为什么要辞退“小白兔”员工？

前阵子热播的《延禧攻略》有这样一个镜头：无能但是非常廉洁爱民的官员到底该不该杀？太后和大臣都非常果断的，觉得该杀，但皇上陷入了纠结，毕竟这位官员忠心耿耿又舍已为人。

企业管理也有这样的难题：对于那些工作态度很好，看起来也很勤奋，但是能力一般，业绩一般，甚至业绩不好的员工，管理者该怎么办？

而这类员工，有个代名词——小白兔，人畜无害，但可有可无。

对于小白兔，一些大佬的做法出奇的一致。

01

马云周鸿祎史玉柱

开除小白兔员工

对于小白兔员工，大佬们从来不讲究“得罪人”的问题，解决方式简单粗暴：剔除。

❶马云：淘汰

在马云定义的员工种类里，有两类人是不能容忍的：

1、野狗：业绩好，但价值观不符的人；

2、小白兔：价值观特别好，但业绩很差，在整个公司里面特别友好，特别热情，特别善良，但是业绩永远不好。

一贯重视价值观的阿里，甚至把小白兔员工与价值观不行的员工同等看待。无论是野狗还是小白兔，马云的做法都是：淘汰。

❷史玉柱：改造。

巨人集团创始人史玉柱关于小白兔员工的问题，与马云有过一个争论：究竟白兔对公司危害大，还是野狗对公司危害大？

最终，史玉柱被说服，白兔对公司的危害更大。而争论的结果就是史玉柱坦言要每季度实行10%末位淘汰，让兔子窝变狼群。

❸周鸿祎：清理。

到了360董事长周鸿祎这里，红衣教主的AK47也是对准了小白兔。顺手还丢给HR一个工作：定期清理小白兔员工，防止公司出现小白兔熬年头成为中高层管理者的“死海效应”。

02

公司要的是绩效

跟老板谈感情你就输了

90年代，IBM巨亏，郭士纳临危受命，都说新官上任把火，郭士纳的第一把火就烧在了“小白兔”身上，一次性辞退掉3.5万名员工。

也正是这次大裁员让IBM起死回生。郭士纳在总结这次裁员的时候，说了1句话：

有些人总是抱怨自己为公司做了很多年，没有功劳也有苦劳，但公司不看苦劳。现在你是否继续留任，都要看你的表现，业绩是你唯一的证明。

说白了，不论你在公司干了多少年，你人缘有多么好，没有业绩照样让你走人。谈苦劳，谈感情，都是白搭。

公司认可的从来就不是员工的付出，而是员工的价值。就如同别跟年轻人掏心掏肺讲道理一样，也别跟公司推心置腹讲人情。即使你是一枚战功赫赫战狼，在公司10年8年后变成了小白兔，对不起，裁员的名单还是可能会有你。

03

从内部驱动员工

还需要机制和文化

向员工要绩效，是所有公司的共性。但管理的目的，不是开除员工。在大佬们齐齐要开除小白兔的时候，管理者更应该反思一个问题：

为什么价值观OK的员工，出工不出活？

所谓“生于忧患，死于安逸”，企业的小白兔，大多都是温水煮青蛙的安逸环境塑造的结果，原本有能力的员工，在一天又一天不温不火的企业工作氛围下，逐渐变成了不出业绩的白兔。

简单粗暴的开除这些小白兔当然也是一个解决问题的方式，但只是治标不治本，开除了一名小白兔，仍然会有接二连三的小白兔。

企业最好的处理方式，就是通过制度和文化，从内部激活这些员工，让员工自发产生实现公司目标的驱动力，而不是日复一日不痛不痒地工作下去。

在解决“小白兔”的问题上，各家优秀的企业都有不同的做法。

比如华为是给钱+淘汰，“钱给多了，不是人才也是人才”，利益共享，末位淘汰。

但不是所有的企业都跟华为一样实力雄厚，对于不能像华为一样“任性”的企业该怎么办呢？

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积分制管理的核心内容就是用奖分和扣分来记录和考核人的综合表现，并且终身有用，把积分与设计的立体需求挂钩，从而调动人的内在动力，让优秀的人不吃亏，让“吃亏是福”真正变为现实。

目前国内已经有很多企业在实行积分制管理，在驱动员工自发工作上，贡献了一些制度的力量。

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