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带薪年休假制度的设立，是为了保障职工在工作之外的休息休假权利，应当是劳动者脱离工作岗位所享有的一种放松身心的权利，劳动者应当能够自由支配带薪年休假期间的时间以及自行决定采取何种方式休带薪年休假。 《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号）第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”该规定允许单位统筹安排年休假是考虑到用人单位的实际生产需要和工作安排，避免因劳动者临时申请休带薪年休假影响企业的生产进度和工作效益所作出的规定。这里的“统筹安排”指的仅仅是对劳动者休带薪年休假的时间的安排，而不包含对享受带薪年休假的具体形式的安排。同时，年休假是劳动者的法定休假待遇，用人单位给劳动者的各种福利待遇，如安排外出旅游、报销旅游费用等，只是在高于法定标准之外给劳动者的福利，是用人单位为了激励员工劳动、提高员工待遇的一种举措，但从性质上讲，旅游时间毕竟不是劳动者自由支配休息、放松的时间，因此不能与年休假相混淆。 实践中，很多用人单位都想通过组织员工外出旅游的形式冲抵劳动者应享受的带薪年休假。除非用人单位通过民主程序制定规章制度且劳动者知晓并同意，否则不能以外出旅游这样的福利待遇折抵带薪年休假天数。劳动者享有是否将外出旅游这样的单位福利待遇作为冲抵年休假天数的选择权，而不是被用人单位强行安排，直接抵扣职工应享受的休息休假权。实践中，还有部分用人单位由于有生产淡季和旺季之分，往往将员工的年休假统一安排在生产淡季或者法定节假日前后。 用人单位统一安排年休假时，应考虑职工本人意愿，但不是应征得职工的同意。如果用人单位安排劳动者在生产淡季或法定节假日前后（不含法定节假日应休天数）所享受的假期天数已经超过其应休年休假天数，并已事先明确告知劳动者超出法定节假日天数的休假为年休假，那么对于劳动者而言，如此休假并未实际侵害其合法权益，用人单位主张抵扣可以支持。 |
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