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当前，建筑施工企业都在进行劳动密集型向智力密集型的管理型企业转型，但大多数建筑施工企业总体上仍是劳动密集型企业，建筑业成为吸纳农民工的主要行业。集团公司建筑施工从业人员就占集团公司员工总数的90%以上。随着《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国社会保险法》（以下简称《社会保险法》）等一系列劳动法律法规的相继颁布和实施，给传统的建筑施工企业劳动用工管理提出了更高的要求。加强建筑施工项目劳动用工管理，防范劳动用工风险，已经提到集团公司人力资源管理的重要议事日程。 一、当前集团公司劳动用工管理基本情况 1、主要用工形式 目前，集团公司用工形式主要有三类：一是合同制用工，主要是两级公司总部的管理技术人员和项目部关键岗位人员；二是劳务分包队伍员工，主要是项目部生产操作人员；三是临时聘用人员，主要是服务和辅助性岗位人员。 2、劳务分包队伍管理现状 集团公司人力资源部调查发现，农民工工资名义上拨付给劳务公司发放，劳动合同由劳务公司同农民工签订，但用工基本上是由项目部负责，劳务公司对建筑工地施工的具体人数以及出勤情况并不掌握，未真正起到对建筑工地用工进行管理的作用，甚至仍有部分项目部将劳务分包给无资质的“包工头”。 3、施工项目用工管理现状 目前，各子分公司对项目部分包队伍及服务、辅助性生产岗位临时工缺乏有效的的管理，部分单位对项目临时用工监管缺位，对临时工的数量、规模及劳动合同签订状况缺乏有效的监督。 二、劳务用工中存在的问题及风险 根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，自用工之日起建立劳动关系。与《中华人民共和国劳动法》的规定相比，确定劳动关系的条件发生根本变化，受劳动法律法规规范的我司企业员工不仅包括企业自有员工，还应包括临时用工和将劳务分包给无资质队伍的人员。目前，我司劳动用工存在以下主要问题和风险： 1、劳动关系管理的风险 一是用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；二是用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；三是用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。 2、工资管理的风险 一是工资总额管理的风险。目前上级主管部门对我司工资总额管理采用工效挂钩的办法，我司近几年生产经营快速发展，项目施工人员数量及工资总额增长压力巨大；二是工资支付的风险，因工程总承包企业违反规定发包、分包给不具备用工主体资格的组织或个人，拖欠工资特别是拖欠农民工工资的清偿责任由工程总承包企业承担的。 3、社会保险的风险 一是农民工等其他从业人员纳入社会保险统筹范围，导致人工成本的快速增长，《社会保险法》将我国所有用人单位及其职工都纳入了社会保险的覆盖范围。并在第九十五条强调进城务工的农村居民依照本法规定参加社会保险。二是不按规定缴纳社会保险费的风险。《社会保险法》第八十六条规定：用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。 三、规范劳动用工管理的建议及对策 1、加强联动，共同做好劳动用工管理工作 劳动用工管理仅靠集团公司人力资源部门难以实施到位，需充分发挥各职能部门和子分公司的作用，明确职责加强联动，才能共同做好劳动用工管理。 2、加强事前管理，规范项目部劳动用工 (1）规范项目部劳务分包管理，项目部应严格按国家和省政府的有关规定，选择具备相应资质的劳务公司作为分包队伍。 （2）临时、辅助性用工采用劳务派遣的方式，对各单位和项目部使用不适用劳务分包的临时、辅助性用工，采用劳务派遣的方式，劳动者与劳务派遣公司签订劳动合同，与用工单位签订上岗协议。 3、注重事中监督，定期考核劳动用工情况 结合集团公司项目规范化管理，每季度由工程部牵头，与市场经营部、人力资源部、财务部、法律部等一起进行联动检查，考核劳动用工及劳务分包情况。 4、完善配套措施，建立长效机制 （1）加强与工资总额管理政策的衔接。根据现行工资总额管理的政策，为确保员工工资发放不突破工资总额控制，并使员工工资随着企业效益的增长而相应提高，必须严格用工管理，避免因无序用工导致人工成本的异常增长； （2）加强社会保险费的收缴，根据《社会保险法》的规定，各子分公司需切实做好分包队伍成本分析，及时足额收缴社会保险费。切实维护企业和员工的合法权益。 （3）对未按规定用工的责任人，按政府和企业的有关规定给予处罚。 建筑企业的劳动用工管理，更是一项长期而复杂的系统工程，需要各部门、各单位紧密配合，只有杜绝无序用工，才能有效规避劳动风险，促进企业良性发展。 |
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