔”>“野狗”>“土狗”。

这里面，“明星”和“土狗”的排序，我相信大多数人都不会质疑，因为又听话又能干的员工，没有领导会不喜欢，而既不听话又不能干的员工，领导肯定也是最讨厌的。

但是中间的4个次序，也许有很多人就不认同了，那么我来解释一下为何会这么排序。

首先“老黄牛”为何能排第二，有人认为第二应该是“白兔”，也有人说应该是“野狗”。

先来说说“白兔”，他们虽然听话，但领导最终是要业绩的，因为领导的领导也会跟他要业绩，所以“白兔”们有可能短期内获得领导的信任和喜爱，但是从长期来看，如果没有业绩支撑，最终还是一场空，领导不可能因为你听话就替你背锅。

又有人会说那“野狗”不是业绩漂亮吗？为什么不是他排第二。下属有业绩固然好，但是下属如果不听话，就会严重挑战领导的权威。你一个人挑战权威也不打紧，问题在于你挑战了以后会形成很差的示范效应，到时候会领导对于整个团队的掌控力都降低，最终团队执行力一落千丈，成为一团散沙。

所以很多时候领导表面上看仿佛很喜欢“野狗”，但这只是因为短期内没有办法，实际在领导内心中一直盘算着的是如何找到替代者，然后干掉“野狗”。

与“白兔”和“野狗”相比，“老黄牛”虽然各方面都比较平庸，但却是职场中的大多数群体，大量的基础工作还是得需要依靠他们来承接，只要稍加管理，就是除了“明星员工”外最值得信赖的群体。

至于“小白兔”和“大白兔”的排序应该也没有啥疑问，毕竟“小白兔”还存在培养价值，“大白兔”则往往已经被证明不具备培养价值。

那“大白兔”为什么还能排在“野狗”之前呢？俗话说伸手不打笑脸人，在听话和行不行之前，听话的人总是更占便宜。

就算同样是淘汰，在淘汰“大白兔”的时候，往往采用调岗等更加温和的形式，而对于“野狗”则更多地是直接选择裁员或者逼迫其自行离职等更加决绝的手段。

当然，有时候受到领导者自身理念的局限性，有时候上面的这份排名也有可能会出现偏离，但是从宏观的、长期的角度来看，上面的排名都是正确的。

说在最后

阿里对于员工的“四象限分类”，也许会让很多职场人士看了不爽，但我想说的是，现实的职场规则就是这个样子，我只是将其真实地呈现在你眼前，无论这是否符合你的期望，它都客观存在。

而且，所谓的“四象限管理”也并非阿里所独创，像京瓷、GE等国内外知名企业，都有类似的管理模型。

至于这种分类管理是否合理，欢迎发表你的看法。