谁更值钱——人价值创造力的三个层级

求职时，被面试官考察价值创造的能力是再正常不过的事情了，当然，也是必须要过的一关。考察的重点大都是：工作经验、业务技能、专业知识等必须业务能力，还有价值观、情商、沟通等社会技能。

如果你在应聘一家公司时，面试官对你只是考察了这些“硬核”内容，那我告诉你，要么这家公司并不是需要高价值创造力的人，要么是面试官没有挑选高价值创造力人的能力。直白地说，这家公司的人力资源管理很普通，或者说这家公司就是一家很普通的公司。

为什么会给这样的评价呢？因为，他们没有考察人高价值创造能力者所应具备的基本素质——面对问题时的思维与处理能力。

谁更值钱——人价值创造力的三个层级

职场中，人的价值创造力依大小或高低的不同，可分为三个层级（当然也可以分的更多）：

第一个层级——技能级。能够完成已有程序及方法性的工作，既有成熟的流程与操作方法的工作，且工作技能只需要进行适当时间的学习、培训就能掌握上岗位作业。我们可以称其为习得性能力。

技能级层级的人又可分为两类：一类是能学会操作，但操作的速度（效率）不会有大的突破；另一类，能很轻松学会操作，且会不断提升操作效率，还会对操作进行技巧性改进（熟能生巧）。如，民间故事里的卖油翁和善射者陈康肃的技能。

他们的价值创造力只能算是基本的，或者具备逐步有限提升可能性的。

第二个层级——能力级。这类人除具备第一个层级能力人的技能素质外，还有另外一种能力——将原有流程与方法推倒重来进行改善、改进，其价值创造能力相对第一层级的人是倍数式增长。

他们面对问题的思维模式与行为准则是——永远会问“有没有更为高效的办法”，但其思维还局限在就问题而解决问题的框架之内。如，对重复性操作的岗位能不能用机器人取代。另外，他们在遇到问题时，还会举一反三、融会贯通，从更广、更深、根源性的角度解决问题。

第三个层级——智能级。这类人对技能级价值创造的方法会不屑一顾，更不会局限于能力级价值创造的模式或解决问题的范式上，他们喜欢撼动系统。如，从大数据中寻找价值的金矿、改变习惯了的价值创造模式（类似于从门店到电商对传统商业的变革）、将简单通话功能的键盘式手机升级为智能手机等（乔布斯类）。这类人的价值创造力是非凡的、难以估量的、指数级的。

因此，职场中更有价值的人，不是那些熟练掌握了某种技能，拥有某些知识，或行业丰富经验加身的人，而是具备能力级或智能级价值创造力的人。

高价值创造力的人应有的思维模式

大家都知道，爱迪生是一位享誉全球的发明家，但少有人知他也是一个很成功的企业家，世界级企业通用电气的前身就是他创办的爱迪生通用电气公司。当年他经营企业时，为了招聘到合格的员工，亲自研究了一套测验题，内容都是一些有关基本事实的问题。凡是测试过关的才会进入到面试环节，否则，就会被公司拒绝。

一次，大科学家爱因斯坦到美国波士顿访问，好事的记者对他提出了“爱迪生测验题”中的一题：声音的传播速度。看看他这个最有资格回答此问题的科学家能不能过关。他却给出了这样的回答：“我没有必要记住这个答案，因为它在书中可以找到。”尔后，又补充到：“一个人的价值并不仅是学习很多事实，而是训练大脑会思考。”意思是，学会思考比学会知识更重要。

在过去那个获取知识障碍重重的时代，知识即是价值，知识即是智慧，然而，进入到今天这个无限量的知识、信息唾手可得的时代，知识已经不再等同于价值，人与人的价值差别在于思维的方式。所以，学会思维比积累信息和积累知识显得更为重要。

为此，我们必须进行如下的理念转换，才会使自己更有价值：

1）将以掌握知识为主的学习转换为以思维方式的学习为主；

2）将就问题而解决问题的行为模式转换为跳出问题看问题的行为模式；

3）将赢得线性结果的理念转换为着眼赢得指数性结果的理念；

4）将使用可以量化的信息向使用大数据转换；

5）将创造有形价值力向提升无形价值创造力转换；

……

我们无法穷尽适应高价值创造力的方法，也许你现在看着这些很像是在胡说八道，但高价值创造力的方法一定不是我们用传统眼神能够找到的。因此，成为有更高价值的人，需要有超过世俗的认知与心智。