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上个月，朋友小齐还沉浸在升职的快乐中，没想到就在昨天，小齐告诉我们，他被公司开除了，这是怎么一回事呢？ 原来，小齐当员工时干得非常不错，无论是领导还是同事，对他都是好评加点赞。但是，升职之后，一切都变了！领导责怪他没有跟其他部门好好合作；下属怪他管得太多舍不得放权。小齐也很纳闷！自己干得工作比以前还要多，怎么反而被开除了呢？ 听完小齐的话，我们一下都乐了，小齐这是还没从执行者转成管理者呀！从小齐的描述来看，他至少犯了三个管理陷阱： 1.只做擅长的事，出色的工作能力反而让人止步不前 正如《能力陷阱》所说：“一个人做你擅长的事，你会像毒品一样上瘾。” 尽管小齐已经升职了，但他最爱干的，还是原来的工作。甚至为了“报答”领导的提拨之恩，小齐花了更多的时间做以前的工作。但问题就在于，现在的小齐已经是管理者了，要看管的不是再是自己的一亩三分田。把精力都放在自己身上，反而会忽略了其他人的工作。也就是说，出色的工作能力反而成了止步不前的陷阱。 2.只关注自己的工作，与部门协调出现脱节 新上任的领导总是迫不及待的想要做出成绩，于是在无意中干起来了“闭门造车”的事情。就拿小齐来说吧，为了更快的拿出一点成绩，小齐把自己关在办公室认真研究数据，就是为了达到“一鸣惊人”的效果，让领导知道，他没有看错人。 但是，作为一个部门的领导，往往需要跟多个部门进行协调，这种“关起门自己干”的思路，很可能导致其他公司内部管理紊乱，甚至影响公司内容的团结。 3.过分的坚持自我，无法对下属进行有效的管理 小齐在基础岗时，是出了名的“老好人”，哪个同事需要帮助，找小齐都能解决。但是，这也导致小齐不敢指挥员工，因为在小齐的心里，指挥过去的同事总感觉怪怪。小齐害怕别人说他变了，怕别人说他过去的一切都是刻意伪装出来的。 所以，工作中有什么事情，小齐尽量自己做，这不仅导致小齐的工作严重超载，而且让下属感觉领导不信任自己、不愿意放权，甚至导致下属不愿意跟随。 其实，不仅仅是小齐遇到了这些问题，很多刚上任的领导都踩过这些坑。要知道，好员工并不等于好领导，升职可不是加工资、加责任那么简单，甚至可以这么说，从基础岗升到管理岗，其实就是换了一份工作。  那么，要如何做才能摆脱这些陷阱，打造出自己的领导力，成为公司里不可替代的领导呢？ 一、充分放权，解放自己的时间，从“轴心型的领导”转变为“桥梁型领导”任正非在《一江春水向东流》里说：“也许是我无能、傻，才如此放权，使各路诸侯的聪明才智大发挥，成就了华为。” 虽然这是任正非的谦词，但这也侧面说明一个优秀的管理者，必定是一个懂得放权的人。作为管理者，最不应该出现的就是让杂事、小事填满你的计划表。你可以能力强，但却不应该成为团队中的“百度君”；你可以给员工制定策略，但不能代替他们去行动。 否则的话，你很可能会变成一个“救火队员型”领导者，这里出事了，你要去处理；那里出事了，也需要你处理。你被下属和各种紧急事物忙得团团转，但是最后的结果，往往却不如人意。聪明的领导都懂得放权，把事情交给下属不仅可以解放自己，还可以让员工更有控制感，更加投入工作。 那么，把自己解放出来做什么呢？用来思考如何改善部门的工作吗？当然不是，如果是这样的话，那么你还是沉浸在自己的小世界里，周围的一切还是在围着你转，你还是“轴心型领导”。想要提升领导力，就要从“轴心型领导”转变为“桥梁型领导”，成为公司和外界的桥梁。 “桥梁型领导”就是把自己变成一座“桥”，桥的这头是公司的数据，另一头是外面的讯息。通过桥的连接，不仅可以验证公司是否在在正确的轨道上运行，而且可以让公司获得更多外界的支持。 如果你细心观察，就会发现很多优秀的管理者都是“桥梁型领导”，他们不喜欢待在办公室，他们积极的与外界产生联系。比如，商界大佬要么参加“东兴饭局”，要么与领导人共进晚餐。为什么他们如此热衷于与外界构建联系呢？因为人与人之间的差别，很大程度上，就是获取信息能力的差距。 如果你能了解别人没有掌握的信息，那么你就更有可能发现新的机遇或者察觉危险，并且，作出更精准的预估。长此以往，无论是在公司中，还是在行业内，你都会具有更强的领导力，也更难被人取代。  （“东兴饭局”合影 图片来自网络） 二、向外连接，扩展人脉网络节点，打造高质量人际网络人脉网络就像一个蜘蛛网，每个熟人就好比蜘蛛网上的一个节点，节点越多，构建的网络也越越稳固、越结实。 想要获得更多的领导力，你的人脉网络节点最好是多元的、广泛的，最好是什么样的人都有一点。有了这样的网络结构，你才能了解不同的人是怎么想的，才能接触到不同的圈子，避免对个别领域形成偏见。当然，更重要的是，在这样的网络中，可以帮你渡过更多的风险，提供更多的资源。可以这么说，作为一名优秀的管理者，扩展人脉是必不可少的功课。 那么，我们应该如何结交更多的朋友，打造高质量的人际网络呢？ 1.利用“三度分隔”，不断扩展新的网络节点 在人际关系领域中，有一个著名的“六度分隔理论”，意思是说，只需要通过最多6个朋友的帮助，你就可以联系到世界上的任何人。听起来是不是有点不可思议？其实，想要通过六度分隔结交到一个新朋友，难度确实很大，因为这跨度实在是太大了。作为普通人的我们，即便是跟马云、马化腾见了面，其实也改变不了什么。 幸运的是，我们需要结交的主要朋友也不是六度分隔。我们只需要认识到三度分隔的朋友，就已经是非常厉害了。在硅谷有个投资人叫海迪·罗伊森，他几乎每隔一段时间就要在家里举办一场晚宴。参加晚宴的要求是，必须要带一些朋友过来，这样一来，大家就可以在这里交到很多新朋友，他的这个晚宴也成为了硅谷最著名的社交聚会。 2.积极的参加活动，争取更多的曝光量 如果你有参加活动的机会，千万别让自己蜷缩在角落里，因为这样别人很容易忽视你的存在。有条件的话争取上台发表讲话，或者积极的与举办方互动，总而言之，一定要增大曝光量，让更多的人看到你，愿意跟你成为朋友。 比如，谢丽尔·桑德伯格特别会用演讲和写书的方式扩展自己的影响力，很多人之所以认识他，他是因为他是Facebook的首席运营官，而是因为她的演讲实在是太有吸引力了！ 3.搭建自己的社区，像“花儿”一样吸引“蜜蜂” 仔细观察一下身边有影响力的人，你就会发现他们大部分都是搭建社区的高手。比如，微博上的读书、早起博主们，他们通过建立一个目标明确的主题，不断的吸引着人们的加入。再比如上面说到的定时举办活动的海迪·罗伊森，他们都是构建一个社区，不断吸引着人们。甚至，因为她的活动实在是太优秀了，还进入了哈佛商学院的案例库。 值得一提的是，很多人认为刻意的营造人际关系是特别虚伪，目标太不单纯，他们抗拒在人际关系上投入精力。当然，如果只想做一个普通的基层员工，这样或许没有问题，但如果你想在职业上有所发展，必定会受到限制。 原因很简单：随缘发展的朋友，跟你的水平几乎是差不多的，你从这样的朋友中获得的知识、资源、观点是非常有限的，在这样的关系网络中，你无法获得更多的多的提升，这会削弱人们跟随你的信心。这是因为人们不仅会关注你做的事情，还会观察你跟什么人在一起。如果你经常跟不同的人在一起，人们就会更乐意相信你有能力把控局势。  三、破除刻板印象，拒绝做一成不变的“固定型思维”，争做“成长型领导”斯坦福大学著名心理学教授 Carol Dweck在《终身成长》一书中提出了两种思维：一种是固定型思维，他们认为能力是天生，后天再怎么努力也没用；另一种是成长型思维，他们认为：能力是可以通过后天培养的，无论当下能力如何，都可以通过后天的培养进行提升和改变。 其实，作为管理者也有两种人，一种人认为管理的方法是固定的，是有套路的，是不能轻易改变的，这种也就是拥有固定型思维的领导。而另一种管理者风格是不固定的，他们选择不断进步，根据实际情况进行调整，这种也就是拥有成长型思维的领导。 比如，同样是遇到了下属不听指挥，拥有固定型思维的领导会想：“他就是这么一个不听指挥的人，解决的方法只有一个，那就是让他滚蛋”。而拥有成长型思维的领导则是这么想的：“他为什么不听指挥？是遇到了什么问题吗？有什么办法可以让他听话呢？” 可以看出，拥有固定型思维的领导更习惯于给自己设限，而拥有成长型思维的领导则更喜欢思考“怎样样才能解决问题”，并且更青睐说“试一试”。有意思的是，Carol Dweck教授通过大量的案例发现，拥有成长型思维的人更容易获得成功，而拥有固定型思维的人经常失败。 这一点其实并不奇怪，很多看似毫无办法的事情，“试一试”往往都有“奇迹”发现。比如，当年刘德华还在跑龙套时，非要给一代歌王林子祥唱歌，并且死皮赖脸的让其点评。结果，歌声打动了林子祥，他帮刘德华发行了第一张专辑，终于成为一代天王。当时的刘德华估计也就是想“试一试”，但正是这种“试一试”的成长型思维，找刘德华遇到了好运气。 其实，在职场中也是如此，拥有成长型的思维的员工也更容易获得公司的认可。比如，马云的副手彭蕾曾经说：“无论马云的决定是什么，我的任务就是帮助这个决定成为最正确的决定”。这其实就是典型的“成长型思维语录”，遇到问题后，第一反应不是抱怨和抗拒，而是想办法解决问题。正是这种成长型思维，让她从一名普普通通的员工一路晋升到阿里阿里巴巴资深副总裁的职位。  （马云与彭蕾合照 图片来自网络） 所以，如果领导给你升了职，别急着高兴，因为这意味着你的工作将发生巨大的改变，你需要做的是赶紧做出调整，及时改变工作计划，打造出色的领导力，从好员工转变为优秀的管理者。 |
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