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今年受疫情影响，很多公司都对招聘流程都做出了大范围的调整。网易率先提出“无接触招聘”的概念并对各个环节进行无缝衔接。 本文首次发布于二月中旬，我们对网易人力资源部总经理张鹏先生进行了专访，分享他们在疫情爆发后尝试“无接触招聘”过程中收获的经验。 4月9日，张鹏先生还将加入领英Impact 2020人才变革在线峰会，更深入地探讨数字化变革对招聘和HR工作的影响。 1 1 1 “无接触招聘“ 全方位铺开 Q：疫情发生后，您觉得有哪些招聘方式或者招聘工具变得更加重要？ A：这个时期，网易主推“无接触招聘”。在过去几年时间内，我们从零开始做HR自研系统，尤其在招聘这方面，投入比较多。 无接触招聘包括四个方面的内容。 第一，宣传和推广线上化。我相信其实大部分公司都可以做到宣传依靠线上渠道或者完全线上化。网易已经连续好几年没有做线下宣讲会了。我们会借助微信公众号等线上渠道去宣传。这一块大部分公司一般都具备。 第二，招聘管理线上化。包括接收简历、筛选、多轮次面试、面试的记录管理、面试官的准入、线上的测评、对候选人的合议讨论等等。这些是整个招聘管理的流程。 企业在这个方面经常会遇到两个挑战：一、内部自研招聘系统跟后续其它管理系统的对接，是否能很顺畅。二、如果采用了外部软件来支持招聘管理，内外系统之间的整合，以及和企业内部管理系统的整合也很重要。这就是对招聘系统本身的考验。 第三、内部管理。招聘最终产生offer，offer的审批、发放……是否能把所有的活动都整合，可能是另一个挑战。这涉及到业务的授权、内部的审批等等。上面提及的招聘系统能否跟内部管理体系整合，也需要关注。 第四、入职管理。网易已经上线了电子签的流程。从法律角度来说，它是具备法律效果的。电子签之后，入职的相关文档、培训也要实现全部在线化、无接触，甚至包括进入业务部门之后的管理，远程办公等等，都是新的挑战。 其实网易在疫情之前就已经开始使用电子签，当时是为了应对一些特殊情况，并没有像现在这样大批量使用。现在的形势下，大规模使用电子签，也对我们提出了新的挑战。 总结一下，要实现这件事情必须做好这四块内容：前期的宣传、招聘的全流程管理、内部审批和管理、入职管理， 环环相扣。 1 2 1 充分尊重候选人的心理变化 恰到好处地表达同理心与招聘需求 Q：作为招聘负责人，你会建议如何去调整和业务部门、候选人之间的沟通, 现在这种疫情情绪之下，应该怎么来做？ A：首先第一点，现阶段沟通的第一位是安全，安全第一。安全包括了身体方面和心理方面。 对招聘来说，心理方面的安全感更重要。 一方面，我们要尊重候选人的心理变化。在这个阶段，他们很有可能还没有调整好他的心理状态，我们要尊重，情有可原。另一方面，我们也要在这个阶段与候选人建立联系，建立连接。 之前讲到，现在是做计划的时间，对候选人来说可能也是如此。候选人在此阶段可能也在做个人的职业规划，寻找职业方向，他会考虑很多问题，包括工作的城市、企业间不同的文化等等。 当他在做个人规划的时候，招聘者可以把我们的招聘机会、我们业务发展的方向传递给TA。 另外，我觉得还需要很好地向候选人传递企业对于社会、企业对于员工的社会责任和雇主责任。这甚至包括向潜在的候选人传递。 候选人通过了解当下企业的态度，能感受到如果TA成为这家企业的员工后会受到的关怀和关注，能了解企业的雇主品牌到底是什么样的。所以我认为这样潜移默化的影响很重要，招聘者要把更多的内部信息传达给候选人。 但最重要的是，安全第一，要尊重员工和候选人对于安全的考虑。 Q：作为招聘负责人，您觉得哪些能力或技能可以帮助你和团队更好地应对眼前的问题？ A：我们常说“招聘的同学需要去管理我们的管理者”，需要和业务一起，从他们的角度去看招聘这件事。 所以首先，招聘对业务主管的影响力非常重要。上面有提到现在是重新思考我们的业务规划，重新思考我们的人员需求的时机。招聘的同学需要更好地推动业务主管来带动变革，包括改变我们的管理流程，改变我们的招聘方式等等。 比如可能会出现管理者不愿远程面试，强烈要求当面见候选人的情况；又比如有业务部门希望立刻招到某些人，但是候选人可能现在根本就不想找工作，或者在这个时候根本就不想谈这些事情的时候。 招聘者怎么能够把候选人对于安全的心理担忧传达给业务主管，产生共情，这种影响力是一种十分重要的能力。 另一方面，招聘者需要跟候选人保持一种良好的沟通方式。你既不能显得那么冰冷，也不能显得急功近利，但同时又要适度地传递企业的管理动作，企业的文化，将候选人的需求和公司的发展结合。这需要招聘者有同理心。良好的沟通非常重要。 1 3 1 数字化变革将继续深入企业管理的各个环节 包括招聘 Q：这次疫情对于企业未来的招聘工作，你觉得会带来哪些新的启发？ A：首先，我们看到了数字化能力以及数字化变革的重要性。数字化变革对全行业都有广泛的影响，不仅是商业模式的数字化变革，还有企业管理的数字化变革。招聘管理作为企业管理的一部分，这点当然非常重要。 不管是我们如今热议的远程办公，还是网易招聘提出来的“无接触招聘”，都不是在今时今刻马上就能具备的能力，而是在过往实践中积累起来的能力。 在疫情压力下，过去掌握的数字化能力和技术当然需要经历一定程度的调整，但它们的80%~90%，它们的核心部分都来自于过往的积累。 第二，要去考一个企业的核心愿景、使命到底是什么，企业的社会责任感如何去体现？企业能不能给到用户带来价值的增长，这其实很重要。 过去说社会责任感，企业是被动、被要求的，是作为优秀企业的一种必须的责任。但在疫情之下，很多企业行动非常迅速，在为社会做实际的贡献。 我们可以看到快递业在这个时候给生活带来了很多便利；外卖、生鲜解决了生活的基本需要等等。 网易的愿景是要做“美好生活的缔造者”。我们的远程教育帮助学校停课不停学；远程办公软件，帮助实现无接触化办公等等。 第三，当下私域流量的价值尤为凸显。现阶段，信息爆炸，各种信息的来源、质量参差不齐，如何充分调动私域流量，运营和经营好私域流量也很重要。在朋友圈中传播什么样的信息，你对各种信息的认知是什么样的，会影响你的朋友圈用户如何看待你。 以招聘为例，一个优秀的招聘者，他所接触的候选人，某种程度来说就是他的私域流量。招聘者如何去运营他的私域流量，给他的潜在候选人带来价值，以至于去真实影响候选人。 招聘者加候选人微信之后，每一次跟候选人的沟通，候选人都会看到招聘者怎么传递对自己服务的企业的认知。 这不仅仅是一个转发的动作，实际上就是在经营招聘者的私域流量。我们已经通过这次疫情看到，私域流量的价值是非常大的。 |
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