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摘 要：如何稳定青年教师是乡村教育发展的重要命题。青年教师的个体特征、现实需求、职业期待与组织环境供给的匹配度对流动意愿具有决定性影响。本文基于18省35县调查数据的实证分析表明，乡村青年教师流动意愿强，其中，工作负担、相对待遇、发展机会、工作氛围等因素作用显著。从匹配理论的视角来分析，政策定位与个体决策偏好不一致、职业期待与实际获得不匹配和组织环境与现实需求不对应是主要原因。为了建设一支总量稳定的乡村青年教师队伍，应全面分析乡村青年教师的个体决策偏好、现实需求和职业期待，构建系统化的政策体系。 关键词：乡村青年教师；流动意愿；个体-环境匹配理论；稳定机制
乡村教师队伍建设是国家长期关注的政策重点。改革开放以来，有关部委先后出台了200余份与乡村教师队伍建设相关的政策文件，内容涉及待遇、补充、培养、培训等诸多方面。十八大以来，乡村教师队伍建设的重要性愈加凸显，且乡村青年教师逐渐成为重点关注群体。2015年，《乡村教师支持计划（2015-2020年）》力图从八大举措重振乡村教师队伍，第一次以“组合拳”的方式为乡村教师队伍建设指明了方向。2018年，《国务院办公厅关于全面加强乡村小规模学校和乡镇寄宿制学校建设的指导意见》指出，要配齐配强乡村教师，大力提高乡村教师素质。《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》对教师队伍建设作出顶层设计，并提出要“帮助乡村青年教师解决困难，关心乡村青年教师工作生活，巩固乡村青年教师队伍”。作为乡村教师队伍中最有活力的群体，乡村青年教师的稳定状况决定了乡村教育的未来发展，事关我国教育现代化的实现。为此，研究乡村青年教师的流动意愿与影响因素，对于优化乡村教师政策具有重要的现实意义和学术价值。 一、理论基础与文献综述 （一）理论基础 作为组织竞争力的核心指标，人力资源的流失问题长期备受关注，如何解释这一行为是重要的研究议题。人与环境匹配被认为是组织获取竞争优势的最重要的人力资源管理措施，在不断地研究中逐渐成为组织管理研究的核心理论。上世纪初，Parsons在研究个人的职业决策时，首次提出了个人-环境匹配的概念，并构建了基于个体对自身的了解、成功所需的能力与条件以及两者相互关系的环境匹配模型。随后，Lewin的场动力理论再次论述了人与环境的相互作用对个体行为的影响。这些学者对该理 论的研究在于强调个体和环境的整体作用，并未对个体特性和环境内部结构的匹配和作用机制进行深入研究。随着Schneider关于吸引-选择-消耗模型的提出，个人特质与组织环境结构的一致性对个体行为的作用机制得到了更全面的解释。此后，越来越多的学者开始研究个人-环境匹配的内部结构，以解释其对个体职业决策或组织人力管理的作用机制。Cable从期望与实际匹配的角度，调查了薪酬偏好对职业决策的影响程度，发现个人特征、期望与组织薪酬供给的匹配性，对组织吸引力有较强的影响力。Janson建立了个人-环境匹配的多维模型来解释不同层次个体-环境适应如何结合起来影响个人对环境匹配适应的整体感知。也有研究表明， 在个人-环境匹配的理论中，个人代表个体的需求、主观愿望、个性特征、知识、能力、价值观等能够形成个体差异的一些因素，环境代表组织内外环境。个人-环境匹配理论揭示了员工组织行为的发生机制，对企业人力资源流动现象背后的原因进行了系统解释。该理论的提出和完善为作为人才流动类型之一的教师流动提供了新的解释视角。 （二）文献综述 学术界对教师流动的研究主要集中在三个方面。一是关于教师流动特征的研究。周钧运用文献综述方法，梳理出我国农村教师具有从边远、贫困的农村向乡镇、县城及城市流动和从中西部向东部流动的方向性特征。王艳玲、王慧勤通过对云南省30个县的调查研究发现，近80%的云南乡村教师有流动（调动）及流失（改行）意愿，教师的流动意向表现出“向城性”和“返乡性”两种特征。石亚兵基于“集体意识”理论，发现乡村教师流动经历了从“坚守”到“单向流动”再到“无序流动”三种形态的变迁，而与此相对应的乡村社会则分别表现出“礼”、“个人主义”和“迷茫漂泊感”三种“集体意识”。 二是关于教师流动意愿及其影响因素的研究。学者们从教师的个体特征、薪酬、工作条件和环境、学校和组织、发展空间等多个维度研究教师流动及流失的影响机制。美国哈佛大学研究者对12所中小学校教师的调查发现，资源及教学任务分配、学校管理秩序、教学环境、学校领导的管理水平是新入职教师流动的主要原因。Carol Curtis通过对美国5000名中学数学老师留任问题的研究发现，工资低、教师的责任和缺乏行政支持是教师产生离职打算的主要原因。常宝宁、吕国光的研究发现，西北贫困地区教师的流失意向非常严峻，而影响教师流失意向的根本原因是教师的职业倦怠，这主要与教师年龄、性别、学历、职称等基本特征以及教师的职业情感和工作压力有关。苗春凤通过梳理已有的研究发现，学术界对于乡村教师流失的归因主要集中于历史、社会、经济以及个人发展等几大方面。范国峰等人对中部三省12县市的调查发现，工资待遇和职业认同感对教师流动具有显著影响。王艳玲等人对云南省昆明市3县区的问卷调查显示，乡村教师流动及流失的影响因素依重要程度排序，分别是“孩子教育 和家庭生活”、“工资待遇和工作负担”、“学校位置及交通、住宿条件”“、学校管理和教学风气”以及“社会氛围和工作环境”。李志辉等人基于重庆市乡村教师的研究表明，生活满意度是影响乡村教师离职意向强度最重要的因素，其次是职业认同感、学历和专业发展等因素。肖庆业从个体因素、家庭因素、工作因素、学校因素、地区因素和社会因素六个方面对江苏、湖北、云南3省12县农村教师职业流动意愿及其影响因素进行了实证分析，发现性别、年龄、文化程度、职称、收入、配偶工作地点、子女就学状况、与领导关系、晋升机会、学校地理位置、地区变量、社会压力、教师对自身社会地位评价等变量会显著影响农村教师的流动意愿。杜屏等人运用投资模型分析货币性因素和非货币性因素对流失意愿的影响发现，教师工资水平是影响其流失意愿的首要因素，学生群体特征和教师专业发展活动等非货币性因素也对教师流失意愿有显著影响。 三是关于教师流失对教育生态产生影响的研究。部分学者从理论和制度的视角解释教师流失现象背后的逻辑及其影响。吴志华等人对辽宁省的调查发现，农村教师流失现象突出，已经成为制约农村教育质量提高的关键因素。杨柳基于教育生态学理论分析农村中小学教师流失的影响，指出农村中小学教师的单向无序影响加重了农村地区的教育压力，对学生学习效果和教师队伍和谐稳定产生了不利影响，加剧了城乡教育差距，导致农村中小学校教育生态危机日趋严重。 已有研究对教师流失与流动特征及趋势进行了较为详细的分析和归纳，对教师离职倾向现象背后的原因进行了较为深刻的分析，对教师群体性流失的不良影响进行了较为深入的反思。研究以实证研究为主，多为描述性分析、显著性检验，有少部分学者运用回归模型对教师的背景性变量进行了控制。为了更加全面且深入地解释乡村教师队伍稳定性较差的内在机理，本研究将乡村青年教师作为重点研究对象，运用全国抽样调查数据和二元logistic回归模型，从个人- 环境匹配的视角，探讨教师流动意愿的形成机制，以期为进一步设计和完善乡村教师队伍稳定政策提供依据。 二、研究设计 数据来自2018年课题组基于全国18省35县的义务教育教师调查数据。调查采用分层抽样方法， 依据各地区人均GDP、人均受教育年限、地理位置等指标进行聚类，最终抽取了涵盖东部、中部、西部、东北地区在内的18省份35县作为样本点。调查对象为县域内全体义务教育教师、校长以及各县（省）教育相关部门；调查内容包括乡村教师的流动情况、流动意愿、生活和工作情况以及职业发展状况等；调查工具包括调查问卷、教育局 / 教育厅调查表、访谈提纲；调查方式为数据采集、深入访谈和资料搜集。调查最终获得教师有效问卷43262份，访谈文本578份。 （一）模型 研究采用二元 logistic 回归模型进行分析，表达式为： 其中，Y为乡村青年教师流动意愿，Xij代表乡村青年教师流动意愿的第 i 类影响因素中的第j个自变量，kj为第i类影响因素中自变量的个数，β00为截距项，为解释变量 Xij的系数，反映该变量对乡村青年教师流动意愿影响的方向和程度。当 βij＞0时， 表示 Xij 变化一个单位，乡村青年教师意愿流动的概率会增加；当 βij＜0 时，表示Xij变化一个单位，乡村青年教师意愿流动的概率会降低。 （二）变量 1.被解释变量 模型的被解释变量是乡村青年教师的流动意愿。流动意愿是一个二分类变量，根据乡村青年教师对 “如果有机会，您想转到什么地区的学校”的回答情况设定数值，如果青年教师的选择是“省会城市”、“地级城市”、“县城（县级市）”，那么视为“有流动意愿”，变量值设定为1；如果青年教师的选择是“镇（乡）”、“村（屯）”、“不想转出”，那么视为“无流动意愿”，变量值设定为 0。 2.解释变量 基于已有研究和现实情况，研究拟将乡村教师流动意愿的影响因素分为五大类。 一是关于个体特征的变量。包括教师性别（男=1，女=0）、民族（汉族=1，少民=0）、在乡村学校教龄、到乡村学校任教的方式、第一学历、第一学历是否师范（是=1，否=0）、毕业院校属性、健康状况等。 二是关于工作环境的变量。包括家校距离、县校距离、教学资源的充足性、教学设备性能、学校决策参与权、领导的公平对待、学校教师的工作氛围、相关政策知晓度等。 三是关于家庭关系的变量。包括婚姻状况、子女数、子女上学地点（是=1，否=0）、父母家庭所在地、父母家庭 / 爱人工作地点与任教学校所在地区关系、父母文化程度、父母职业、父母收入等。 四是关于待遇负担的变量。包括任教年级数、任教班级数、任教学科数、课时量、工作时长、是否班主任、保险（都没有=0）、周转宿舍（有=1，无=0）、周转宿舍条件、收入满意度、福利待遇满意度、培训机会、培训级别（有=1，无=0）、对相关政策的满意度、工资收入、生活补助、社会地位等。 五是关于个人发展的变量。包括职称晋升程序、职称晋升机会、职业角色满意度、能否找到与现在相同待遇或更高待遇的工作等。 （三）数据 研究以乡村公办小学的青年教师为主要分析对象，样本共计6442个。样本教师在性别、年龄、教育背景、任教情况、家庭状况等方面呈现不同的分布特征。从教师的性别构成来看，女教师数量较多，有4729人，所占比例为73.41%；男教师数量为1713人，占比26.59%。从受教育程度来看，有40.48%的教师第一学历为本科及以上，有49.77%的教师第一学历为大专，有8.94%的教师毕业于中专或中师，还有0.81%的教师是高中及以下学历。从他们的最高学历来看，所有青年教师的最高学历都为高中及以上，其中，有79.06%的教师为本科及以上学历，有20.16%的教师为大专，有0.23%的教师最高学历为中师或中专。从教师的专业来看，有79.26%的教师第一学历所学专业为师范类，有20.74%的为非师范类。从教师的任教职称来看，有48.03%的教师目前为初级职称，有20.16%的教师目前为中级职称，有5.65%的教师为高级职称，还有26.16%的教师尚未评职称。从教师的岗位身份来看，大部分教师为本校在编教师，占比为76.98%，有20.10%的教师为国家或地方特岗计划教师，有1.36%的教师为交流轮岗教师、城镇支教教师或退休返聘教师，有0.91%的教师为国家或地方公费师范生。从教师的家庭状况来看，有69.06%的教师已婚，有29.42%的教师未婚；有 42.55%的教师还没有孩子，有39.80%的教师有一个孩子，有17.65%的教师有两个及以上孩子（详见表1）。 （一）乡村青年教师流动意愿基本情况 乡村小学青年教师流动意愿强且具有临近梯次特性。有81.17%的乡村小学青年教师有流动意愿，其中，有54.28%的教师想要转到县级（县级市）学校，有14.92%的教师想要转到地级城市的学校，有11.97%的教师表示“如果有机会，想要转到省会城市的学校”；也有18.83%的乡村小学青年教师愿意留在乡村学校任教，其中有7.65%愿意留在乡镇学校任教，有1.47%的教师想要去村屯学校任教；有9.70%的乡村教师表示不愿意离开自己目前任教的学校（见表2）。 乡村小学青年教师意愿向临近地区梯次流动，其主要原因可能是大部分乡村小学青年教师的家庭关系在县域内，县城学校既能满足他们更高的职业期待，又能方便照顾家庭。从乡村小学青年教师的家庭住址构成来看，有65.92%教师的工作地点与父母家庭所在地在同一个县，有67.48%教师的工作地点与爱人工作地点在同一个县。而表3的结果也表明，父母家庭所在地和家校距离显著影响乡村教师的流动意愿。其中，父母家庭所在地越靠近城市，青年教师流走的意愿越强烈；家校距离越远，青年教师流走的意愿越强烈。 （二）乡村青年教师流动意愿的影响因素分析 运用 logistic 回归对乡村小学青年教师流动意愿的影响因素模型进行估计，结果如表3所示。模型的似然比统计量和拟合优度均通过了显著性检验， 模型拟合效果良好；五类影响因素中均有部分变量对乡村青年教师的流动意愿有显著影响。 注“：**”和“***”分别表示在5%和1%统计水平上显著。 1.教师个体特征对流动意愿的影响 青年教师的流动意愿因部分个体特征差异而呈现出一定的差异性。对教师性别、健康状况、任教方式、乡村任教年限、学历等个体特征变量的估计结果显示，青年男教师和青年女教师的流动意愿并无显著差异；当初到乡村学校任教的方式对教师流动意愿无显著影响；以第一学历为高中及以下作为对照组，第一学历对青年教师的流动意愿并无显著影响，表示研究生学历、本科生学历、大专学历、中专 / 中师学历与高中及以下学历教师的流动意愿相比没有显著差异；毕业院校属性及毕业专业是否师范均对教师流动意愿无显著影响。但是，青年教师的乡村任教年限和健康状况显著影响其流动意愿。 （1）在乡村学校任教年限越短的青年教师更有意向流走。青年教师在乡村学校的任教时长对其流动意愿有负向影响，即在乡村学校时间越长，青年教师的流动意愿越弱。这可能跟青年教师的生活节奏有重要联系，对于大部分青年教师而言，乡村学校任教初期是其职业“试水”阶段，在此期间，他们会寻找更符合自己职业期望的工作，工作状态相对波动。随着工作时间的延长，他们对乡村的文化、生活有了更深的了解和接纳，且有了更加稳定的家庭关系，这种生活样态和心态的转变使这些教师离开乡村的意愿降低。 （2）健康状况相对较弱的青年教师更愿意留在乡村学校任教。将青年教师健康状况“非常健康”、“比较健康”、“一般”、“较差”“、非常差”视为等级变量，估计结果显示，变量前系数负向显著，表明身体健康状况处于不同类别的青年教师，其流动意愿具 有显著差异，且身体状况越好的青年教师流动意愿 越强。 2.家庭关系对教师流动意愿的影响 青年教师的家庭关系主要来源于父母、爱人及其 子女。经估计，青年教师的婚姻状况、子女数量、父母 家庭/ 爱人工作地点与任教学校所在地区关系、父母文化程度、父母职业、父母收入等因素对流动意愿并无显著影响；而父母的家庭所在地、家校距离以及子女上学地点会显著影响青年教师的流动意愿。 （1）父母家庭所在地离乡村越远，青年教师的流动意愿越强。将教师父母家庭所在地在“省会城市”、“地级城市”、“县城”、“乡镇”和“村屯”视为衡量距离乡村远近的负向等级变量，估计的回归系数为负，且在统计意义上显著。这表明，青年教师的流动意愿因其父母家庭所在地不同而有显著差异，且父母在行政级别越高地区生活的教师其流动意愿越强。 （2）子女上学地点是乡村小学青年教师流动意愿的重要影响因素。子女是教师家庭关系网中极其重要的构成，其教育问题在很大程度上直接影响着乡村教师的职业选择。模型结果显示，是否有子女在 “村屯”学校上学能显著影响乡村小学青年教师的流动意愿，且有子女在村屯上学的乡村小学青年教师比无子女在村屯上学的更愿意留在乡村学校任教， 其流动意愿仅是无子女在村屯上学的乡村小学青年 教师的0.581 倍。我们在广西、江西等地的访谈也侧面印证了这一现象，不少县城教师表示，当初从乡村来到县城学校工作就是因为子女在县城上学，需要照顾。 3.待遇负担对教师流动意愿的影响 根据个体-环境匹配理论，个体现实需要、职业期待与组织环境实际供给的一致性对教师工作体验有重要影响，继而影响其职业的二次选择。而教师的待遇体系和工作付出可作为衡量教师个体 - 环境匹配度的重要内容，模型估计结果也表明，两者对青年教师的流动意愿均有显著影响。 （1）肩负更多工作责任的乡村小学青年班主任流动意愿更强。在控制其它变量不变时，身为班主任的乡村小学青年教师有更强烈的流动意愿。需要思考的是，并不是班主任这个角色导致乡村青年教师想要离开，而是班主任这个职务所需承担的工作压力和工作负担过重与所获得的班主任工作报酬不匹配，加大了乡村青年班主任的流动意愿。一方面，乡村学生结构复杂，班主任的工作非常繁重。根据《中小学班主任工作规定》，班主任的工作职责和任务主要包括了解关爱学生、班级管理、组织班级活动、学生评价以及家校联系等方面的工作。对于乡村班主任而言，大比例的留守儿童、单亲儿童使家校联系工作难度加大，且部分寄宿制学生管理、留守儿童关爱工作也加重了工作负担。调查显示，乡村小学青年班主任每天用于学生生活管理、家长沟通等教育相关工作的时长、下班后用于处理工作事务的时长以及总工作时长均显著高于普通专任教师。另一方面，长期较低的班主任津贴降低了乡村青年教师的工作满意度。自实施绩效工资制度以来，班主任津贴便作为绩效工资的一部分纳入其中。调研发现，大部分班主任对其获得的班主任津贴表示非常不满意，他们普遍反映乡村班主任津贴仍是十几年前的标准，这就降低了他们的工作热情。 （2）教师的周转宿舍条件、对目前收入的满意度、获得的生活补助与期望补助间的差距是流动意愿的显著影响变量。估计结果显示，青年教师对其收入的满意度显著影响他们的乡村留教意愿，且收入满意度更高的青年教师明显表现出较低收入满意度青年教师更低的流动意愿。此外，他们的绝对工资收入对流动意愿并不显著，但生活补助的实际获得与期望获得的差距显著影响他们的流动意愿，且差距越大流动意愿越强。这就意味着乡村青年教师对生活补助的关注度较高。在生活保障方面，乡村小学青年教师较为在意的是他们学校周转宿舍的基本条件，周转宿舍舒适度越高，青年教师的流动意愿就越弱。 4.个人发展对教师流动意愿的影响 发展机会是乡村小学青年教师考虑是否流走的关键因素。估计结果显示，青年教师的职称晋升机会和条件对其流动意愿的影响并不显著，且教师对其自身角色的满意度也不能显著影响其流动意愿。但是，青年教师能否找到相同待遇或更高待遇的工作是其是否离职的重要变量，该变量显著正向影响乡村青年教师是否流走。这就意味着，如果青年教师找到与现在工作相当或更好的可能性较大的话，他们有更大的意愿流走，这也符合个体决策的理性和规律。 5.工作环境对教师流动意愿的影响 工作环境中的显著影响变量包括家校距离和学校教师的工作氛围。 （1）家校距离越远，青年教师的流动意愿越强。估计结果显示，家校距离变量前系数负向显著，表明随着教师家校距离的增加，青年教师的流动意愿显著增强，且距离每增加一个单位，教师流动意愿的概率比也增加0.3%。 （2）校内工作氛越积极，青年教师的流动意愿越弱。将学校教师工作“非常积极”“、比较积极”、“一般”“、不太积极”、“非常不积极”视为学校教师工作氛围的负向等级变量，估计出来的回归系数为正，且在统计意义上显著。这表明，工作氛围是乡村青年教师流动意愿的显著负向影响因素，即良好积极的教师工作氛围有利于稳定乡村青年教师。 （三） 个人-环境匹配理论视角下乡村青年教师流动的多维解释 个人-环境匹配状况会对组织员工的离职率产生影响，在越适合的组织中，员工长期留任的意愿越强。基于对实证结果的分析发现，现实中，政策定位与教师个体决策偏好不一致、教师职业期待与实际获得不匹配和乡村组织环境与教师现实需求不对应是致使乡村青年教师意愿流动的主要原因。 第一，当前的教师政策定位忽视了青年教师的决策偏好。回归结果显示，乡村任教年限对乡村小学青年教师的流动意愿在统计学意义上呈现负向显著影响。对比有意向流走的青年教师与想留在乡村学校任教的青年教师两类群体的乡村学校教龄，结果发现，大部分想要流走的青年教师在乡村学校的任教年限都不超过 6 年，而想要留在乡村学校任教的青年教师的乡村学校教龄平均为6.14年，这意味着，6年可能是乡村青年教师职业稳定期的“分水岭”。正如重庆市奉节县某小学见习全科教师所说的，“在农村工作3-4年就可以，6年太长，初期会想换一个更好的环境以及更高的工作待遇，教师职业倦怠期限6年，怕习惯。”但是，当前乡村教师政策对教师的服务年限并未做弹性规定，依然是鼓励乡村教师长期从教、扎根乡村。这种目标导向忽视了乡村教师尤其是乡村青年教师追求更好发展的合理诉求，且易使乡村教师因长期处于一个工作环境而陷入职业倦怠的境况。 第二，乡村小学青年教师的实际获得与其职业期待尚存一定差距。实证结果表明，对自己收入满意度更高、生活补助与期望补助差距更小、学校周转宿舍舒适度更好的乡村小学青年教师更愿意留在乡村学校任教。然而在现实中，这些条件尚未达成。一是大部分乡村小学青年教师对其收入并不满意。在被调查的6442名乡村青年教师中，仅有9.44%的教师表示对目前的收入感到满意。二是乡村小学青年教师实际获得的生活补助远远低于其期望获得的补助标准。数据表明，乡村小学青年教师的生活补助平均水平为每月417.32元，其期望的补助水平为每月816.19元，两者相差近乎一倍；对每一位乡村小学青年教师生活补助的期望获得与实际获得之差做平均，结果为440.80元。这表明，乡村小学青年教师的生活补助标准远远未达到他们的期望水平。三是乡村小学青年教师的周转宿舍舒适度较低。从乡村学校的周转宿舍条件来看，仅有18.37%的教师表示在周转宿舍中住得比较舒适。 第三，乡村的组织环境难以满足青年教师的实际需求。一是家校距离过远使乡村小学青年教师无法就近照顾到家庭。分别有34.08%和32.52%乡村小学青年教师的工作地点与其父母家庭所在地和爱人工作地点不在一个县域内，而乡村小学青年教师任教学校距离县城平均有42.67公里；分别有79.57%和71.85%的教师的工作地点与其父母家庭所在地和爱人工作地点不在一个乡镇内；有51.53% 的教师有子女在县城或地级城市上学。这意味着，这些教师日常工作中很难就近照顾父母、陪伴家人或教育子女。二是学校工作氛围难以促进教师形成“共进力”。在对学校教师工作氛围的描述中，有36.87% 的乡村小学青年教师认为自己学校的教师没有较强的工作积极性。而在对乡村小学青年教师的访谈中， 我们也了解到，乡村学校规模小、青年教师数量少，也是学校教师工作氛围难以调动起来的原因之一。 此外，城镇教师需求的扩大以及更加多元和开放的就业供给也使乡村青年教师有了更多的职业选择，让教师流动的路径更加顺畅，这也为乡村小学青年教师的流动去向提供了保障。 四、乡村青年教师队伍稳定政策制定 提高乡村青年教师个人 - 环境匹配度是稳定乡村青年教师的根本途径，为此，需要从乡村青年教师流动意愿的影响因素入手。在这些影响因素中，有一些可以通过政策完善进行改进，如教师待遇、工作负担和微观环境等；有一些则是政策难以改变的，如家校距离、子女学校的位置等。为此，应综合分析这些因素，从“增强政策弹性、提高相对待遇、优化人文环境”三个层面制定吻合青年教师决策理性的政策，提高青年教师个体 - 环境匹配度，保持乡村青年教师队伍的总量稳定。 （一）增强政策弹性，使政策设计顺应教师个体的决策理性 稳定乡村青年教师队伍并不意味着要让每一个乡村青年教师在乡村学校长期从教、终身从教，否则将遭遇巨大阻力。因此，政策设计应回归教师个体的决策理性，增强政策的弹性，构建动态轮换机制，减少每个青年教师在乡村的任教年限，让乡村青年教师队伍在供需平衡中保持总量稳定。 第一，科学预测乡村青年教师的总量需求，动态调整培养规模。乡村青年教师的需求将随乡村学龄人口的变动而发生变化。近年来，随着城镇化的不断推进、生育政策的进一步调整以及乡村振兴战略的启动实施，乡村人口的分布和数量正在发生剧烈变化，乡村学龄人口也随之变动。为此，应全面分析在城镇化、出生率变化、农民返乡等因素综合作用下的学龄人口的变化趋势和分布状况，并据此判断乡村学校的数量和规模变化，进而科学预测乡村青年教师的需求状况。为保证乡村青年教师的数量供给能够满足需求，应基于预测提前做好青年教师的培养规划。 第二，实行青年教师乡村任教的弹性服务年限制。对于部分乡村青年教师而言，要追求更好、更多的发展机会意味着他们可能离开乡村学校，因此，稳定乡村青年教师不能“堵”，而应“通”，应增加青年教师在乡村学校任教年限的弹性，让他们有二次选择的机会。为了避免部分乡村青年教师的离开影响学校的正常教育教学，应基于基本学制设置服务年限。乡村小学的小循环为一到三年级和四到六年级，因此，服务年限最低应不低于3年，服务年限的档次可设置为 3k（k=1，2，…）。在服务年限期满后，青年教师可选择到县镇学校任教或继续留在乡村，进入下一个服务年限期。为了鼓励青年教师在乡村长期从教，应使综合待遇和职业发展的支持体系与服务年限挂钩，服务时间越长，综合待遇应越高，发展机会应越多。 第三，拓展动态化的补充渠道，及时补充乡村青年师资缺口。为保证乡村学校的正常教育教学，应基于教师缺口及时补充青年教师。青年教师缺口一般源于三个方面的变化：一是教学需求的增加，二是老龄教师的正常离退，三是在岗教师的非预期流走。前两者产生的缺口可通过常规的定期招聘予以解决，但需加强规划和预测。各地政府应提前掌握学校课程改革、学生数量变化等基本信息，按照新增教学需求测算相应的教师数量，在可允许的编制范围内招聘教师，当编制不足时可通过统筹区域内教师编制补足部分学校缺口。对于因在岗教师非预期流动产生的缺口，应探索建立动态补充机制。动态补充机制应具有周期短、程序简洁、规模小等特点。动态补充周期应至少每半学期一次，必要时可依据教师流失规模灵活确定。补充方式以小型招聘为主，也可由学校、教师或家长推荐，被推荐人经考核与试用后准予录用。此外，为了缩短教师紧缺窗口期，避免青年教师突然离职使乡村学校师资紧缺从而影响正常教学，应完善规范教师的离职程序并做好备案。要求服务期满的青年教师方可递交离职申请。有意愿离职的教师应当至少提前一学期提交离职申请，且在与补充到岗的新教师进行任务交接之前不能离任。对于有紧急离职要求的教师，可允许其提前与补充教师进行对接。 （二）提高相对待遇，保证乡村青年教师的实际获得与工作付出、职业期待相匹配 工作待遇对于乡村青年教师的职业选择、职业认同和职业发展具有关键影响。体面的待遇能够增强乡村青年教师的获得感，有利于稳定青年教师。研究结果表明，相比绝对待遇，相对待遇对乡村青年教师的影响更加显著。而对于乡村青年教师而言，体面的待遇应是与实际付出和期望相匹配的待遇。为此，可从“减负担”和“提待遇”两个方面提高乡村青年教师的相对待遇。 第一，适度减轻乡村教师的工作负担。2019年1月，陈宝生部长在全国教育大会上明确指出，要下大力气为中小学教师减负。作为工作负担偏重的群体， 乡村青年教师应成为减负的重点关注对象。一是剥离不合理的工作任务，使乡村青年教师从非教育教学工作中解放出来。首先，基于乡村青年教师的岗位特性明确其责任边界，把与非教育教学相关的工作彻底从教师任务清单中清除。其次，通过购买社会服务的方式转移乡村教师中的部分非教学工作。如学校工勤服务、寄宿制学校学生的生活管理、“营养餐计划”配套服务等工作应由县级教育部门以购买社会服务的方式配备所需人员，配置数量应基于实际需求确定；留守儿童关爱、学生心理健康指导应由县级教育部门单独聘请具有专业基础的教师担任，为了提高资源使用效率，此类教师可“多校共享”。二是减少工作总量，使乡村青年教师的教育教学工作回归适度水平。基于乡村学校规模与教育发展需求，优化乡村学校师资配置，保证乡村教师数量充足，把乡村青年教师的工作量控制在合理范围。三是精简晋升考核程序，避免过度挤占乡村青年教师的教育教学与学习提升时间。完善教师晋升考核制度，对同一类别的考核可“一表多用”，减少对教师同一阶段同一内容的重复考核。在不影响教师工作表现及成果校验的基础上，合理设置考核周期，适当降低考核频率。 第二，合理提升乡村青年教师的薪酬待遇。作为能直接体现教师工作回报的指标，综合待遇往往被视为衡量青年教师价值的重要标尺。近年来，国家高度重视乡村教师待遇问题，下发多份文件强调要提高乡村教师整体待遇。为进一步增强政策效果，应该继续落实并完善教师待遇政策体系，从“整体提高” 到“重点提升”。一是提升偏远地区乡村青年教师的生活补助。生活补助是体现乡村教师工作艰苦边远程度的重要收入结构，对于补偿和激励乡村教师安心在乡村从教具有关键作用。据调研数据反映，当前生活补助标准与青年教师的期望补助标准差距较大。为此，应努力提升乡村青年教师补助的基础标准，在此基础上，进一步对分档加以科学化。二是提升乡村青年教师的生活舒适度。改善乡村教师的周转宿舍条件，为乡村教师配齐配足基本生活设施，努力使每一位非通勤乡村青年教师都能在周转宿舍享受到舒适的休闲生活。合理利用乡村学校的闲置校舍，为乡村教师搭建短期休息室。三是提升乡村青年班主任的工作津贴。与普通科任教师相比，乡村班主任的工作更为复杂和繁重。提升乡村班主任尤其是青年班主任的工作津贴对于稳定乡村青年班主任非常重要。班主任津贴应基于其工作量合理设定，而当前班主任津贴过低是青年班主任留任意愿过低的主要原因之一。为此，应客观衡量乡村青年班主任的工作量，在不降低乡村教师绩效工资其他项目的基础上，适度提高班主任津贴。 （三）优化人文环境，使学校的工作氛围适应于乡村青年教师的协同发展需求 实证结果表明，学校的工作氛围对乡村青年教师的留教意愿具有显著影响，这意味着，创设良好的微观人文环境对留住乡村青年教师至关重要，而这有赖于创设积极共进的教师工作环境。作为共进环境的重要“培植土壤”，合作交流机制和考核评价制度是突破重点。因此，可从这两方面进行优化，保证青年教师的工作环境能满足其协同发展需求，进而稳定青年教师队伍。 第一，完善教师合作交流机制，营造向上共进的微观氛围。一是鼓励乡村学校加强工作团队建设。以团队方式开展教育教学工作能激发教师的同伴激励效应，有利于形成良性的组织关系，促进青年教师协同发展。依据发展目标和教师个体特征，学校可组建以学科群建设、以老带新、课程融合等为主要目标的教师工作团队。这种工作制度不仅可以实现教师在不同学科、课程、教学理念等方面的深度融合与优势互补，促进学校教学质量、新课程改革的发展，还可以加强教师个体与其他同事的合作和沟通，建立良性的共进关系。为了提高团队工作的实效，学校在对教师进行考核和评价时，应把团队成绩和团队表现作为重要内容纳入其中。二是为乡村青年教师搭建多样化的教学交流平台。青年教师个体间的教学交流有利于促进教师共进。对于规模较大、班级分布较多的学校，可通过听评课、共同备课、说课比赛等方式在学校内部开展教研活动，让青年教师互相学习交流，不断补充和完善教学技巧；对于规模小、教师数量过少的学校，可建立与其他周边学校的友好合作关系，通过学生课堂共享、青年教师课程互换等形式，形成多个学校青年教师协同工作的良好氛围，带动教师共同发展和进步。 第二，健全考核评价体系，创设积极友好的发展环境。完备的考核评价体系有利于改善教师工作状态，促进教师主动发展。这可从以下方面进行改革：一是提高考核评价效率。教师的教育教学任务较多，繁琐的评价程序将增加教师的工作负担，挤占其非教学时间。为此，应提高评价效率，精简不必要手续和重复性“留痕”工作，尽可能减少对教师开展其他工作的干扰，以最简捷、直接的程序完成对教师的考核评价工作。二是优化考核评价内容与过程。让教师明确自己的进步往往比看到与他人的差距更能激励教师自我发展，从而形成积极向上的工作氛围。为此，应将教师的“增量”成绩纳入考核的重要内容，使其过程性付出受到承认和尊重。评价过程的客观性要求评价主体应涉及教师相关利益主体，包括管理层领导、教师本人、同事等；评价方式应秉持公正公开的原则，考核结果应及时公示。三是强化评价结果的正向反馈机制。为了提高教师的团体荣誉感和个人成就感，应有效利用评价结果，通过正向的反馈激励教师继续发展。对于综合评价较高的教师团队和优秀教师个人，应对其进行表彰并给予相应奖励，奖励形式应结合教师个体期望和需求，表彰方式应注重仪式感。对于表现突出的工作团队和教师个人，学校可发展成典型进行推广。 参考文献已略，完整文章详见 教师发展研究 2019.20 |
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