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制度与活动：企业文化建设的二重性
时间：2020-01-14 16:05 来源：企业改革与管理杂志 编辑：温健麟
——以广州市市政工程设计研究总院为例 （广州市市政工程设计研究总院，广东 广州 510000） 摘 要：策划文化活动和建立相匹配的制度，是持续、长期开展企业文化建设的不可或缺两方面。活动需要制度支撑，才能持续影响，制度需要活动来提升，才能经久不衰。实践中，常常出现企业文化建设“有活动、无制度”或“有制度、无活动”这种单边现象，这些都不利于企业文化的根植与有效传播。 关键词：企业文化；制度；活动；类型学 文化是软实力，现代企业都十分重视自身的企业文化建设。企业文化的形成，是一项长期的工程，需要反复、经常的重复性执行，才能将企业顶层的核心价值潜移默化灌输给全体员工。通常，在企业内部通常都规定了特定部门负责开展企业文化建设工作，作为责任部门，想在企业文化方面取得立竿见影的成绩，通常会选择以“活动”的形式开展，然而，要“活动”达到预期目的，如果缺少了制度的支撑，可能未必理想；但如果完全依靠“制度”，没有活动（仪式）来点缀，制度可能也会逐渐衰减。本文结合笔者所在的广州市市政工程设计研究总院（下简称“广州市政总院”）实务工作，探讨企业文化中“活动”与“制度”的关系。 一、相关概念界定及案例背景 1.相关概念 所谓“制度”，是指对于企业某一领域的工作，有约束力的长期规范性文件，促使该项工作按照具体的规则执行，制度规范的事务具有可复制性、长期有效性，且更强的稳定性。所谓“活动”，是指由企业内部具体部门负责组织的、有计划执行的一项具体工作，活动可以是一次性的，也可以是重复进行，但活动的可变性更大、灵活性更高。 本文认为，企业要做好企业文化建设工作，需要在“制度”与“活动”两方面同时着力，二者互为表里，既要有与文化匹配的制度为本，也有外显性的活动配合，企业文化才能更好地深入人心。 2.案例背景 广州市政总院原是一家传统的自收自支型事业单位，主要业务来源集中在广州市内，崇尚务实、低调、保守、小富则安的组织文化。为适应市场的竞争环境，广州市政总院逐步转型为一家全国性的勘察设计企业，希望通过追求技术的革新，占据勘察设计市场的主动性，“走出去”和“创新”成为了广州市政总院战略新的重点，领导层希望为此营造相与此匹配的企业文化。 二、有活动无制度：企业文化根植进度缓慢 1.慰问驻外员工活动与“走出去”企业文化 围绕“走出去”的战略需要，广州市政总院从2014年开始，创设了一项“慰问驻外地分院员工”活动，以此褒扬为了开拓外地市场常年驻扎在外地的一批员工。这项活动得到了领导层的高度认可，举办之初也得到了大多数驻外员工的积极响应。这一项慰问活动，切中了广州市政总院的企业文化建设所需，也让这一批驻外员工在院内提高知名度，树立了一批拓展市场的先锋典型，为鼓励更多员工走出去发挥了积极影响。 然而，慰问活动毕竟只是一项活动，虽然至今已坚持举办了4年，但驻外地员工曾在活动中反映的一些问题（如晋升激励、驻外补贴等），仍然没有落实，也造成参与活动的驻外员工积极性明显下降的尴尬。而慰问活动的组织部门，也只能费尽心思创新活动形式，来保持活动的吸引力，继续营造对驻外员工重视的舆论氛围。 因此，仅仅依靠这种表面性的慰问活动，难以承载建设“走出去”企业文化的重任的，根本需要解决的是制度保障的问题。只有通过建立稳定的制度，使得员工在个人职业发展及相关激励保障方面有更稳定、更值得期待的预期，才能真正鼓励更多有才干的人走出外地开拓市场。只有奠定了制度的基础，才能更好地发挥慰问活动的作用，更好地根植企业文化。 2.创建“创新工作室”与“创新”文化 为传播“创新”文化，广州市政总院工会结合上级工会精神，开展“技师创新工作室”活动，鼓励各专业带头人参与活动，先后创建了8个优秀技师创新工作室。这项活动搞得红红火火，还被广州市总工会评为“职工创新示范基地”。工会希望以此为契机，通过职工创新示范基地的有效运作，鼓励全院职工积极投身于科技创新工作中，提高核心竞争力。 虽然花了很大力鼓励和宣传创新，但在实际工作中发现，由于常规的勘察设计任务高度繁重，广州市政总院的设计团队根本无暇进行创新，也导致了他们虽然承担了不少大型、重点项目，但却疏于总结提升，把设计过程中的创新点深化包装，成为自己的核心技术和知识产权。上述活动中所成立的几家创新工作室中，最能出成果的也主要集中在专门从事研发工作的一家工作室。 创新也不是可以寄望于仅通过策划活动，就能落地的一项企业文化。而必须针对现有的瓶颈，制定相应的制度，才能真正根植创新文化。值得庆幸的是，目前领导层已经着手从制度出发，鼓励设计团队与外部科研机构合作，以制度来规范，促使“产学研”更好地结合，为设计人员实现创新行为创造条件。 三、“导师制”的无疾而终——无活动，制度也会沦为一纸空文 早在2007年，为鼓励新员工尽快融入市政院的大家庭，传承优秀技术和企业文化，广州市政总院已建立了《导师制暂行规定》制度，实行一对一导师制，由资深工程师对新人带徒指导为期两年，规定了“新入职的工程技术人员（从事设计工作不足两年的人员），必须接受导师的指导及考核”， 而导师则“主要从职业道德、工程设计方法等方面给予指导。设计所和导师要根据新人的实际情况，制定切实可行的培养方案，由人力资源组和设计所共同监督实施、定期检查”。同时，还在制度上对履行导师工作的工程师给予薪酬奖励。 据了解，该制度在实行初期取得了较好的效果，得到了新员工与老员工的认可，也促进了新员工的融合。然而，随着时间的推移，这项制度却在不知不觉中消失在人们的视野内，目前已基本没有按照制度设计的意图继续进行下去，处于一种名存实亡的尴尬状态。其实，这可以说是一项相当务实、对于传承企业文化非常有帮助的制度，同时也有明确的激励措施保障落实。然而，这个案例也表明，如果企业文化的建设仅仅创立了制度，没有合适的外显性活动、仪式等，为制度的执行提升效果，那么制度的执行力也会逐渐消减。其实，导师制的执行，可以配合每年的新员工入职仪式进行，广州市政总院每年均会举办一次隆重的新员工入职见面大会，并组织入职培训，利用这种活动（仪式）的机会，为新员工宣贯导师制，并举行“结对签约”仪式，则可以更好地落实导师制。 这是有制度却没有活动（仪式）的一个典型。制度虽然有长期的规范作用，但是，如果没有为之创设配套的活动或仪式，制度的自我执行能力将逐渐消亡。 四、关于“制度”与“活动”的二重性分析 对于企业文化的建设，制度和活动互为表里，二者的重要性可见一斑。引入类型学的方法进行归纳，对于企业文化的建设，存下下列四种情况（结合表1）： （1）有制度支撑，以及外显性活动的宣传，可以视为一种强势的企业文化行为，效果最理想；（2）有活动而缺乏制度支撑，只有短时性的影响，效果不持久；（3）创设了制度，缺没有开展活动（仪式）进行包装，但可能了影响了制度的持续执行力，不利于企业文化的长期性；（4）无活动、无制度，这种情形可以理解为员工自发形成的小规模文化氛围，是一种隐性的企业文化行为，但在实际工作中却不能忽视这种隐性的文化行为，因为它的影响力却可能很大，尤其是当它与正统的企业文化相背离时，应该及时纠正。 表1
综上所述，企业文化建设需要综合考虑活动与制度的配合，二者缺一，都会对企业文化的不利影响，只有同时发力，策划活动和订立制度都应该以企业文化为出发点，才能在企业文化建设工作中取得比较理想的效果。 参考文献 [1]埃德加·沙因（Edgar H. Schein） (作者)，章凯等（译者）.组织文化与领导力[M].中国人民大学出版社，2014. [2]道格拉斯·C.诺思,韦森.制度、制度变迁与经济绩效（第一版）[M].格致出版社,上海人民出版社,2014. [3]陈春花.从理念到行为习惯:企业文化管理（第一版）[M].机械工业出版社,2016. |
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