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辞退，裁员，是职场上永不降温的热点。 但是一般情况下，马云、史玉柱都谈过小白兔这种员工，因为他属于纯成本，不产生效益。 因此小白兔问题在很多团队里都被长期搁置，这种情况带来的一个严重后果就是，资历叠加会支持小白兔不断成长为大白兔，而大白兔一旦形成小白兔的『繁殖能力』，人力资源工作就会面临失控的危险。 当然了，也有主动离职的，那可能另谋高就了，没有离职的呢，员工不走并不是没地方去，而是对公司还充满希望；有本事跳槽却不跳槽，其实也说明了公司还没出现让他彻底绝望的地方。 但暂时没出现不代表不会出现，每家企业和HR都该搞清楚你对员工的定义。 1：明星、瘦狗、野狗、小白兔、牛马云和老友史玉柱就曾争论：究竟白兔对公司危害大，还是野狗对公司危害大？最终，史玉柱被说服，白兔对公司的危害更大。 后来史玉柱也坦言要每季度实行10%末尾淘汰，让『兔子窝』变『狼群』。 1、明星：对于个人能力强（核心标志是业绩突出），对目标和价值观认同度高的员工，被定义为『明星』。 2、野狗：对于个人能力强，对目标和价值观认同度却极低的员工，被定义为『野狗』。 3、瘦狗：对于个人能力弱（核心标志是业绩萎靡），对目标和价值观认同度低的员工，被定义为『瘦狗』。 4、小白兔：对于个人能力弱，业绩长期萎靡，但目标和价值观认同度极高，工作态度极好的员工，阿里矩阵将其定义为小白兔。 5、牛：最大特点是『随风倒』。牛型员工，是大多数团队中最普遍存在的。 当一个团队中的野狗成风时，他们就会将野狗作为自己的工作榜样； 当一个团队中由明星员工成为主导势力时，明星就会成为其成长方向； 当团队中小白兔最安逸舒服时，就导致牛纷纷加入了小白兔行列。 这时问题就来了。 虽说小白兔对公司价值观认同，但说到底也只是表面，毕竟在企业里，业绩为王是亘古不变的真理。 加上成为小白兔相对更加容易，会导致牛型员工被不断同化，甚至本来具有明星员工特质的成员，对公司价值观产生了动摇与失望，从而成为野狗型员工。 所以我们的风投女王徐新也认为，『没有功劳也有苦劳』的小白兔往往让人不忍下手或者无从下手。 能否合情合理并且及时有效地『拿掉』小白兔，是对人力资源工作最大的考验。 但并不是所有人都看出了端倪。 确实，企业里，最怕的就是恶币驱逐良币，随着企业规模越大，人越多，从上到下，想如臂使指，还是有点难度的。 但是东西坏了，你也可以选择不丢，先修。 对待员工也是一样，与其『拿掉』小白兔员工，也可以选择把他们变成『明星』。 辞退治标不治本，让员工活力保鲜才是上策，促进良好的生态循环很重要。 2：让『小白兔』变『明星』HR或领导者一般都能及时发现那些具有明显缺点的员工，有针对性地激励，但是往往会忽略小白兔们。 小白兔员工在今天可以用一个词形容，那就是：佛系。但这个时代充斥着『伪佛系』。 于是，双方都不自知，白白放任潜在的明星员工，步入小白兔之列。 他们看似佛系的人生里，其实缺失的是——刺激。 一谈到激励，很多HR都怕了。说激励就是说钱吗？不全是。 陆清在一家外企做销售助理，起初，他希望自己的工作能稳步前进，但是，在领导的眼里，他就是一只小白兔，每天兢兢业业完成自己的工作，无功也无过，于是在等级评定时给了刚及格。 这个评定瞬间浇灭了他想要突破的热情，及格就及格吧，变成了名副其实的小白兔。 而这时如果你给了他100分，哪怕90分，他都会自发去做到他的200分，而对企业来说，就达到了你的100分。 于员工有动力，于企业才有利益。就像为什么很多人相比较提成，更在意业绩？ 还记得一位颇有名气的商界女强人跳楼身亡，给笔者很大的触动。 家人说，她工作极拼命，最近半年日夜忙项目，加班到夜里一两点是家常便饭，大年三十也只回家待了一个多小时。 出事之前，她负责的项目终于开业，现场人山人海，热闹非凡，她心情也特别好。 据业内人士说，她负责的项目招商难度很大，“能圆满完成招商，确实很让人佩服”。 然而，据传，开会时却以业绩未达标为由，公开被批评。她当场合上本子，说“今天这个会我不开了，我不干了”，接着就起身离开了会议室。 傍晚，她在一家三口的群里发了一条微信，三个字：对不起。 像这样的女强人，都没能逃开『不受认可』的漩涡，更何况小白兔呢。 说到激励当然也可以学华为，奖金『上不封顶』。 华为标榜『狼性』，在笔者看来是因为他们懂『人性』，先生存后发展对企业和个人都是一样的。 在没有被逼到死角的时候，每个人都愿意选择那个自己适应和舒服的区域。 出色的拳手在被逼到死角的时候，勇气才有可能被极大地激发出来，爆发出巨大的战斗力，从而战胜强大的对手。
3：解决小白兔难题：内驱力绩效就像『死海效应』，说得很有道理，一部分好员工受不了公司的愚蠢行为，离职了，这部分愚蠢行为一定程度上就是小白兔员工造成的，那清退了小白兔员工就解决问题了吗？ 很显然，不是。 有一点HR一定深有体会：为什么有些管理理念看似很有道理，实际却行不通？ 文化贯彻不到位，只能靠淘汰了，这确实也是无奈之举。
公司一旦发生死海效应，那必然是上层决策问题或重用之人品质恶劣，除了清理小白兔员工，还要及时修正错误决策或发现、铲除逼走好员工的阴暗者，否则走下坡路是注定的。 所以对待小白兔员工，最好的办法是设计有内驱力的绩效，毕竟『价值』两个字，内涵太深，你们自行体会。 但好的公司不需要太多的能人，一个好的制度能让一群庸人成就出伟大的事业。
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