资深HR教你如何轻松玩转BEI面试？

◎ 分  享 /  韩文卿

◎ 整  理 /  大  招

◎ 来  源 /  首席招聘官（ID：cromedia）

在正式开始之前，我们先看看各种测评工具的效度（如下图）。我们会看到，像无领导小组讨论（LGD）在分析判断、沟通能力、团队协作方面的效度还是比较高的。同样，商业游戏在这几个维度上的效度也是比较高的。

今天我们要分享的BEI访谈（行为面试法），在这一系列测评工具中效度还是非常高的，而且和LGD、商业游戏相比，BEI访谈的开发成本和设计成本都会比较低，不过它有个缺点就是比较依赖测评师的能力，效度会发生变化。

BEI访谈的本质就是测评师和受测对象的交互。如果测评师的水准够高的话，就能从受测对象那里测到比较深、比较多的内容，反之，所能测到的深度和维度都是有限的。

在测评的过程中，如何去提问？如何进一步地追问？如何提升BEI访谈的能力，就是今天分享的重点所在。

BEI访谈的两种类型

BEI访谈有两种类型：

• 探索式BEI：不限定主题。比如“请说一个最近两年内发生的，你亲自做的，让自己感到非常满意的事情。请说一个最近两年内发生的，你亲自做的，让自己感到很不满意或者有挫折感的事情。”

• 聚焦式BEI：从某个胜任素质问题开始。比如围绕务实精进，“你是否在完成某个工作方面超越了老师或同学的期望？你是怎么做到的？”围绕团队协作，“你曾经与同学共同完成过一个任务或工作吗？你的角色是什么？”

相对而言，探索式BEI探索的维度比较多，它能够从一个事例当中，锁定到好多个能力素质，而聚焦式BEI只锁定一个维度。当然，探索式BEI对测评师的能力要求会更高，而聚焦式BEI相对而言对测评师的能力要求会弱一些。

探索式BEI一般是通过相对轻松的聊天，慢慢地将被测评者的伪装卸下，从而让他们能够吐露一些真心话、实在话。而聚焦式BEI，很多面试问题在市面上比较容易找到，被测评者比较容易去准备。

那我们如何进行BEI访谈呢？

如果在面试的过程中，你想要测评候选人三个能力项的话，我们就需要分为三个事件，也就是三个里程碑。假如详细了解每个事件，需要20分钟时间（5分钟的概括和15分钟提问），那么整段面试至少需要1个小时左右。5分钟的概括，主要是让被测评者简单地讲一讲事件的经过，不过讲细节；15分钟的提问则会问到里面的一些细节，包括关键事件点。

这是一个基本的流程，帮助我们去了解，如果自己要做BEI的话，该如何去展开，如何去提问。

我建议初学者更多使用聚焦式BEI的方式去访谈，而比较资深老练的HR，则可以采用探索式BEI去访谈。

BEI访谈必须具备的三项能力

要做好BEI访谈，需要具备三项基本的能力：

• 能力锁定：尤其在进行探索式BEI面试时，在候选人谈到某一事例，能快速了解到与它关联的能力素质。比如候选人谈到“我面对考试的挫折，毫不畏惧；面对第二次考试的重重压力，我决心顶住，每天至少花12小时学习。”面试官就应该联想到这与“坚韧不拔”这一能力素质项相关，这也要求HR对岗位的能力素质模型有比较清晰的认知。

• 倾听：好的倾听要建立协调的关系、表现兴趣的态度。在倾听的过程中，要注意眼神交流、表情认可，并把握好时机，提出问题，确保对倾听问题的有效理解。

• 追问：对问题的回答进行追问，很考测评师的功底。追问有两个目的，一是理细节，二是抓重点。理细节，就是把我们常说的5W1H给整理出来；抓重点，就是把关键事件点给整理出来。测评师的追问能力都需要在实践中不断去练习，当你在听被测评者讲述一个事例的时候，要马上能够反应出来，他到底在哪些方面的表述不够充分，然后再进行展开。

如何进行有效的追问？

谈到追问，再多说几句。举个栗子，“你可以给我讲一个例子，来解释你怎么‘带领’你的团队去工作的呢？”在这个问题里，强调的是“带领”，它背后的意思是我是给他下达指标，还是在这个下达指标之后，我会具体的给他们一些辅导，或者说我是采用身先士卒的方式，我本人对于业绩的贡献特别大，其他人只是起个辅助作用等等，这里面有很多细节需要去做澄清。这是属于恰当的追问。

那不恰当的追问是什么样子呢？比如“你当时有没有具体告诉他应该怎么做？”这个问题里就涉及到“暗示”——作为领导者，你需要对下属做一些监控或者辅导。实际上，你是在告诉被测评者，领导者该做这些事情。很可能他就会编一段话来应付你，从而提高他的印象分。

在进行BEI面试的过程中，你还要善于甄别什么是有效信息？什么是无效信息？所谓有效信息，是说被测评者说的事例中，主角是“我”，而不是“我们”。里面有讲到特定的行为，比如“当时我是这么做的……”，而不是陈述一般情况，比如“我通常会这么做”。更多陈述的是事件发生当时的想法、感受和行动，有具体的行动和结果，而不是对过去事件的现在感受、模糊性的总结，所呈现的是抽象、笼统的结果。

举个栗子：

能具体说说你当时是怎么让那个客户买下你们公司的保险产品的么？

我用诚意打动了他，让他感受到了我良好的服务态度。他拒绝了我好几次，我都不气馁，还在坚持跟进。终于，我争取到了跟他见面的机会，并在很短的时间内让他对我们的产品印象深刻，最终，他同意购买我们的产品。

从这个案例中，你看到你想要知道的信息了么？你知道该如何进行追问？很明显，标红的部分都是你可以进行进一步澄清的点。

比如说像用诚意打动，你用哪些动作去打动她？你怎样让他感受到你的服务态度？你跟进了几次？间隔多长时间？你是如何争取到和他见面的机会？你在很短的时间内让他对产品印象深刻，很短是多久？是如何做到的？他同意购买我们的产品，那他是以什么单价购买的？买了多少数量？诸如此类。

（后谈到压力面试及BEI面试的评估，略去~）

用短短1个小时的时间讲透BEI访谈是不太现实的，要做好BEI访谈，HR一方面要提升自己的个人素养，另外就要多加练习。BEI的应用是非常广泛的，不仅用于人才测评，像是薪酬绩效、任职资格、培训调研等等，都能用到BEI访谈。可以说，它是HR的一项必备技能。期望今天的分享，能对大家有所帮助，谢谢~

• 首席招聘官（ID：cromedia），HR玩家联盟成员。