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前几天，有个前公司的同事给我打电话，说他准备在肺炎疫情后找工作，并在他的简历上（工作经历联系人那栏)填了我的名字，希望我在背景调查时帮他说几句好话。 我自然是答应了，虽然已经有一年多时间没有联系，但毕竟过去相处比较融洽，帮帮他也是顺手之劳，何乐不为呢？ “背景调查” 已经成为了用人单位核实应聘者信息的必经程序。  为什么要做背景调查？ 很多公司在招聘的时候，会要求求职者在简历上，留下1~2位前公司的联系人姓名、电话。一般是在招聘单位经过层层筛选，在面试完成后，对进入录取候选名单的求职者做最后的资料核实。一旦核实的情况与求职者提供的信息一致，并且从过去同事那里得到的候选人工作表现达标，就可以放心发出offer。 在资讯发达的今天，时常能从网上看到学历造假、工作经验捏造的案例。而我自己和身边的同事也曾亲身经历过几次。 其中一次是几年前，我面试了一个前来应聘产品经理的小伙子。他简历上的工作经历我们看了很满意，上个工作单位是国内一家知名互联网企业。虽然面试过程中，小伙子并没有让我们感到非常惊喜，但也基本达到了招聘的要求，于是告诉他回去等消息。 作为候选人之一，我们拨打了他留在简历上的电话，结果电话无法接通。然后我们的HR通过朋友圈，联系上了对方公司的HR。 经过核实，某某确实在那家公司工作过，不过没有通过试用期。而这个小伙子的简历上说“在该公司工作了一年”。 结果可想而知，我们没有录取他。 背景调查，主要是为了核实求职者提供的信息是否真实，可靠。对学历、证书等资料可以在网上直接查询获得，比较容易。求职者过往工作经历、工作表现、为何辞职等状况则通常采用电话的方式去了解。  背景调查不一定客观真实 虽然背景调查大家都在用，但要做好这个事情并不容易，里边存在很多的问题。 一、求职者留下的“联系人”通常是熟悉的人，会帮他说好话。 他们会给求职者说好话，从他们那里不一定能得到真实的情况和意见。 但也有一些人并不同意这样的观点，虽然大家在面对调查时，都会习惯说些好听的话，但如果这个被调查者表现欠佳时，相信大部分人不会昧着良心，这等于是拿自己的声誉做赌注。 多年前我报读研究生，需要提供两位推荐人的“推荐信”，当时负责招生的小姐姐就特意叮嘱我，一定要找和自己关系好的人推荐。因为她经手过的学员里，曾出现过推荐信里“不建议推荐”的情况。 所以，你还认为求职者提供的联系人一定会给他说好话吗？真的不一定。  二、“联系人”明知求职者过往的表现并不理想，但做好好先生。 多年前我手下的一位同事，他工作很认真负责，但就是人比较倔，只要是他认为不对的，要费好大的力才能让他勉强接受。后来他离职到了别的公司。 有一天我接到一个电话，是询问他在公司工作时的表现，我一听立马明白是怎么回事。 虽然他的缺点比较明显，当初也是因为这个缺点导致公司对他的评价不好，但想想他这人本性不错，和我一直关系也比较融洽，不忍心看他失去工作机会，就帮他说了好听的话。  三、碰上“联系人”对求职者影响差，可能会刻意负面评价 应聘者留下的联系人如果是这类人，怕就意味着他与应聘职位无缘了。即使招聘单位的HR理解“联系人”可能存在泄愤、报复而故意抹黑的负面评价行为，但宁可错杀一千，不可放过一个的心里，会令他选择放弃。毕竟现在市场上求职的人很多，有选择的空间。 既然有这么多不可靠的情况，我们还要做背景调查吗？要做。如果你想确认求职者面试时说的情况是否属实，则大可去做背景调查，会很管用。但当你打电话给某人，去探寻另一个人昔日的工作表现时，这中间便参杂了很多让意见变得不够客观的因素。这是做背景调查时必须要注意的地方。  背景调查之后怎么做？ 1、背景调查结果和面试情况一致时 虽然在背景调查受到一些人为因素的影响，变得不一定真实，但如果该求职者在面试时给招聘方的印象不错，而后面背景调查时得到的评价也几乎一致的话，说明没有问题，可放心录用。在招聘时这样的情况很普遍，也正是招聘单位希望看到的。 面试和背景调查，其实可以看作是对同一件事从不同角度去征信的方式。若两种方式得到相似的评价，背景调查可能会给人求个安心的意味，而不一定有什么实际效益。但万一发现了里边的猫腻呢？  2、两种方式得到的评价不一致时 我曾遇到过这样一个应聘者，他提供的“联系人”对他评价相当不好，说他纪律性很差，缺乏团队合作精神，工作上还多次出错。但这和我面试时对他的感觉相差很大，而且他提供的资料里还有当初在公司的获奖证明，两者差异这么大，到底应该相信谁呢？ 一些公司在做背景调查时，在技术上存在着很大的问题，也会导致结果不客观。 如何选择？一般做法是以面试的印象为主，只要求职者提供的资料是真实的，前同事对他的印象评价仅当做一个参考罢了。  背景调查不能随便做 总有一些公司的HR在面试后，也不管求职者是否还在职，就立即展开背景调查，打电话去他所任职的公司了解情况。现在的人都很精明，尤其是坐上主管位置的人，当他听到有公司外的人打听员工情况时，第一时间想到就是“这个员工要跳槽了”。这对该应聘者来说是很可怕的。 我曾听一位做HR的朋友说过这样一个案例。 用人单位在面试完后，急于想获知求职者的情况，就在他们的人事圈子里找到了求职者原单位的HR，向对方了解该员工的情况。 大家都是做人事的，且有不知道背后的动机？于是，求职者还没来得及向公司提交离职申请，就被主管知道了这个事，主管一生气，拖了他三个月不放他走，就这样，这次应聘最后黄了。 求职者和招聘方都成了输家。 有些公司会做的比较严谨，他们会在求职者入职后，再发起背景调查，这样就避免了提前泄露的影响。如果背景调查后，发现有做假现象，或者求职者在过去公司存在重大污点，则绝不姑息，一律给予辞退或开除。  求职者面对背景调查该怎么做？ 1、首先要实事求是，提交的资料信息不要有做假。 2、在离职前注意保密。 不仅自己不能透露任何离职信息，还要在应聘面试的时候长个心眼，跟应聘你的HR（或主管）说明一下不要提前去打探，毕竟他们有可能并不在乎你的职业生涯，或者还没意识到泄密的后果。 3、正确看待背景调查的结果。 有时候，可能因为别人一句有意无意的话，造成另一家公司因此不录用你。这也许并不公平，但这就是现实，而且你也改变不了，就欣然接受吧。  4、不要太在意愿公司那个曾扬言要封杀、搞臭你的人，很多时候不过是他虚张声势，不要因此而影响了你的行动。 5、如果你在原来公司搞砸过一些事情，在应聘的时候可以大大方方地说出来，并告诉招聘你的人，你早就认识到错误，并已经吸取了教训。 谁没犯过错呢？重点是你有没有意识到这个问题并加以解决，在新公司不会再犯了。这样做的好处就是,万一背景调查时，从你原公司同事的嘴里说出来，将会给你带来负面影响。  最后我想说： 职场上尽量与人和睦相处，设身处地的为别人着想，这样做也许不会让所有人都认同你，但至少可以把伤害降低，并且让更多人愿意为你说两句好话。 |
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